員工培訓(xùn)與開發(fā)

1、第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā),主講:何培香,課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力,有一個(gè)博士分到一家研究所，成為學(xué)歷最高的一個(gè)人。　　有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長(zhǎng)在他的一左一右，也在釣魚?！　∷皇俏⑽Ⅻc(diǎn)了點(diǎn)頭，這兩個(gè)本科生，有啥好聊的呢？,課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力,不一會(huì)兒，正所長(zhǎng)放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對(duì)面上廁所?！　〔┦垦劬Ρ牭枚伎斓粝聛砹恕Ｋ巷h？不會(huì)吧？這可是一個(gè)池塘啊?！　≌?/p>

2、長(zhǎng)上完廁所回來的時(shí)候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了?！　≡趺椿厥拢坎┦可植缓萌?，自己是博士生哪！,課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力,過一陣，副所長(zhǎng)也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點(diǎn)昏倒：不會(huì)吧，到了一個(gè)江湖高手集中的地方？　　博士生也內(nèi)急了。這個(gè)池塘兩邊有圍墻，要到對(duì)面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠(yuǎn)，怎么辦？　　博士生也不愿意去問兩位所長(zhǎng)，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，

3、我博士生不能過。,課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力,只聽咚的一聲，博士生栽到了水里?！　晌凰L(zhǎng)將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”　　兩所長(zhǎng)相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”,課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力,結(jié)論：學(xué)歷代表過去，只有學(xué)習(xí)力才能代表將來。尊重經(jīng)驗(yàn)的人，才能少走彎路。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，也應(yīng)該是學(xué)習(xí)

4、型的團(tuán)隊(duì)。,,人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源供求平衡做出安排；在實(shí)際中表現(xiàn)為員工與職務(wù)之間的恰當(dāng)結(jié)合。這就需要職務(wù)分析；職務(wù)分析以職務(wù)設(shè)計(jì)為中心環(huán)節(jié)，從“事”出發(fā)對(duì)人事匹配的標(biāo)準(zhǔn)作了界定，為“事得其人”建立了制度化的具體操作基礎(chǔ)并形成了結(jié)構(gòu)化的分工協(xié)作體系。在此基礎(chǔ)上，如何根據(jù)任職資格的要求，選拔合格的員工，是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵。這就進(jìn)入了人力資源吸收環(huán)節(jié)。,回顧,人力資源吸收（招聘與選拔）活動(dòng)把勞動(dòng)者吸收到分工協(xié)作體系中來，這就要求

5、把單個(gè)、分散、自由的個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)一致、規(guī)范明確、聯(lián)系緊密的協(xié)作集體中的角色。角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，不僅在于掌握企業(yè)所需的技能，而且在于理解和接受企業(yè)的行為規(guī)范，通過一個(gè)統(tǒng)一的文化平臺(tái)來統(tǒng)一和協(xié)調(diào)行動(dòng)。這需要培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)完成。,引導(dǎo)案例1： 施樂公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略,由于復(fù)印行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，施樂公司在本土及海外市場(chǎng)份額由18.5%下降為10%。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要是通過售后服務(wù)和維修取勝的。于是施樂制定了通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來

6、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。為了有效改變員工行為，施樂HRM制定并執(zhí)行了一項(xiàng)歷時(shí)5年的培訓(xùn)計(jì)劃，涉及兩項(xiàng)基本內(nèi)容：一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意，二是提高員工質(zhì)量意識(shí)。為此，施樂設(shè)計(jì)了一系列培訓(xùn)課程，通過到全球分公司尋找工作能手擔(dān)任專業(yè)培訓(xùn)人員，教授員工怎樣改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。具體的培訓(xùn)從一個(gè)取向性階段開始，有管理部門向雇員說明質(zhì)量培訓(xùn)的必要性，明確每一個(gè)員工的質(zhì)量任務(wù)。指導(dǎo)部門經(jīng)理向下屬提供必要的在職強(qiáng)化訓(xùn)練以及參與團(tuán)隊(duì)工作解決技能問題。并要求經(jīng)理們

