關(guān)于薪酬制度及具體設(shè)計(jì)_養(yǎng)老院_護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)_護(hù)理專家_護(hù)理員

1、薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃一、人力資源理念一、人力資源理念忠誠(chéng)、高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境，不斷提高員工的忠誠(chéng)度和價(jià)值，使企業(yè)弘揚(yáng)國(guó)際，以達(dá)到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。二、人力資源政策二、人力資源政策2１能力主義：以能力為取向，在公平的原則下，內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工，為公司貢獻(xiàn)實(shí)績(jī)并獲得相對(duì)報(bào)酬。22資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：為使升遷管

2、道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會(huì)。23管理職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。24工作輪調(diào)：為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。2

3、5高素質(zhì)、高效能、高待遇：高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。三、薪酬計(jì)劃構(gòu)建原則三、薪酬計(jì)劃構(gòu)建原則良好的組織環(huán)境和培訓(xùn)體系使員工的能力不斷提高。四、工資制度四、工資制度41崗位工資的確定公司的工資制度根據(jù)崗位的價(jià)值確定，綜合考慮崗位的工作責(zé)任，知識(shí)技能，努力程度與工作環(huán)境

4、四個(gè)大指標(biāo)，29個(gè)子指標(biāo)，特別強(qiáng)調(diào)工作責(zé)任、綜合能力和創(chuàng)新能力。公司將根據(jù)這29個(gè)指標(biāo)確定該崗位的基本工資。由于該指標(biāo)體系中體現(xiàn)了能力，崗位的差異性，因此，基本工資中將不在考慮其他公司可能有的崗位津貼。公司成立專門的工資委員會(huì)，該委員會(huì)將由4－6名成員組成，根據(jù)工作崗位的不同任務(wù)，按照要素評(píng)估表(見附件1)，對(duì)照各要素的解釋為各個(gè)崗位賦值，所有的崗位分值將以委員的平均值確定，然后對(duì)照工資等級(jí)表（見附件2）確定該崗位的工資。分?jǐn)?shù)就高不就低

5、，分?jǐn)?shù)在兩個(gè)等級(jí)之間，以低等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于分?jǐn)?shù)在不同的區(qū)段的確定根據(jù)該崗位重要性，由委員會(huì)自行決定。42工資的組成利潤(rùn)中心員工每月的基本工資總額=基本崗位工資60%補(bǔ)貼余下的40%作為月度獎(jiǎng)金將根據(jù)每月考核情況確定，如果考核不合格，不發(fā)放該部分獎(jiǎng)金。其他中心員工每月的基本工資總額=基本崗位工資80%補(bǔ)貼余下的20%作為月度獎(jiǎng)金將根據(jù)每月考核情況確定，如果考核不合格，不發(fā)放該部分獎(jiǎng)金。利潤(rùn)中心的工資：1、一般員工工資構(gòu)成：基本崗位工資60