12國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1激勵(lì)理論激勵(lì)理論都是后來(lái)制定薪酬管理模式和薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。激勵(lì)是指管理者有意識(shí)地用外在刺激使被管理者產(chǎn)生自覺(jué)行為，從而最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性的心理過(guò)程。大量的管理實(shí)踐表明，激勵(lì)理論作為西方行為科學(xué)理論的核心，在企業(yè)薪酬體系的制定中發(fā)揮著重大作用。較有影響的激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論和弗魯姆的期望理論。美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛1943年在《人類激勵(lì)

2、理論》一書中提出的需要層次論認(rèn)為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。如果你要激勵(lì)某個(gè)人，你需要知道他現(xiàn)在需要層次的哪個(gè)水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要[1]。同樣作為美國(guó)心理學(xué)家的弗雷德里克赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵(lì)因素兩類。其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而社會(huì)需要、尊

3、重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高層次需要，它們是通過(guò)內(nèi)部因素才能達(dá)成的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。保健因素不足必然導(dǎo)致員工不滿意，但是保健因素再多也不會(huì)為員工帶來(lái)滿意，只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工感到滿意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生。改善保健因素，然后在工作中建立激勵(lì)因素，被認(rèn)為是最好的激勵(lì)人們的方法[2]。史坦斯亞當(dāng)斯1967年在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對(duì)工作質(zhì)量的影響》這一著作中提出公平理論，也叫做社會(huì)比較理論。公平理論基本觀點(diǎn)是，一個(gè)人

4、經(jīng)過(guò)努力取得了報(bào)酬后，不僅會(huì)關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。所以，他要通過(guò)比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果也會(huì)直接影響其工作積極性[3]。美國(guó)行為科學(xué)家維克弗魯姆1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出期望理論。期望理論公式為：激勵(lì)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）期望值（E）。效價(jià)是指對(duì)這一目標(biāo)的價(jià)值判斷，其大小取決于個(gè)人需求的特點(diǎn)和價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。期望值則是指?jìng)€(gè)人對(duì)帶來(lái)結(jié)果可能性大小的主觀判斷[4]。由此可以看出

5、，效價(jià)和期望值兩個(gè)變量任何一個(gè)較低都達(dá)不到好的激勵(lì)效果，只有都達(dá)到一定的程度才可以起到較大的激勵(lì)作用。除了以上理論，激勵(lì)理論還包括戴維麥克萊蘭的成就需要激勵(lì)理論、斯金納的強(qiáng)化理論、奧爾德弗的ERG理論等。1.2.2薪酬管理研究現(xiàn)狀員工的最終收入。②建立薪酬的激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資，特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性，建立工資的縱向增長(zhǎng)機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會(huì)。

6、通過(guò)各種專業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。③經(jīng)濟(jì)型原則。薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[9]。1.2.3銷售人員薪酬體系發(fā)展研究現(xiàn)狀（1）國(guó)外學(xué)者關(guān)于銷售人員薪酬的研究國(guó)外學(xué)者關(guān)于銷售人員薪酬的研究也主要分為兩個(gè)方面：①關(guān)于影響銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素的研究Churchill，F(xiàn)dWalk

7、er（1981）認(rèn)為影響銷售人員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類：首先是銷售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的可測(cè)量性；其次是個(gè)人努力對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響；第三是銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；第四是銷售人員面臨的不確定性；第五是對(duì)銷售人員長(zhǎng)期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不同，直接影響到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)比例關(guān)系的激勵(lì)效果[10]。Gege和Weitz（1989）對(duì)底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析，對(duì)影響銷售人員固定薪資水平的因素做了總結(jié)[11]。他

8、們認(rèn)為影響銷售人員固定薪資水平的因素主要有銷售任務(wù)的復(fù)雜性、銷售團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性、銷售任務(wù)的數(shù)量、個(gè)人努力對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響、公司的聲譽(yù)、產(chǎn)品的成熟度以及地區(qū)開(kāi)發(fā)程度等因素有關(guān)。另外他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與變動(dòng)薪酬比例關(guān)系的因素。例如，客戶對(duì)信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高；客戶對(duì)信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低。銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，固定部分比例往往越

9、高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低；銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高。銷售人員經(jīng)驗(yàn)越豐富，固定部分比例往往越低，浮動(dòng)傭金部分比例往往越高；銷售人員經(jīng)驗(yàn)越少，固定部分比例往往越高，浮動(dòng)傭金部分比例往往越低……但是總體上，在這些分析中，對(duì)銷售人員個(gè)人心理特征的研究并不多。GTubridy（1996）在文章中闡述了銷售人員所銷售的產(chǎn)品生命周期對(duì)銷售人員薪酬的影響[12]。如果產(chǎn)品生命周期不同，則同樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不能