7、提供咨詢和培訓(xùn)反饋以幫助員工調(diào)整和使用這些技能。培訓(xùn)耗費(fèi)了1.25億美元和400萬個(gè)工時(shí)，然而，員工們現(xiàn)在作為團(tuán)隊(duì)一起工作，以識(shí)別和糾正妨礙優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量問題。消費(fèi)者的滿意度增加了40%，有關(guān)質(zhì)量的投訴降低了60%，市場(chǎng)占有率由恢復(fù)到復(fù)印機(jī)行業(yè)的龍頭地位。,引導(dǎo)案例2： 通過培訓(xùn)提高醫(yī)療技術(shù),麥爾公司是專門從事醫(yī)療技術(shù)開發(fā)和銷售的公司，員工1.2萬人，提供的心臟起搏器占全世界總量的一半以上，同時(shí)還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成

8、形術(shù)導(dǎo)管、血泵裝置等。由于這些產(chǎn)品與人的生死健康密切相關(guān)，這使得麥爾公司的銷售人員不僅僅要懂得銷售知識(shí)，還要將這些產(chǎn)品的正確使用方法傳授給購買者（醫(yī)生們）。對(duì)于大多數(shù)麥爾公司的銷售人員來說，跑到醫(yī)院手術(shù)室指導(dǎo)醫(yī)生們更換心臟瓣膜是常有的事。這就要求公司培訓(xùn)優(yōu)秀銷售人員才能勝任工作。培訓(xùn)經(jīng)理通過開發(fā)多媒體網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)提高培訓(xùn)工作的一致性和時(shí)效性，保證銷售人員隨時(shí)隨地與公司產(chǎn)品信息保持同步。同時(shí)開發(fā)了各種產(chǎn)品使用演示光盤保證銷售人員隨時(shí)接受應(yīng)有

9、的指導(dǎo)，而不必浪費(fèi)大量時(shí)間趕回總部接受指導(dǎo)。另外公司的技術(shù)部門有專人與銷售人員保持聯(lián)系，便于銷售人員在工作中問題的解決。,本章主要講授內(nèi)容,培訓(xùn)概述培訓(xùn)與開發(fā)的一般流程員工的職業(yè)發(fā)展,6-1 培訓(xùn)概述,員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的誤區(qū),6-1-1 員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念,培訓(xùn)是企業(yè)向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范的過程，是企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的

10、有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。開發(fā)是一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，是一種增進(jìn)員工的知識(shí)和能力以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求的人力資本投資活動(dòng)。,經(jīng)濟(jì)的國際化與全球化技術(shù)創(chuàng)新速度加快全球范圍的并購與重組全球范圍的人才競(jìng)爭(zhēng),組織結(jié)構(gòu)變化業(yè)務(wù)流程與工作方式變化人員流動(dòng)速度的改變?nèi)肆Y源需求的變化,工作知識(shí)、技能的變化新的工作機(jī)會(huì)的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)崗的壓力失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),組織變化,環(huán)境變化,對(duì)員工的影響,,,人崗匹配的相對(duì)性,6-1-2 為什么要培訓(xùn)

11、？,培訓(xùn)是滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求（入模子）培訓(xùn)是滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位業(yè)績(jī)的需要培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要培訓(xùn)是改變員工對(duì)工作與組織態(tài)度的重要方式培訓(xùn)有利于員工更新知識(shí)，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求是企業(yè)吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工的重要手段,培訓(xùn)是滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求（入模子）,柳傳志：“大公司做人，小公司做事”企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要員工遵守共同規(guī)范（行為規(guī)則、價(jià)值觀、話語系統(tǒng)）共同規(guī)范需要塑造傳習(xí)（正式培訓(xùn)、耳濡

12、目染、師帶徒）,美國總統(tǒng)克林頓在任期間，要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn) ，100人以上的組織1992年的培訓(xùn)開支是450億美圓，比1988年增長(zhǎng)了12%摩托羅拉1992年職工教育經(jīng)費(fèi)增加400萬美圓，新增加的課程100余種，公司獲利5億美圓培訓(xùn)回報(bào)是30：1（既投入1，回報(bào)為30），且完成這一綜合性培訓(xùn)規(guī)劃后，1988—1993年每一員工營業(yè)額增長(zhǎng)、利潤(rùn)增加近50%。法國1990年的平均水平為3%；2000人以上的組織5%；

