淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度

1、2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusiness淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度王亞平(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)No6，2010(Cumlllatively，NO114)【摘要】薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實(shí)施效果很大程度上取決于員工對(duì)薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內(nèi)涵入手，對(duì)影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行了分析

2、，在此基礎(chǔ)上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，便于企業(yè)在管理中運(yùn)用。【關(guān)鍵詞】薪酬滿意度；社會(huì)比較；職位評(píng)價(jià)；績(jī)效考核中圖分類號(hào)：F830文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—82832010)06—0215—01薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的最根本的手段。薪酬并不是越多越好，同樣的薪酬水平，核算方法、支付方式不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。這是因?yàn)樾匠旯芾淼男Ч⒉皇怯善髽I(yè)說(shuō)了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是一個(gè)多

3、維的概念它是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平。薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距和薪酬管理五個(gè)維度。一般來(lái)說(shuō)，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低工作積極性越高。1薪酬滿意度的影響因素根據(jù)以前學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個(gè)方面：11薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿意度的最基本的因素，美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平看成是第一就業(yè)要素，在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展

4、程度不高的情況_F，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。12薪酬的社會(huì)比較公平理論指出，員工不僅會(huì)關(guān)注自己的絕對(duì)薪酬，還往往會(huì)把自己所獲得的報(bào)酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結(jié)果將直接影響到員工對(duì)薪酬的情感態(tài)度。13薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)；薪酬結(jié)構(gòu)是指相對(duì)固定的基本薪酬部分的等級(jí)數(shù)量以及等級(jí)差距。薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)是影響員工薪酬滿意度

5、的重要因素，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)直接影響著員工最終所得的薪酬水平是薪酬公平內(nèi)部公平與否的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)不合理會(huì)極大地影響員工的情緒，導(dǎo)致“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不不走”的被動(dòng)局面。14工作性質(zhì)和組織環(huán)境工作性質(zhì)主要是指工作職位的重要性、工作壓力、工作責(zé)任、工作難度和工作量等方面的特征l2。。由于工作性質(zhì)能夠滿足薪酬無(wú)法滿足的其它個(gè)人需要，所以工作性質(zhì)是影響薪酬滿意度的重要方面。組織環(huán)境包括企

6、業(yè)的管理水平、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、監(jiān)督機(jī)制、晉升評(píng)定程序等內(nèi)容。有學(xué)者研究指出企業(yè)的管理水平、內(nèi)部環(huán)境和監(jiān)督機(jī)制與薪酬滿意度相關(guān)。15工作輸入【input)因素工作輸入因素主要包含工作相關(guān)的和非工作相關(guān)的輸入因素。非工作相關(guān)輸入因素包括年齡、婚姻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對(duì)同樣的薪酬制度，一般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關(guān)輸入因素包括教育、經(jīng)驗(yàn)、工作等級(jí)、工齡等這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。員工的薪酬期望越

7、高，越容易對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提高員工薪酬滿意度的措施21進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。保證薪耐的外部競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪資調(diào)查了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尤其是同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及動(dòng)態(tài)并以調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)莉的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的位置，從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。22保證薪酬的內(nèi)部公平性要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，一是要實(shí)施科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，

8、二是要建立完善的績(jī)效考核體系。職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為企業(yè)建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，形成規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)職位本身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后對(duì)不同價(jià)值的職位支付不同的薪酬。職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。建立完

9、善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，這樣既使高績(jī)效者受到了鼓勵(lì)，也使績(jī)效差者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內(nèi)部公平問(wèn)題，改善和提高員工的薪酬滿意度。23改善工作特征因素在企業(yè)管理過(guò)程中，可以通過(guò)改善某些工作特征因素改善員工的薪酬滿意度：工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績(jī)效的基礎(chǔ)上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時(shí)給員工以績(jī)效反饋。讓員工參與管理，尤其是對(duì)與員工利益相關(guān)的管理制

