企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬

1、強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬企業(yè)不能忽視的員工心理薪酬現(xiàn)代企業(yè)如何激勵員工成了人力資源管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調(diào)動員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)管理者在設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、敬業(yè)度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。什么是員工的心理收入？從廣義的角度講，薪酬是由

2、兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報酬。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報酬的范圍。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎勵就屬于員工的心理收入，這種獎勵

3、又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。強(qiáng)大的企業(yè)一定是用系統(tǒng)在賺錢用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題并非工資能解決的。[!empirenews.page]2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價

4、值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。4、由于企業(yè)對人的關(guān)注很少，會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低。5、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效的激勵管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地