13、 或者把這一額度與實(shí)際花費(fèi)之間的差額注入培訓(xùn)基金。,相關(guān)資料,6-1-3 培訓(xùn)的誤區(qū),對(duì)聘用了不符合工作要求的人無所謂培訓(xùn)能改變員工的惡劣態(tài)度培訓(xùn)能解決所有的工作績(jī)效問題新員工自然而然會(huì)勝任工作（80%企業(yè)不培訓(xùn)新員工）培訓(xùn)支出是提高成本而不是投資行為流行什么就培訓(xùn)什么培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度 培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)，也是員工的權(quán)利,美國IBM公司職務(wù)晉升培訓(xùn)制度 首先，經(jīng)過競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，從中

14、發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作定向培養(yǎng)。其次，從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)?；鶎咏?jīng)理接受課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)校培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省理工學(xué)院等各名牌大學(xué)進(jìn)修，從1個(gè)月到1年不等。此外，作為高級(jí)經(jīng)理，還要參加2個(gè)月跨國公司經(jīng)理培訓(xùn)，內(nèi)容從南美到中東，從貿(mào)易到聯(lián)邦預(yù)算，凡是對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)有重大影響的知識(shí)技能都

15、要培訓(xùn)。,相關(guān)資料,6-2 培訓(xùn)的一般流程,培訓(xùn)的流程一般分為：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估,?工作內(nèi)容?效 果?成敗分析?建 議,?組 織 ?管 理,?教 材?設(shè)備、工具?學(xué)員通訊錄,?目的－為什么？?對(duì)象－誰？?內(nèi)容－什么？?地點(diǎn)－在哪兒？?教師－誰來做？?經(jīng)費(fèi),,,,,分析培訓(xùn)需求,,,實(shí)施 準(zhǔn)備材

16、料,評(píng)估,計(jì)劃和設(shè)計(jì),,6-2-1 培訓(xùn)需求分析,確認(rèn)差距 需求分析 培訓(xùn)確認(rèn)1、確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在；檔案分析——員工培訓(xùn)要求/調(diào)職離職原因/工作意外記錄/申訴/績(jī)效評(píng)估生產(chǎn)數(shù)據(jù)——設(shè)備維修損壞紀(jì)錄/產(chǎn)量/質(zhì)量（廢品率）工作分析——工作描述/工作規(guī)范,,,2、培訓(xùn)需求分析層次,員工層次：主要分析個(gè)體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，依此確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)層次：通過對(duì)企業(yè)目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素

17、分析，找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的有效方法。戰(zhàn)略層次：主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必須的知識(shí)和技能。 注：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。,培訓(xùn)需求分析內(nèi)容,培訓(xùn)需求分析過程,,組織分析,人員分析,任務(wù)分析,,,思考：是不是所有的員工績(jī)效問題都可以通過培訓(xùn)來解決？個(gè)人能力不足——招聘/培訓(xùn)態(tài)度信念不符——根本分歧/誤會(huì)行為表現(xiàn)不佳——考核獎(jiǎng)懲/培訓(xùn),3、確認(rèn)培訓(xùn)是否為最佳途徑,組織中不同成員對(duì)培訓(xùn)

18、需求分析關(guān)注的重點(diǎn),培訓(xùn)對(duì)象（組織內(nèi)有幾種人需要培訓(xùn)）：,可以改進(jìn)目前工作的人有能力且組織要求他們掌握另外一門技術(shù)的人有潛力的人使他們能更加熟悉自己的工作培訓(xùn)后可考慮安排更重要、更復(fù)雜的崗位讓他們培訓(xùn)后進(jìn)入更高層次的崗位注：培訓(xùn)對(duì)象是根據(jù)個(gè)人情況、當(dāng)時(shí)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、組織的需要確定的。,6-2-2 培訓(xùn)目標(biāo)確認(rèn),,培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)技能態(tài)度思維心理,培訓(xùn)目標(biāo)：具體——明確要求可行——可操作有效——績(jī)效提升