10、度(如福利制度)的制定時(shí)多征求員工的意見(jiàn)，讓員工參與到企業(yè)管理中來(lái)。改善員工的工作環(huán)境，特別是一些高溫、高空、高壓等特殊的工種，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解環(huán)境對(duì)員工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高員工的薪酬及工作滿意度。24進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。及時(shí)了解員工的期望企業(yè)要經(jīng)常地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見(jiàn)以及員工的期望，并重視調(diào)查結(jié)果。企業(yè)在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬制度時(shí)要重視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如

11、在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由選擇福利項(xiàng)目，滿足不同員工的多樣化的需求。同時(shí)耍注意引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的薪酬期望。3結(jié)論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要工具，重視和提高企業(yè)員工的薪酬滿意度對(duì)于企業(yè)非常重要。企業(yè)只有了解市場(chǎng)上的薪酬水平和員工的期望，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)』乍用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)

12、爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]于海波、鄭曉明薪酬滿意度的測(cè)量、影響因素和作用[J]科學(xué)管理研究，2008，5[2]葉勤、戴大雙、王海波環(huán)境因素對(duì)薪酬滿意度的影響研究：一個(gè)中國(guó)移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的實(shí)證[J]科技管理研究，20083215萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.6.201O(Cumulatively.NO.114)淺談企業(yè)員王的薪酬滿意度王亞平(西南財(cái)級(jí)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都6

13、11130)I摘要]薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的…個(gè)重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實(shí)施效果很大程度上取決于員工對(duì)薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內(nèi)涵入手，對(duì)影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，傻子企業(yè)在管理中運(yùn)用。[關(guān)鍵詡1薪酬滿意度社會(huì)比較i職位評(píng)價(jià)i績(jī)效考核中圄份提號(hào):何30文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1∞98283(2010)0602150

14、1薪酬是企業(yè)吸引、保留和撤勵(lì)員工的最根本的孚段。薪酬并不是A越多越好.同樣的薪酬水平，核算方樓、交付方式不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。這是因?yàn)樾匠旯芾淼男Ч⒉皇怯善髽I(yè)說(shuō)了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是…個(gè)多維的概念.它是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方劇)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平[IJ。薪酬滿意度鈕結(jié)薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬愛(ài)自院和薪酬管理五個(gè)維度。一鍛來(lái)說(shuō)，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低，

15、工作積極性越高。1薪酬滿寐朦的影響因素根據(jù)以前學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個(gè)方面:1.1薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿激度的最慕本的因絮，美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平辛苦成是第…就業(yè)要素，在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不高的情況f，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。1.2薪酬的投會(huì)比較公平現(xiàn)論指出，員工不僅會(huì)關(guān)注自己的絕對(duì)薪酬，還往往會(huì)把自巳所獲得的報(bào)酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率

16、進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結(jié)果將直接影響到員工對(duì)薪酬的情感態(tài)度。1.3黯酬體系和黯酬編構(gòu)薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)是指相對(duì)固定的荔$:薪酬部分的等級(jí)數(shù)最以及等級(jí)是艇。薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)是影響員工薪酬滿激度的2監(jiān)察因素，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)商接影響著筑工最終所得的薪酬水平，是薪酬公平內(nèi)部公平與否的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)不合理會(huì)極大地影響員工的情緒，導(dǎo)致“想留的

17、人留不住，不想留的人一個(gè)也不不走“的被動(dòng)局面。1.4工作性質(zhì)和組織環(huán)境工作性質(zhì)主要是指工作職位的重要性、工你服力、工作責(zé)任、工作難度和士作最等方闊的特征[21。由于工作性質(zhì)能夠滿足薪酬無(wú)法滿足的冀它個(gè)人需要，所以工作性質(zhì)是影響薪酬滿意度的重娶方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內(nèi)部環(huán)坡、監(jiān)督機(jī)制、晉升評(píng)定程序等內(nèi)容。有學(xué)者研究指出企業(yè)的管理水平、內(nèi)部環(huán)境和監(jiān)督機(jī)制與薪酬滿意度相關(guān)。1.5工作輸入(input)閡滾工作輸入兇絮:婆的含士

