2018年度一級人力資源管理師簡答題提煉總結

1、.第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論：論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人力資本理論d交易成本理論e資源基礎理論二、人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生二、人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點：了重大改變。主要有以下四點：a組織性質轉變b管理角色轉變c管理職能轉變d管理模式轉變：管理模式轉變：開放性和適應性、系統(tǒng)性和動態(tài)性、針對性和靈活性三、企業(yè)戰(zhàn)

2、略的特點三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點a目標性b全局性c計劃性d長遠性e綱領性f應變性競爭性風險性四、人力資源規(guī)劃的重要意義：四、人力資源規(guī)劃的重要意義：（1）有利于企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點。（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢（5）有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識（6）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣

3、，增強員工的信心，努力進行工作。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素1、企業(yè)外部環(huán)境和條件：、企業(yè)外部環(huán)境和條件：（1）勞動力市場的完善程度（2）政府勞動法律法規(guī)的健全程度（3）工會組織的作用；2、企業(yè)內部環(huán)境和條件：、企業(yè)內部環(huán)境和條件：（1）企業(yè)文化：a家族式b發(fā)展式c市場式d官僚式；（2）生產(chǎn)技術；（3）財務實力六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設計要素六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設計要素1信念是企業(yè)文化內涵，屬

4、于精神范疇2遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖3任務是企業(yè)所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾4目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位5策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法七、人力資源戰(zhàn)略從六個方面做出評析和七、人力資源戰(zhàn)略從六個方面做出評析和平衡：平衡：（1）人員招募甄選晉升替換模式（2）個體與組織績效管理的重點（3）員工薪資福利與保險制度設計（4）員工教育培訓與技能開發(fā)類型（5）勞動關系調整與職業(yè)生涯發(fā)展（6）內部組織整合變革與創(chuàng)新思路

5、八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的有效管八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的有效管理1、認真做到組織落實2、實現(xiàn)企業(yè)內部資源的合理配置3、建立完善內部戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)4、有效調動全員的積極因素5、充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用九、企業(yè)集團管理體制的特點九、企業(yè)集團管理體制的特點1、管理活動的協(xié)商性2、管理體制的創(chuàng)新性3、管理內容的復雜性4、管理形式的多樣性5、管理協(xié)調的綜合性6、利益主體多元性和多層次性十、國外企業(yè)集團管理體制的特點十

6、、國外企業(yè)集團管理體制的特點1、組織嚴密性①職能化系統(tǒng)②權力系統(tǒng)③決策系統(tǒng)2、因地制宜性3、重視人的作用國外企業(yè)集團管理體制的類型：國外企業(yè)集團管理體制的類型：歐美型：歐美型：母公司子公司工廠集團本部事業(yè)部工廠日本型：日本型：經(jīng)理會公司工廠韓國型：韓國型：集團會長運營委員會子公司工廠十一、企業(yè)集團管控內容十一、企業(yè)集團管控內容①管控基礎（三會一層）②管控體系（集團戰(zhàn)略、組織結構、管控模式）③職能與業(yè)務管控（戰(zhàn)略、財務、人力資源等）④管控

7、機制(規(guī)劃、評價、績效等)⑤管控環(huán)境（文化、高管領導風格）十二、企業(yè)集團內部集權與分權的關系十二、企業(yè)集團內部集權與分權的關系1、母子公司型企業(yè)內部集權與分權、母子公司型企業(yè)內部集權與分權(1)集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中。(2)母公司統(tǒng)一領導集團下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動(3)母公司承擔的經(jīng)營責任主要分為三種情況：1對一般控股企業(yè)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的

8、，應承擔賠償責任2對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補，則由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三者的債務3對有利潤上繳協(xié)議的子公司對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經(jīng)濟、財物和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位。2集團本部集團本部事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權與分權與分權首先：首先：集團本部對

9、事業(yè)部實行集權。集團集團本部對事業(yè)部的控制措施本部對事業(yè)部的控制措施主要有：1資金控制不能向外借錢資金控制不能向外借錢2計劃控制計劃控制3分配控制配控制60%60%上繳上繳4人事控制兼任人事控制兼任其次：其次：事業(yè)部事業(yè)部具有較大的自主權自主權十三、企業(yè)集團組織結構再設計的主要程十三、企業(yè)集團組織結構再設計的主要程序1診斷分析包括內部和外部診斷分析包括內部和外部診斷的方法：診斷的方法：訪談法、問卷調查法、資料分析法、比較研究法、頭腦風暴

