寧波市企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[開題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目：寧波市企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工——來實(shí)現(xiàn)。如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行合理、有效的激勵(lì)已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。知識(shí)型員工是美國學(xué)者彼得?德魯克提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”在

2、今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，特別是高科技企業(yè)的員工。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)、技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，越來越多的日常工作已經(jīng)帶有濃重的“知識(shí)工作”的色彩，人們工作的知識(shí)含量正在迅速提高。據(jù)美國2003年的調(diào)查顯示，知識(shí)型員工已占美國人才市場(chǎng)的59％。我國企業(yè)在國家政策支持下，近幾年來得到了快速發(fā)展，但企業(yè)正面臨著一種新的、高度不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要在這種環(huán)境下健康地發(fā)展，必須由簡(jiǎn)單模仿的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品向自主創(chuàng)新的知識(shí)密

3、集型產(chǎn)品轉(zhuǎn)變。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)中國現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎(chǔ)，西方管理的研究方法、先進(jìn)的管理理念、制度和經(jīng)驗(yàn)在中國現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應(yīng)用。但由于中西方文化差異，在管理實(shí)踐中常常會(huì)發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。這部分將結(jié)合我國國情以及借鑒現(xiàn)代西方激勵(lì)理論，對(duì)激勵(lì)進(jìn)行研究。（一）有關(guān)激勵(lì)模式的研究激勵(lì)模式是激勵(lì)系統(tǒng)一個(gè)比較恰當(dāng)?shù)拿枋觯嬖V我們，激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)→努力

4、→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意，以及從“滿意”反饋回“努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素?，F(xiàn)代西方激勵(lì)理論是從上一世紀(jì)初西方發(fā)達(dá)國家的管理實(shí)踐中逐步發(fā)展起來的，其內(nèi)容健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有“激勵(lì)”因素，那些來自員工自身對(duì)工作的興趣、認(rèn)同、追求、成就感，等等，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。李民，麻

5、三山（2009）指出僅靠提高保健因素去激勵(lì)，可能會(huì)形成短時(shí)的滿意，卻往往難以持久；激勵(lì)因素是激勵(lì)員工積極性的真正內(nèi)在動(dòng)力，但若保健因素得不到保證時(shí)，他們的不滿情緒會(huì)爆發(fā)。而按同步激勵(lì)理論，只有將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要同步有機(jī)結(jié)合起來，采取“雙管齊下”的激勵(lì)模式，才能取得最大的激勵(lì)效果。因此，必須兩者結(jié)合使用，內(nèi)外兼顧。然而，面對(duì)現(xiàn)在大多數(shù)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度要較之普通員工差的現(xiàn)狀來看。雖然很多公司都利用高新來吸引

6、人才、相互挖人，而實(shí)質(zhì)其實(shí)是撒錢留人只會(huì)是飲鳩止渴。對(duì)于知識(shí)型員工來說金錢并不是一個(gè)積極的激勵(lì)因素，相反，對(duì)他們的尊重與信任將會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。弗隆認(rèn)為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，激勵(lì)力量等于目標(biāo)價(jià)值與期望值的乘積。孫國學(xué)（2010）通過對(duì)期望理論的分析看出，目標(biāo)效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素都與“目標(biāo)”這一問題有關(guān)目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)的重要性而期望值則是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。因此如何提高目標(biāo)效價(jià)和期望值關(guān)鍵的問題是設(shè)置既能滿

7、足需要又切合實(shí)際的目標(biāo)使目標(biāo)對(duì)被激勵(lì)者來說既是十分重要的又是可以達(dá)到的這樣才能使積極性的發(fā)揮處于最佳狀態(tài)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的要求，致力于提高員工的工作期望、獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性和效價(jià)強(qiáng)度。亞當(dāng)斯指出，下屬的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受自己絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的還受相對(duì)報(bào)酬的影響。下屬總會(huì)把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)和自己相等條件的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬相比較。當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會(huì)有公平感，就心情舒暢，積極性高漲；反之，就會(huì)導(dǎo)致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