中國農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究【文獻綜述】

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述工商管理中國農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究銀行的薪酬機制在近幾年得到了國內(nèi)外廣大學(xué)著的關(guān)注，隨著社會的發(fā)展，銀行在社會中扮演了不可或缺的角色，而銀行的工作也是日漸繁瑣。對于在銀行工作的員工來說科學(xué)的的薪酬機制可以為員工帶來安全感和最大的激勵。而如何才能運用最科學(xué)的薪酬機制，使員工得到激勵，得到安全感，得到最高的滿意度。圍繞這一問題國內(nèi)外很多學(xué)者對游客滿意度進行了相關(guān)的研究，本篇文獻綜述主要對國內(nèi)外相關(guān)研究

2、進行梳理，以便為本研究提供堅實的理論基礎(chǔ)和理清研究的內(nèi)容。一、薪酬魚薪酬滿意度的概念薪酬定義。調(diào)查、分析薪酬滿意度，首先離不開對薪酬概念的理解與把握。字面上，薪者，工錢、工資也酬者，報償、報酬也。對于薪酬的概念，國內(nèi)外己有諸多論述和表達。總體發(fā)展趨勢是，薪酬的外延在不斷擴展，全面薪酬概念逐步確立。文躍然干脆不給薪酬下定義，而是從不同時期、不同學(xué)科、立體視角及表現(xiàn)形式四個角度去理解薪酬。徐斌（2007）在《薪酬福利與設(shè)計管理》一書中認(rèn)為薪

3、酬是個大概念，包括固定薪酬（基本工資、職位工資、職位補貼等）、浮動薪酬（獎金、股票、分紅等）、福利薪酬（國有要求的福利薪酬、公司補充的福利薪酬及其他項目）以及工作體驗（工作環(huán)境、管理風(fēng)格、員工感受等）。孫劍平(2006)薪酬指的是員工因?qū)M織提供勞動或勞務(wù)所得到的報償，包括工資與薪水、獎金、福利、津貼等具體形式。于海波、鄭曉明也認(rèn)為薪酬滿意度是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方面)所有的積極或消極情感態(tài)度水平如果在組織層面上界定，它是指組織

4、成員對薪酬所持有的、共享的積極或消極情感水平，是組織員工經(jīng)過長期的交互作用并共享后形成的。二、薪酬滿意度的影響因素2著，這是因為薪酬制度一般都與績效具有直接的聯(lián)系。相關(guān)文獻顯示，薪酬滿意度的維度的研究從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。早期研究經(jīng)常把薪酬滿意度作為工作滿意度的一個組成部分，并運用相應(yīng)問卷進行標(biāo)準(zhǔn)量。Garca等人（2008）以墨西哥236名出口加工業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人為樣本，跨文化檢驗并驗證了Sturman&Sht開發(fā)的五維度薪酬滿意度模

5、型。Williams等(2006)研究結(jié)果表明，實際工資、工資增長比例與薪酬滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.29與0.08。對于薪酬滿意度的維度的研究，國外的研究成果比較深入而且成熟，國內(nèi)的研究較少。LiuTang和Zhu(2008)根據(jù)中國大陸西部地區(qū)大型企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，提出在中國大陸更適合從單一維度進行薪酬滿意度評估。劉幫成、王慧楊文圣（2008）對上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究，發(fā)現(xiàn)在中國背景下薪酬滿意度是一個單一維度變量。國內(nèi)學(xué)者吳紹

6、琪（2005）等在對研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進行研究時發(fā)現(xiàn)，薪酬評定程序的公平性對薪酬滿意度的影響十分顯著。熊勇清，屈雅丹（2007）通過問卷測評收集相關(guān)數(shù)據(jù)。采用定量分析方法，分析心理契約和員工滿意度之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工滿意度之間存在高度正相關(guān)的關(guān)系，心理契約各構(gòu)面中個人發(fā)展因子、工作本身因子、人與人之間關(guān)系因子與員工滿意度顯著相關(guān)；最后提出一些基于心理契約提高員工滿意度的建議。賀偉、龍立榮(2009)經(jīng)過研究各種維度

7、劃分，認(rèn)為在不同文化背景下探索員工薪酬滿意度的新維度的做法，都局限在外在的如工資、獎金和福利的薪酬上，沒有考慮員工在工作中所獲得的內(nèi)在薪酬滿意度的重要性。他們認(rèn)為內(nèi)在薪酬包括給員工提供的非貨幣形式的各種獎勵，如對工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機會、和諧的組織氛圍以及公司對個人的表彰、謝意等，是“全面薪酬戰(zhàn)略”中的重要部分。3評述對于銀行的薪酬機制研究，在國外起步的比較早，后來才在國內(nèi)引起來廣泛的關(guān)注和研究。在國內(nèi)主要是對于薪酬機制