18、作相關(guān)的和非工作相關(guān)的輸入因漿。非工作相關(guān)輸入因素包指年齡、婚嫻?fàn)顩r、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對(duì)同樣的薪酬制度，…般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關(guān)輸入因素包括教育、經(jīng)驗(yàn)、工fF等級(jí)、工齡等.這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。筑工的薪酬期盟越高，越容屬對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提商員工黯酬滿撒膛的措施2.1進(jìn)行警酬市場(chǎng)調(diào)聾，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪資調(diào)查.了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尤莫是同行業(yè)闊地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平反

19、動(dòng)態(tài).并以調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的優(yōu)囂，從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來(lái)調(diào)章是自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。2.2保證薪酬的內(nèi)部公平性要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平飩，一是要實(shí)施科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，工是蟹建立完善事的績(jī)效考核休系o職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為i.lk~輩11.一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前

20、提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需婆，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，形成規(guī)范的工f乍說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)職位本身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后對(duì)不同價(jià)值的職位支付不同的薪酬。職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核是對(duì)鳳工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的盟主要環(huán)節(jié)。建立憲券的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，這樣既使離績(jī)效者受到了鼓勵(lì)，也使績(jī)效羞者受到了懲罰和鞭策，能有效地解

21、決內(nèi)部公平問(wèn)題，改棒和提高員工的薪酬滿意度。2.3改串串工作特征因素在企業(yè)管現(xiàn)過(guò)程中，可以通過(guò)改善某些工作特征即策改善民工的薪酬!滿激度:工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績(jī)效的基礎(chǔ)上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時(shí)給員工以績(jī)效反饋。讓員工參與管理，尤其是對(duì)與員工利益相關(guān)的管理制度(如福利制度)的制定時(shí)多征求民工的意見(jiàn)，讓員工參與到企業(yè)管理中痕。改辛辛員工的工作環(huán)塌，特別是一些高激、高窮、高壓等特殊的工仲，盡可能地改

22、善其工作環(huán)境，緩解丑不燒對(duì)民工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高鳳工的薪酬及工作滿意度。2.4進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，及時(shí)了解員工的期望企業(yè)要經(jīng)常地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見(jiàn)以及民工的期盟，并3重視調(diào)查結(jié)果。企業(yè)在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬制度時(shí)要貫立視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由逃得福利項(xiàng)目，滿足不同員工的多樣化的需求c同時(shí)要注意引導(dǎo)

23、員工樹(shù)主合理的薪酬期望。3結(jié)論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個(gè)重婆的“風(fēng)向棟是企業(yè)激勵(lì)員工的意費(fèi)工具，革主視和提高企.lk員工的薪酬滿意度對(duì)于企業(yè)非常激贊。i~只有了解市場(chǎng)上的薪酬水平和民工的期鈕，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)摔薪酬的激勵(lì)作用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)I豐1立于不敗之地。參考文獻(xiàn):[1]于海波、鄭曉明.薪酬滿意度的測(cè)貴、影響因素豐u1乍用[JJ.科學(xué)管理研究，2傭8，5.[2]

24、葉勤、戴大雙、王海彼.環(huán)境因素對(duì)薪酬滿意度的影響研究:一個(gè)中國(guó)移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的實(shí)IE[J].科技管理研究，2∞8，3.2152010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusiness淺談企業(yè)員工的薪酬滿意度王亞平(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)No6，2010(Cumlllatively，NO114)【摘要】薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的

25、實(shí)施效果很大程度上取決于員工對(duì)薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內(nèi)涵入手，對(duì)影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，便于企業(yè)在管理中運(yùn)用。【關(guān)鍵詞】薪酬滿意度；社會(huì)比較；職位評(píng)價(jià)；績(jī)效考核中圖分類號(hào)：F830文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—82832010)06—0215—01薪酬是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員工的最根本的手段。薪酬并不是越多越好，同樣的薪酬水平，核算方法、支付方式不同，就

