國(guó)際人力資源管理模擬試卷和答案

1、《國(guó)際人力資源管理國(guó)際人力資源管理》模擬試卷一模擬試卷一1、美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)工作十分重視，尤其重視（C）方面的培訓(xùn)。[A]企業(yè)文化[B]態(tài)度[C]專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)[D]技能2、日本國(guó)際企業(yè)往往采?。ˋ）考評(píng)機(jī)制[A]集體績(jī)效集體績(jī)效[B]個(gè)體績(jī)效[C]英雄及榜樣[D]工作目標(biāo)3、歐洲各國(guó)一直以（C）為其工資制定的主要特征。[A]同工同酬[B]工會(huì)談判[C]全國(guó)和行業(yè)范圍的談判全國(guó)和行業(yè)范圍的談判[D]自主經(jīng)營(yíng)4、以下不屬于美國(guó)人力資源

2、管理模式缺點(diǎn)的是（C）。[A]短期行為現(xiàn)象嚴(yán)重[B]任意就業(yè)政策給許多員工帶來(lái)嚴(yán)重的不安全感，影響對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度[C]不利于激勵(lì)員工不利于激勵(lì)員工[D]勞資對(duì)抗、決策權(quán)的過(guò)度集中也顯示出較大的弊病5、以下屬于全球組織設(shè)計(jì)原則的是（C）。[A]協(xié)調(diào)依賴相生的原則[B]全球化與本土化的平衡原則[C]高聳化原則高聳化原則[D]全球資源運(yùn)籌原則6、除了專業(yè)知識(shí)和技能以外，麥肯錫更注重一個(gè)人的（ABCD）素質(zhì)。[A]分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力分析問(wèn)題

3、、解決問(wèn)題的能力[B]溝通、交往的能力溝通、交往的能力[C]領(lǐng)導(dǎo)的才能與潛力領(lǐng)導(dǎo)的才能與潛力[D]團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神7、韓國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)（BC）。[A]英雄主義[B]能力主義能力主義[C]學(xué)歷主義學(xué)歷主義[D]團(tuán)隊(duì)意識(shí)8、德國(guó)在薪酬管理上實(shí)行的主要形式有（AC）。[A]年薪制年薪制[B]年功序列制[C]股票期權(quán)股票期權(quán)[D]績(jī)效工資9、跨文化溝通的原則有（ABCD）。[A]沒(méi)有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異沒(méi)有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異[B]

4、重視描述而不是解釋或評(píng)價(jià)重視描述而不是解釋或評(píng)價(jià)[C]移情移情[D]把你的解釋作為工作假說(shuō)把你的解釋作為工作假說(shuō)10、法人相互持股是日本企業(yè)的普遍現(xiàn)象，其主要意義在于（ABD）。[A]形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益均沾的形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益均沾的“命運(yùn)共同體命運(yùn)共同體”[B]有利于技術(shù)創(chuàng)新和組織的穩(wěn)定發(fā)展有利于技術(shù)創(chuàng)新和組織的穩(wěn)定發(fā)展[C]控制某一企業(yè)并獲取利潤(rùn)分紅[D]穩(wěn)定客戶關(guān)系穩(wěn)定客戶關(guān)系11、弗雷德里克溫斯洛泰勒是美國(guó)古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的

5、創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。（T）12、文化留人最直接的表現(xiàn)是溝通授權(quán)和員工參與決策。（T）13、日本企業(yè)普遍采取“年功序列制”，為了減輕其弊端，企業(yè)的主要做法是逐步壓縮年齡工齡工資在基本工資中的比例，增加按技術(shù)和能力支付的部分。（T）14、避免文化遷移的重要方法是避免文化中心主義和預(yù)設(shè)差異。（T）c)有很強(qiáng)潛在能力和晉升愿望的經(jīng)理可以隨時(shí)從一個(gè)國(guó)家調(diào)到另一個(gè)國(guó)家d)高素質(zhì)和流動(dòng)性的人具有開(kāi)放的思維和很強(qiáng)的適應(yīng)能力e)那些開(kāi)始不具

6、備開(kāi)放和適應(yīng)能力的人到國(guó)外工作后可以積累國(guó)際經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)：1)所在國(guó)政府很想使本國(guó)居民被聘用，即使沒(méi)有足夠的擁有技能的人可錄用，政府也將使用移民限制以促使本國(guó)人員被聘用。2)陪同的配偶獲取工作許可的困難性。3)另外一個(gè)缺陷是由于培訓(xùn)和重新安置成本的增加，全球中心法的政策實(shí)施起來(lái)很昂貴。2525、跨國(guó)公司在所在國(guó)的發(fā)展、壯大及其人員的本土化通常要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？、跨國(guó)公司在所在國(guó)的發(fā)展、壯大及其人員的本土化通常要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？首先，剛進(jìn)入時(shí)

7、，由于跨國(guó)公司還不熟悉當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)，當(dāng)?shù)亟?jīng)理的成本優(yōu)勢(shì)也還并不明顯，跨國(guó)公司對(duì)東道國(guó)文化背景的不了解也使得對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)理的選拔較之海外經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)較高，因而本土化程度較低。其次，隨著跨國(guó)公司對(duì)東道國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的熟悉，選擇當(dāng)?shù)亟?jīng)理的成本相對(duì)于海外經(jīng)理而言愈來(lái)愈小，而且隨著經(jīng)驗(yàn)的豐富和培訓(xùn)的深化，當(dāng)?shù)亟?jīng)理也可以被派去做以前海外經(jīng)理做過(guò)的事情，例如向新雇員傳授管理經(jīng)驗(yàn)及組織文化等，因而當(dāng)?shù)亟?jīng)理的貢獻(xiàn)加大，企業(yè)更傾向于選擇當(dāng)?shù)亟?jīng)理，本土化程度逐步提高

8、。最后，當(dāng)本土化程度高到一定程度，企業(yè)成功進(jìn)入東道國(guó)市場(chǎng)之后，往其終極目標(biāo)――全球化的方向發(fā)展時(shí)，本土化程度又開(kāi)始有一定程度的回落，企業(yè)更傾向于在全球范圍內(nèi)挑選合適的經(jīng)理。這是因?yàn)樵谶@一階段，由信息高速公路、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的高效溝通，使得企業(yè)選擇全球經(jīng)理的成本下降，因而跨國(guó)公司選擇海外經(jīng)理時(shí)將不再局限于國(guó)籍，而是從全球范圍內(nèi)挑選最合適的人選。此時(shí)選擇當(dāng)?shù)亟?jīng)理的優(yōu)勢(shì)不再突出，企業(yè)本土化程度因此而下降。此時(shí)，跨國(guó)公司內(nèi)部更多地體現(xiàn)了一種文化融