基于人力資本股權(quán)的企業(yè)薪酬制度研究——以高新技術(shù)企業(yè)為例.pdf

1、隨著人力資本在企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)中的地位和作用不斷上升，企業(yè)越來越關(guān)注作為企業(yè)人力資本所有者的企業(yè)員工，如何通過薪酬手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效激勵(lì)成為廣大企業(yè)需要解決的迫切問題。能夠有效激勵(lì)的薪酬制度是激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性的保證，但我國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度單一而僵化，容易出現(xiàn)激勵(lì)有效性不足的問題。
　　 本文從這個(gè)普遍存在的問題出發(fā)，并結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際需求，以人力資本股權(quán)理論為基礎(chǔ)，提出了基于人力資本股權(quán)的企業(yè)薪酬制度。通

2、過企業(yè)員工人力資本股權(quán)化，使人力資本所有者能夠擁有企業(yè)的監(jiān)督?jīng)Q策權(quán)和剩余索取權(quán)，改變其“被雇傭者”身份，真正成為“企業(yè)的主人”，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
　　 企業(yè)薪酬理論、人力資本股權(quán)理論和人力資本參與企業(yè)剩余分配理論是本文研究的理論基礎(chǔ)，筆者正是在深入學(xué)習(xí)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上提出了適用于高新技術(shù)企業(yè)的基于人力資本股權(quán)的薪酬制度。在薪酬制度的具體設(shè)計(jì)過程中，首先提出了“具有人力資本股權(quán)特色的”包

3、括貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬在內(nèi)的企業(yè)薪酬體系；其次通過人力資本價(jià)值計(jì)量確定了員工個(gè)人人力資本股數(shù)額，在進(jìn)行人力資本價(jià)值計(jì)量時(shí)依據(jù)員工所在崗位的崗位貢獻(xiàn)價(jià)值計(jì)算出其人力資本股數(shù)量，不同于以往的研究；最后通過對(duì)X公司現(xiàn)有薪酬制度的改進(jìn)，初步分析了基于人力資本股權(quán)的薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性。該薪酬制度的順利運(yùn)行，還需要我國政府在法律法規(guī)和政策制度層面的保障和支持，因此筆者在文末也提出了這些方面的改進(jìn)意見。
　　 本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)在于：

4、員工個(gè)人人力資本價(jià)值計(jì)量方式與以往研究不同，在計(jì)算時(shí)遵循了“按人力資本所有者所在崗位貢獻(xiàn)價(jià)值計(jì)算”的原則，那么員工的人力資本價(jià)值就是其履行該崗位職責(zé)時(shí)應(yīng)當(dāng)作出的與崗位價(jià)值相匹配的貢獻(xiàn)量，與該崗位的復(fù)雜性、承擔(dān)的責(zé)任、環(huán)境的優(yōu)劣有關(guān)，而與該員工的受教育程度、個(gè)人能力等無關(guān)。
　　 將人力資本股權(quán)引入企業(yè)薪酬制度，不僅僅改變了企業(yè)原有的分配方式和激勵(lì)手段，更重要的是從根本上改變了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)員工能夠以人力資本股東的身份參