26、會(huì)產(chǎn)生不同的效果。這是因?yàn)樾匠旯芾淼男Ч⒉皇怯善髽I(yè)說(shuō)了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是一個(gè)多維的概念它是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平。薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距和薪酬管理五個(gè)維度。一般來(lái)說(shuō)，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低工作積極性越高。1薪酬滿意度的影響因素根據(jù)以前學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個(gè)方面：11薪酬水平薪酬水平

27、是影響員工薪酬滿意度的最基本的因素，美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平看成是第一就業(yè)要素，在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不高的情況_F，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。12薪酬的社會(huì)比較公平理論指出，員工不僅會(huì)關(guān)注自己的絕對(duì)薪酬，還往往會(huì)把自己所獲得的報(bào)酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結(jié)果將直接影響到員工對(duì)薪酬的情感態(tài)度。13薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系

28、是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)；薪酬結(jié)構(gòu)是指相對(duì)固定的基本薪酬部分的等級(jí)數(shù)量以及等級(jí)差距。薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)是影響員工薪酬滿意度的重要因素，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)直接影響著員工最終所得的薪酬水平是薪酬公平內(nèi)部公平與否的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)不合理會(huì)極大地影響員工的情緒，導(dǎo)致“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不不走”的被動(dòng)局面。14工作性質(zhì)和組織環(huán)境工作性質(zhì)主要是指工作職位的重要性、工作壓力、工作責(zé)任、工作難度和工

29、作量等方面的特征l2。。由于工作性質(zhì)能夠滿足薪酬無(wú)法滿足的其它個(gè)人需要，所以工作性質(zhì)是影響薪酬滿意度的重要方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、監(jiān)督機(jī)制、晉升評(píng)定程序等內(nèi)容。有學(xué)者研究指出企業(yè)的管理水平、內(nèi)部環(huán)境和監(jiān)督機(jī)制與薪酬滿意度相關(guān)。15工作輸入【input)因素工作輸入因素主要包含工作相關(guān)的和非工作相關(guān)的輸入因素。非工作相關(guān)輸入因素包括年齡、婚姻狀況、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對(duì)同樣的薪酬制度，一般男

30、性比女性更傾向于不滿意。工作相關(guān)輸入因素包括教育、經(jīng)驗(yàn)、工作等級(jí)、工齡等這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。員工的薪酬期望越高，越容易對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提高員工薪酬滿意度的措施21進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。保證薪耐的外部競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪資調(diào)查了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尤其是同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及動(dòng)態(tài)并以調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)莉的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的位置，從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。這樣可以使企

31、業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。22保證薪酬的內(nèi)部公平性要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，一是要實(shí)施科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，二是要建立完善的績(jī)效考核體系。職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為企業(yè)建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，形成規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)職位本身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后對(duì)不同價(jià)值的職

32、位支付不同的薪酬。職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。建立完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，這樣既使高績(jī)效者受到了鼓勵(lì)，也使績(jī)效差者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內(nèi)部公平問(wèn)題，改善和提高員工的薪酬滿意度。23改善工作特征因素在企業(yè)管理過(guò)程中，可以通過(guò)改善某些工作特征因素改善員工的薪酬滿意度：工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在

33、可以保證績(jī)效的基礎(chǔ)上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時(shí)給員工以績(jī)效反饋。讓員工參與管理，尤其是對(duì)與員工利益相關(guān)的管理制度(如福利制度)的制定時(shí)多征求員工的意見(jiàn)，讓員工參與到企業(yè)管理中來(lái)。改善員工的工作環(huán)境，特別是一些高溫、高空、高壓等特殊的工種，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解環(huán)境對(duì)員工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高員工的薪酬及工作滿意度。24進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。及時(shí)了解員工的期望企業(yè)要經(jīng)常地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)

