員工晉升制度研究

1、員工員工晉升制度晉升制度研究研究1.前言依筆者的觀察，國內(nèi)的企業(yè)，對於人員晉升的內(nèi)在精神與手法，相當模糊。且普遍仍存有按年資晉升，老來享福的傾向，這在歷史越久的公司更是嚴重。這在太平盛世，公司沒有承受外在激烈的競爭時，好像還感覺不出來，但一碰到世界性不景氣，產(chǎn)業(yè)環(huán)境大幅變遷，則公司的疲態(tài)盡出，露出敗象，也就不足為奇了。晉升的意義是什麼與員工所擔任的職務(wù)有無關(guān)係若有關(guān)係，兩者之間的又需要如何互動與薪資又要如何搭配與人才培育的關(guān)係又是怎麼一

2、回事這些問題都是負責人力資源系統(tǒng)的人，應(yīng)該進一步認清的，否則對晉升制度無法產(chǎn)生正確的認識，進而使得得自己無法在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮應(yīng)有的關(guān)鍵角色。2.企業(yè)在晉升方面普遍存在的問題與現(xiàn)象2.1職等的劃分，不是依職務(wù)的層次高低來訂定有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓員工可以跳等。不論是從基層到總經(jīng)理是分7等、10等、14等甚至更高，這樣的等級劃分，只是為了員工可以晉升，至於工作內(nèi)容的層次，則未受相對的重視。假設(shè)以一個分成12等的公司為例，

3、有一個4等，職稱為高級技術(shù)員的員工，與一個6等職稱為工程師的員工，所從事工作一樣，薪資卻不一樣，這個差別是什麼是意義，恐怕沒幾個人說得出來。這種晉升的制度，在員工晉升時，最重要的考量重點是「年資」，一個年資不是換成自己的人要倒楣嗎所以即使有意見乾脆閉嘴，以免惹事生非。因為沒有具體標準，所以往往落入個人主觀的議事當中。自己喜歡的部屬，我們只會看見他的好處，卻容易忽略能力不足的地方。當然自己不喜歡的人，就絕對看不見別人的長處。如果人事案只是

4、與總經(jīng)理簽過即可，那麼主管只要向總經(jīng)理強力推薦，大概就可以過關(guān)。如果是在人事會議，則衝突就可能產(chǎn)生了。說不定人評會的一位主管，曾經(jīng)與要晉升的人工作上有所摩擦，而留下壞印象。這時該位主管可能會訴說這麼員工不適合晉升的理由，就這樣可能就封殺了這個晉升案。這種經(jīng)過人評會決定的晉升案，看似公平，其實藏著許多審查上的疏失，因此即便經(jīng)過這樣的人評會獲得晉升，公信力較低之外，有時員工還是不很服氣的。長久以來晉升制度備受批評的是需要拍馬屁，或是績效能力

5、再好，都無法晉升。我們常聽到「還不是會拍馬屁，才升比較快」，如果晉升制度與拍馬屁文化變得很密切，這種公司其實已經(jīng)出現(xiàn)經(jīng)營危機，因為想做事的人，會逐漸離開公司。2.4佔缺國內(nèi)的企業(yè)不喜歡空降部隊，怕打擊現(xiàn)有員工的士氣，所以有任何職缺時，已內(nèi)部人員調(diào)任為優(yōu)先，這本來是無可厚非。但是許多企業(yè)卻時常忽略一點，企業(yè)追求的是經(jīng)營績效，職務(wù)有空缺時，一味地等待員工的成長、佔缺，公司到底要忍受多久佔缺不代表員工已具備能力，但許多人都知道，只要不犯錯，代