19、,,6-2-3 培訓(xùn)計(jì)劃擬定,時(shí)間方式方法培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。（適合于基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。（適合與技能的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)）,培訓(xùn)的種類與內(nèi)容,職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)——公司歷史傳統(tǒng)與基本方針、公司理念、價(jià)值觀、本行業(yè)的

20、現(xiàn)狀與公司的地位、企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售、公務(wù)禮儀、行為規(guī)范等專業(yè)性培訓(xùn)——就業(yè)規(guī)則；薪酬與晉升制度；勞動(dòng)合同；安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)；技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)——觀察、知覺力；分析判斷力；反思、記憶力；推理、創(chuàng)新力；口頭文字表達(dá)能力；管理基礎(chǔ)知識(shí)；管理實(shí)物；案例分析、情商、人際交往、團(tuán)隊(duì)精神等）專業(yè)性培訓(xùn)——行政人事培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)管理、采購、質(zhì)量管理、安全衛(wèi)

21、生、電腦等,培訓(xùn)方法,演示法講座、錄象、在職培訓(xùn)、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)傳遞法師帶徒、仿真模擬、案例研究、商業(yè)游戲、角色扮演團(tuán)隊(duì)建設(shè)法行為示范、冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí),資料：企業(yè)最常見的培訓(xùn)項(xiàng)目,目前在企業(yè)中最流行的50種培訓(xùn)項(xiàng)目如下：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽技能、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、招聘與選拔、時(shí)間管理、解決問題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開會(huì)技能、信息溝通、授權(quán)、防止性騷擾、管

22、理變化、安全常識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)編程、多元化管理、激勵(lì)員工、書寫技能、談判技巧、計(jì)劃、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營銷、開發(fā)創(chuàng)造力、財(cái)務(wù)管理、防止浪費(fèi)、戒煙、職業(yè)道德、退休計(jì)劃、采購流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語、推銷技能、組織發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾心理學(xué)、追求卓越心態(tài)等。,6-2-4 培訓(xùn)的實(shí)施,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)落實(shí)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)講師聘用培訓(xùn)場(chǎng)地布置,服務(wù)類

23、型人員背景已有客戶參考資料資歷證明相關(guān)經(jīng)驗(yàn)服務(wù)規(guī)范時(shí)間限制客戶口碑針對(duì)性,6-2-5 培訓(xùn)評(píng)估,評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)是否有效評(píng)估培訓(xùn)方法的有效性確定培訓(xùn)成本與收益,認(rèn)知成果技能成果情感成果經(jīng)營績(jī)效投資回報(bào),成本節(jié)約浪費(fèi)減少效率提高利潤(rùn)增加產(chǎn)量質(zhì)量提高,項(xiàng)目開發(fā)與購買培訓(xùn)材料設(shè)備及硬件培訓(xùn)設(shè)施交通住宿培訓(xùn)參與人員工資因培訓(xùn)損失的生產(chǎn)率,培訓(xùn)評(píng)估的層次與方法,培訓(xùn)投資知多少

24、,1、國際大企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，最高達(dá)7%，平均達(dá)1·5%，而我們?cè)S多企業(yè)都低于0·5%，甚至不少企業(yè)在0·1%以下。 2、培訓(xùn)公司的成本分割大致如下：20%培訓(xùn)師費(fèi)用，20%開發(fā)教材或支付版稅·20%市場(chǎng)營銷費(fèi)用，20%交稅和管理費(fèi)用 10%操作費(fèi)用，10%利潤(rùn)。 3、國內(nèi)培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在500—2000元之間，國際培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在100—1000

25、美元之間。 4、聘培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)的培訓(xùn)師水平參差不齊。優(yōu)秀的國內(nèi)培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約每天3000一20000元之間。國際培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約在每天800—20000美元之間。5、聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。國內(nèi)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天10000一50000元之間，而國際培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天I萬關(guān)元左右。6、國內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算，50%用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%用于外部培訓(xùn)，10%為機(jī)動(dòng)。,,GE人才六級(jí)培育系統(tǒng) 在大多數(shù)人的想象