34、行薪酬制度的看法、意見(jiàn)以及員工的期望，并重視調(diào)查結(jié)果。企業(yè)在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬制度時(shí)要重視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由選擇福利項(xiàng)目，滿足不同員工的多樣化的需求。同時(shí)耍注意引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的薪酬期望。3結(jié)論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要工具，重視和提高企業(yè)員工的薪酬滿意度對(duì)于企業(yè)非常重要。企業(yè)只有了解市場(chǎng)上的薪酬水平和員

35、工的期望，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)』乍用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]于海波、鄭曉明薪酬滿意度的測(cè)量、影響因素和作用[J]科學(xué)管理研究，2008，5[2]葉勤、戴大雙、王海波環(huán)境因素對(duì)薪酬滿意度的影響研究：一個(gè)中國(guó)移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的實(shí)證[J]科技管理研究，20083215萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessN

36、o.6.201O(Cumulatively.NO.114)淺談企業(yè)員王的薪酬滿意度王亞平(西南財(cái)級(jí)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)I摘要]薪酬作為吸引和保留優(yōu)秀人才、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的…個(gè)重要工具，是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理的實(shí)施效果很大程度上取決于員工對(duì)薪酬管理的感知和態(tài)度，即薪酬滿意度。本文從薪酬滿意度的內(nèi)涵入手，對(duì)影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出幾種提高薪酬滿意度的措施，傻子企業(yè)在管理中運(yùn)用。[關(guān)

37、鍵詡1薪酬滿意度社會(huì)比較i職位評(píng)價(jià)i績(jī)效考核中圄份提號(hào):何30文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1∞98283(2010)06021501薪酬是企業(yè)吸引、保留和撤勵(lì)員工的最根本的孚段。薪酬并不是A越多越好.同樣的薪酬水平，核算方樓、交付方式不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。這是因?yàn)樾匠旯芾淼男Ч⒉皇怯善髽I(yè)說(shuō)了算，很大程度上受員工的主觀感受影響(即薪酬滿意度)。薪酬滿意度是…個(gè)多維的概念.它是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方劇)所持有的積極或消極情感態(tài)度水

38、平[IJ。薪酬滿意度鈕結(jié)薪酬水平、福利、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬愛(ài)自院和薪酬管理五個(gè)維度。一鍛來(lái)說(shuō)，薪酬滿意度越高，員工的離職傾向越低，工作積極性越高。1薪酬滿寐朦的影響因素根據(jù)以前學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度的影響因素主要包括以下五個(gè)方面:1.1薪酬水平薪酬水平是影響員工薪酬滿激度的最慕本的因絮，美國(guó)某調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，大部分就業(yè)人員都把薪酬水平辛苦成是第…就業(yè)要素，在我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不高的情況f，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。1

39、.2薪酬的投會(huì)比較公平現(xiàn)論指出，員工不僅會(huì)關(guān)注自己的絕對(duì)薪酬，還往往會(huì)把自巳所獲得的報(bào)酬與自己的投入兩者之比與其他人的同一比率進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己所得的薪酬是否公平，這種比較結(jié)果將直接影響到員工對(duì)薪酬的情感態(tài)度。1.3黯酬體系和黯酬編構(gòu)薪酬體系是企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)是指相對(duì)固定的荔$:薪酬部分的等級(jí)數(shù)最以及等級(jí)是艇。薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)是影響員工薪酬滿激度的2監(jiān)察因素，企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)商接影響著筑工最

40、終所得的薪酬水平，是薪酬公平內(nèi)部公平與否的基本衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)不合理會(huì)極大地影響員工的情緒，導(dǎo)致“想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不不走“的被動(dòng)局面。1.4工作性質(zhì)和組織環(huán)境工作性質(zhì)主要是指工作職位的重要性、工你服力、工作責(zé)任、工作難度和士作最等方闊的特征[21。由于工作性質(zhì)能夠滿足薪酬無(wú)法滿足的冀它個(gè)人需要，所以工作性質(zhì)是影響薪酬滿意度的重娶方面。組織環(huán)境包括企業(yè)的管理水平、企業(yè)內(nèi)部環(huán)坡、監(jiān)督機(jī)制、晉升評(píng)定程序等

