某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對策研究[開題報告]

1、1本科畢業(yè)設計（論文）開題報告題目某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對策研究專業(yè)人力資源管理一、論一、論文選題的背景、意義文選題的背景、意義（一）背景（一）背景現(xiàn)今開放的市場經(jīng)濟環(huán)境之下，家族企業(yè)也面臨著員工普遍離職的現(xiàn)象。家族企業(yè)有其管理的特殊性。在家族企業(yè)的具體管理實踐中，雖然認識到員工離職管理工作的重要性，但是在實踐過程中仍然存在各種問題，已經(jīng)嚴重阻礙和削弱了員工關系管理作用的發(fā)揮，也影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效進展。作為家族

2、企業(yè)的員工，他們有著不同于其他企業(yè)員工的工作環(huán)境。在企業(yè)的人事管理中，員工的離職是個重要同時也是個不容易處理的環(huán)節(jié)。對企業(yè)會產(chǎn)生或多或少的影響，如果處理不好，就會變成反作用力。對企業(yè)的運營、外在形象、現(xiàn)有員工、乃至客戶都會帶來負面影響。（二）意義（二）意義一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置起到重要作用，但過高的員工離職率會影響企業(yè)

3、的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)美國勞動力市場的調查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免離職。管理的任務和價值就在減少甚至消滅這部分離職，任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。（三）文獻綜述（三）文獻綜述一、前言部分一、前言部分一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動

4、對企業(yè)人力資源3進行綜合的基礎上采用深圳人才市場上的樣本對影響lT企業(yè)員工的離職傾向的主要因素進行實證研究，發(fā)現(xiàn)人口變量、職業(yè)變量和工作滿意度對員工離職傾向具有重要影響[5]。趙西萍、劉玲、張長征(2003)等人對員工工作態(tài)度的四個主要因子與員工離職傾向之間的相關關系進行研究，發(fā)現(xiàn)影響員工離職傾向的關鍵因素是員工對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業(yè)生涯開發(fā)壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感。他們通過對西安地區(qū)189名被試者的調查發(fā)現(xiàn)，

5、不同性質企業(yè)員工的離職傾向水平不同，國有企業(yè)員工的離職傾向最高，其次是民營企業(yè)最后是三資企業(yè)。但是總的來說三種企業(yè)中的員工離職傾向都比較高其中國有企業(yè)的總體情況處于劣勢，而且與民營企業(yè)、三資企業(yè)的差距比較大，民營企業(yè)和三資企業(yè)的總體情況基本相當。三種企業(yè)員工離職傾向總體高于所有組織員工離職傾向的平均水平[6]。石偉(2005)通過對7家國有企業(yè)共計417名被試者進行問卷調查發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職傾向之間的存在明顯相關關

6、系。研究結果表明：工作滿意度對離職傾向有顯著的負向影響j分配公平，公司參與對離職傾向有顯著的負向影響j工作參與、申訴機制對離職傾向沒有顯著的影響，公平感對離職傾向的影響包括兩個方面：一方面公平感對離職傾向產(chǎn)生直接的負向影響，另一方面公平感通過工作滿意度離職傾向產(chǎn)生間接的負向影響，并且間接影響大于直接影響[7]。張黎莉、徐一萍(2005)通過對浙江東部民營企業(yè)員工自動離職率較高的一個縣級市241名企業(yè)的中、低層管理者及一般員工進行問卷調查

7、。研究了民營企業(yè)員工工作滿意度與離職傾向。調查發(fā)現(xiàn)浙江東部民營企業(yè)員工的離職傾向較低工作滿意度的五個維度和離職傾向的相關性均較弱，員工對工作本身和工作回報的滿意度顯著影響離職傾向而工作協(xié)作、領導行為、管理措施對離職傾向的影響均不明顯，提高員工對于工作回報、Tile本身的滿意度有利于降低員工的離職傾向[8]。劉兵、彭菜(2005)通過采集全國范圍的樣本，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)薪酬福利、Tile投入。人際支持、工作滿意度、組織承諾度、離職傾向之間