128_如何解除醫(yī)療期

1、如何解除醫(yī)療期、“三期”中員工的勞動合同韓智力《勞動法》第29條規(guī)定了四種企業(yè)不能解除勞動合同的情況，但是并沒有不允許以其他原因解聘這些員工，法律并未禁止的行為企業(yè)還是可以為之的。例如，如果員工出現(xiàn)第25條中的違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失，以及被追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的情況，企業(yè)就可以解除醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)女員工的勞動合同。小J是一家外資企業(yè)的老員工，工作了已經(jīng)3年多的時間。年初小J被查出已經(jīng)懷孕，或許是

2、因為身體原因，小J在工作時間多次違反公司的規(guī)章制度，出于人道主義考慮，公司并未解除小J的勞動合同，而是給予了幾次警告處分。后來，小J又因工作疏忽，將一份非常重要的客戶資料丟失，給公司造成了很大經(jīng)濟(jì)損失。因此，公司決定根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定解除勞動小J的合同。但是從此，小J就開始三番五次與公司交涉，聲稱她已經(jīng)懷孕，公司辭退她是違法的，如果公司不撤銷辭退的決定，她就去仲裁告公司。HR每天面對小J的無理取鬧，但又怕仲裁會敗訴不好，只好陪著笑臉

3、反復(fù)解釋。公司這樣做真的違法嗎？根據(jù)國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的勞動權(quán)益是得到法律保護(hù)的，企業(yè)不得與其解除勞動合同。即使勞動合同期滿，也不得終止其勞動合同，必須延續(xù)至哺乳期滿。但是，如果該員工并不是不勝任工作，或者企業(yè)需要裁員的，而是違紀(jì)，給企業(yè)造成重大損失，或者被追究刑事責(zé)任、勞動教養(yǎng)的，企業(yè)仍然可以解除勞動合同。由此可見，小J在孕期內(nèi)犯有嚴(yán)重違紀(jì)行為，并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失，公司解除勞動合同的行為合法，

4、HR完全可以坦然地面對這名員工，因為即使她向仲裁提出申請，仲裁也會支持公司對她做出的處理決定。同樣，即使員工處于醫(yī)療期、產(chǎn)期、哺乳期，但是如果違反勞動紀(jì)律、企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，或者被追究刑事責(zé)任、勞動教養(yǎng)的，公司一樣可以對其處以解除勞動合同，只需要掌握可以證明員工存在這些違紀(jì)行為的證據(jù)即可。解決方案根據(jù)案例中M公司提出的問題和種種做法，我們給予以下建議：首先，公司《員工手冊》中既然已經(jīng)規(guī)定了員工的過失種類及進(jìn)行處理的程序

5、，公司就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行。本案中，公司以蘇小姐存在嚴(yán)重違紀(jì)行為為由，做出對她予以解聘的處理，卻沒有遵循《員工手冊》中的規(guī)定履行其處理程序，因此，公司做出的解聘決定是可以撤銷的。合適的做法應(yīng)該是：公司規(guī)定上班時間串崗、未按要求化妝和佩戴首飾的，予以口頭警告。公司就應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)這種情況時，由二至三名負(fù)責(zé)人監(jiān)督實施警告處分。如果在一定期間內(nèi)遲到達(dá)一定時間的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除其勞動關(guān)系的，公司就應(yīng)該及時地按照考勤記錄，依據(jù)公司規(guī)章中

6、的程序，由兩到三名工作人員以書面的形式，將解除勞動合同通知書或相關(guān)處理決定當(dāng)面交給違紀(jì)員工本人。最后，解聘過程中需要注意的問題有：1、試用期內(nèi)不可隨意解聘員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。即，首先要有“錄用條件”，然后要證明員工不符合該錄用條件。如果缺少這兩個要件，一旦員工要求恢復(fù)勞動關(guān)系時，公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。2、解聘有過錯的員工要以事實為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩。勞動法規(guī)定只有是嚴(yán)重違紀(jì)的

7、員工，企業(yè)才可以解聘。因此，對企業(yè)來說什么樣的行為構(gòu)成“嚴(yán)重”就至關(guān)重要了。企業(yè)必須在自己的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動合同的情形有哪些，而且這些行為還不能明顯違背公平原則。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，企業(yè)也不能任意用之，同樣要明確界定什么損害夠得上“重大”。因此，建議在制度中對損害成有一個提前、明確的規(guī)定，而且最好能夠量化為一定的金額。3、解聘無過錯的員工要提前通知而且還要給錢。患病或者非因工負(fù)傷，

8、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。這些情況下，企業(yè)要辭退得都需要提前30天書面通知員工本人，或者支付相當(dāng)于該員工一個月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、以下人員除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯的，否則企業(yè)不得解聘：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷

9、并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。5、解聘員工的程序問題企業(yè)在解聘員工時，還需要注意程序的合法性。如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及以不勝任工作為由解除合同必須先培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗，仍然不勝任的才可以解除等問題。具體而言，要避免案例中問題的出現(xiàn)，就需要企業(yè)首先要制定出完善、合法的規(guī)章制度，其次要嚴(yán)格遵照規(guī)章制度規(guī)定的每一條、每一款執(zhí)行，如果