41、內(nèi)容。有學(xué)者研究指出企業(yè)的管理水平、內(nèi)部環(huán)境和監(jiān)督機(jī)制與薪酬滿意度相關(guān)。1.5工作輸入(input)閡滾工作輸入兇絮:婆的含士作相關(guān)的和非工作相關(guān)的輸入因漿。非工作相關(guān)輸入因素包指年齡、婚嫻?fàn)顩r、性別等，它們是員工薪酬期望的決定因素。例如，對(duì)同樣的薪酬制度，…般男性比女性更傾向于不滿意。工作相關(guān)輸入因素包括教育、經(jīng)驗(yàn)、工fF等級(jí)、工齡等.這些因素水平越高，員工的薪酬期望越高。筑工的薪酬期盟越高，越容屬對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意。2提商員工黯酬

42、滿撒膛的措施2.1進(jìn)行警酬市場(chǎng)調(diào)聾，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪資調(diào)查.了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尤莫是同行業(yè)闊地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平反動(dòng)態(tài).并以調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平在同地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)中的優(yōu)囂，從而根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和薪酬政策來(lái)調(diào)章是自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。這樣可以使企業(yè)的薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高本企業(yè)員工的薪酬滿意度。2.2保證薪酬的內(nèi)部公平性要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平飩，一是要實(shí)施科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，工是蟹建立完善事的績(jī)效考核休系o職位

43、評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為i.lk~輩11.一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)不同職位之間薪酬公平的前提條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需婆，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，形成規(guī)范的工f乍說(shuō)明書(shū)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)職位本身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后對(duì)不同價(jià)值的職位支付不同的薪酬。職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核是對(duì)鳳工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的盟主要環(huán)節(jié)。建立憲券的績(jī)效考核體系，對(duì)

44、員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，這樣既使離績(jī)效者受到了鼓勵(lì)，也使績(jī)效羞者受到了懲罰和鞭策，能有效地解決內(nèi)部公平問(wèn)題，改棒和提高員工的薪酬滿意度。2.3改串串工作特征因素在企業(yè)管現(xiàn)過(guò)程中，可以通過(guò)改善某些工作特征即策改善民工的薪酬!滿激度:工作特征賦予員工更多的自由和反饋。在可以保證績(jī)效的基礎(chǔ)上，讓員工自由地按照自己的方式工作，而且及時(shí)給員工以績(jī)效反饋。讓員工參與管理，尤其是對(duì)與員工利益相關(guān)的管理制度(如福利制度

45、)的制定時(shí)多征求民工的意見(jiàn)，讓員工參與到企業(yè)管理中痕。改辛辛員工的工作環(huán)塌，特別是一些高激、高窮、高壓等特殊的工仲，盡可能地改善其工作環(huán)境，緩解丑不燒對(duì)民工的各種壓力，可以改善員工的心情，提高鳳工的薪酬及工作滿意度。2.4進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，及時(shí)了解員工的期望企業(yè)要經(jīng)常地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的看法、意見(jiàn)以及民工的期盟，并3重視調(diào)查結(jié)果。企業(yè)在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬制度時(shí)要貫立視員工的需求，盡可能地滿足員工的需求，例如在設(shè)

46、計(jì)福利制度時(shí)，可以采用彈性福利制度，在企業(yè)控制總成本的前提下使員工自由逃得福利項(xiàng)目，滿足不同員工的多樣化的需求c同時(shí)要注意引導(dǎo)員工樹(shù)主合理的薪酬期望。3結(jié)論薪酬滿意度是企業(yè)薪酬改革的一個(gè)重婆的“風(fēng)向棟是企業(yè)激勵(lì)員工的意費(fèi)工具，革主視和提高企.lk員工的薪酬滿意度對(duì)于企業(yè)非常激贊。i~只有了解市場(chǎng)上的薪酬水平和民工的期鈕，不斷完善企業(yè)的薪酬制度以及其他制度體系，才能更好的發(fā)摔薪酬的激勵(lì)作用，吸引和留住企業(yè)所需人才，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)I