26、中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強(qiáng)大，是因?yàn)橛许f爾奇這樣的“舵手”。這話不錯(cuò)，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競(jìng)爭(zhēng)力基本上蘊(yùn)藏在GE各指揮層的領(lǐng)導(dǎo)之中。具體工作的核心機(jī)構(gòu)是GE公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的“領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所”，又被國內(nèi)企業(yè)界稱為“GE黨?！?。,,GE人才六級(jí)培育系統(tǒng) “領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所”是GE公司最重要的“領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地”，其培育對(duì)象與課程大致可以分成兩大類：一是以尚末走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能

27、者為對(duì)象的初級(jí)課程；另一個(gè)則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對(duì)象的高級(jí)課程。前者分為兩個(gè)等級(jí)，后者分為四個(gè)等級(jí)。,,第一級(jí)：在這個(gè)類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中，最基本的是《領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)》課程，參加學(xué)習(xí)的對(duì)象主要是在GE公司工作了6個(gè)月至3年，有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員。這個(gè)課程每年要舉辦16次，有820人參加，在一個(gè)星期內(nèi)打好進(jìn)一步深造的基礎(chǔ)。具體內(nèi)容有答辯技巧、與不同國籍的學(xué)員組成小組順利開展教學(xué)活韻的方法、財(cái)務(wù)分析方法等。,第二級(jí)：

28、是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對(duì)象的《新經(jīng)理成長(zhǎng)》課程。參加這個(gè)課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內(nèi)達(dá)到“A”級(jí)的30歲左右的職員。在這里主要學(xué)習(xí)經(jīng)營決策的方法、成功案例分析、評(píng)價(jià)下屬的方法、財(cái)務(wù)知識(shí)等。 第三級(jí)：是進(jìn)人了首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓(xùn)隊(duì)伍。這個(gè)課程每年舉辦7次，由六七十人組成一個(gè)班，進(jìn)修期為三個(gè)星期。在這里學(xué)習(xí)的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份購股權(quán)資格的職員。參加者有30%是來自美

29、國以外的員工。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括經(jīng)營戰(zhàn)略制定方法、如何管理國際性集團(tuán)、為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等。,第四級(jí)：是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人為對(duì)象的名為《全球經(jīng)營管理》的課程，每年舉辦3次，每屆三個(gè)星期，一個(gè)班級(jí)40人，學(xué)員要求至少在GE公司有8年的工作年限，生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)和保障部門差不多以相等的比例派員進(jìn)修。,第五級(jí)：GE公司在領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)中最重視的是《在實(shí)踐中學(xué)習(xí)》課程，此課程的學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當(dāng)大的。這種

30、學(xué)習(xí)差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動(dòng)。學(xué)員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場(chǎng)的企業(yè)經(jīng)營者對(duì)話，他們雖然也是GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智。具體的學(xué)習(xí)有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法、GE所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織的變革、企業(yè)倫理學(xué)、財(cái)務(wù)分析、戰(zhàn)略合作方式等。最后一個(gè)內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領(lǐng)導(dǎo)者面前匯報(bào)成果，回答提問。,第六級(jí):是以高級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人為對(duì)象的《經(jīng)營者發(fā)展》課程。一年舉辦一次，一個(gè)班

31、級(jí)40人，歷時(shí)三周。學(xué)員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級(jí)經(jīng)營管理者。不同之處在于其活動(dòng)的獨(dú)立性，由GE公司所屬集團(tuán)的CEO提出援助資金，將自己行業(yè)發(fā)展的某個(gè)設(shè)想提交這個(gè)班級(jí)進(jìn)行研討，提出實(shí)施方案，就像出錢請(qǐng)管理顧問公司幫助解決實(shí)際問題一樣。當(dāng)然，除此以外，還要學(xué)習(xí)一個(gè)跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的政治、經(jīng)汛 社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營課題的探討等。,第三節(jié) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),職業(yè)發(fā)展階段分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程職業(yè)發(fā)展

32、管理,職業(yè)發(fā)展階段研究,什么是職業(yè)發(fā)展？人生發(fā)展研究職業(yè)發(fā)展階段,什么是職業(yè)發(fā)展？職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯。是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃？,,職業(yè)發(fā)展階段探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,自我評(píng)估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動(dòng)規(guī)劃,,自我評(píng)估練習(xí)舉例我處于什么位置？我是誰？（用3—5張卡片寫下答案）我喜歡去哪？喜歡做什么？（用自傳寫下