10、法。2組織結構再設計①組織結構的選擇（UHM）②集團職能部門的設置（依托型、獨立性）3制度體系的健全完善（集權分權）4組織運行的反饋調整（環(huán)境復雜程度和變化程度）【（招聘）特加】【（招聘）特加】、員工變動率主要變量、員工變動率主要變量.4建立崗位勝任特征模型。5驗證崗位勝任特征模型。三、構建崗位勝任特征模型主要方法三、構建崗位勝任特征模型主要方法（一）、屬于定性定性研究的主要有：A：編碼字典法、B：專家評分法、【德爾菲法為主】C：頻次選

11、拔法（二）（二）、進行、進行定量定量研究的主要方法有：研究的主要方法有：A：t檢驗分析、B：相關分析、C：聚類分析、D：因子分析、E：回歸分析四、沙盤推演法的內容四、沙盤推演法的內容1、在沙盤上借助圖形和籌碼清晰直觀地顯示現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設備、銀行借貸等信息2、每組六人，分別扮演企業(yè)的重要角色。（企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等）3、面對其他小組的激烈競爭，根據(jù)市場需求預測和競爭對手的動向決定短期策略

12、4、按照規(guī)定流程運營5、編制年度會計報表，結算經(jīng)營成果6、討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作五、沙盤推演測評的特點五、沙盤推演測評的特點1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實現(xiàn)互動。3、直觀展示被試的真實水平。4、能使被試獲得身臨其境的體驗。5、能考察被試的綜合能力。六、公文筐測試的不足六、公文筐測試的不足1、評分比較困難2、不夠經(jīng)濟3、受書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮影響比較大七、公文筐的測試特點七、公文筐的

13、測試特點1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員2、公文筐測試從技能角度考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；從業(yè)務角度考察公文材料及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務。3、公文筐對評分者的要求較高，要求管理者了解測試的本質、通曉每份材料之間的內部關系、對每個可能的答案了如指掌。4、考察內容范圍十分廣泛5、情境性強八、職業(yè)心理測試的種類職業(yè)心理測試的種類（一）學業(yè)成就測試（一）學業(yè)成就測試適用于專業(yè)技術人專業(yè)技術人員、科研人員員、科

14、研人員。如大學四、六級考試和計算機等級考試（二）職業(yè)興趣測試（二）職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇的價值取向，目前大量應用于職大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。應用廣泛的職業(yè)興趣測試有：SCIISCII、COPSCOPS（三）職業(yè)能力測試（三）職業(yè)能力測試分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試特殊能力測試包含：殊能力測試包含：GATBGATB、DATDAT、MATMAT、CATCAT（四）職業(yè)人格測試（四

15、）職業(yè)人格測試它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試。分為自陳分為自陳量表和投射技術，自陳量表包含：量表和投射技術，自陳量表包含：16PFQ16PFQ、MBTIMBTI、SDSSDS是非、折中是非、二是非、折中是非、二擇一、文字表、數(shù)字表式擇一、文字表、數(shù)字表式（五）（五）、投射測試、投射測試應用較多的有羅夏墨漬羅夏墨漬測試（測試（RITRIT）和主題統(tǒng)覺測試）和主題統(tǒng)覺測試(TAT)(TAT)九、心理測試的設計標準和要求九、心理

16、測試的設計標準和要求（一）標準化（一）標準化1、題目標準化2、施測標準化3、評分的標準化4、解釋的標準化（二）（二）、信度、信度1、重測信度高2、同質性信度高3、評分者信度高（三）（三）、效度、效度1結構效度、結構效度、2內容效度、內容效度、3效標關聯(lián)效度效標關聯(lián)效度（四）（四）、常模、常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢集中趨勢（用平均數(shù)平均數(shù)表示）和離散趨勢離散趨勢（用標準差標準差表示）。十、投射

17、測試應用分為五種具體方法十、投射測試應用分為五種具體方法1、聯(lián)想法（文字、圖片）2、構造法（圖片，主題統(tǒng)覺測試）3、繪畫法4、完成法5、逆境對話法（圖片）十一、選擇測試方法時應考慮的因素十一、選擇測試方法時應考慮的因素（一）、時間，測試時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結果的穩(wěn)定性和有效性。（二）、費用，以最低的投入取得最好的效。（三）、實施，除非專業(yè)人員足夠，應采用簡單且易于實施的測試。（四）、表面效度，不是指測試實際測量的

18、是什么，而是看起來是什么。（五）、測試結果十二、人才招募和甄選流程應注問題十二、人才招募和甄選流程應注問題1招聘人員對空缺崗位缺乏深入全面了解。2無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。3未能對面試小組進行正確的培訓。4未能對面試小組進行協(xié)調和整合。5未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結果。6在甄選過程中受非理性情感因素的影響。十三、行為面試十三、行為面試步驟：1全面分析崗位信息2選定必測勝任特征指標3設計行