工作投入研究-心理學(xué)論文

1、<p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………1</p><p>　　一、簡(jiǎn)介………………………………………………………………………2</p><p>　　二、關(guān)于工作投入的不同的觀點(diǎn)……………………………………………2</p><p>　　

2、三、測(cè)量工具…………………………………………………………………3</p><p>　　四、關(guān)于工作投入我們所知道的……………………………………………4</p><p>　　1.工作投入不同于工作狂…………………………………………………4</p><p>　　2.工作資源促進(jìn)工作投入…………………………………………………4</p><p>　　

3、3.工作資源在面對(duì)高的工作需求的時(shí)候變得顯著………………………5</p><p>　　4.個(gè)人資源促進(jìn)工作投入…………………………………………………6</p><p>　　5.與績(jī)效之間的關(guān)系………………………………………………………7</p><p>　　五、關(guān)于工作投入我們所不知道的…………………………………………7</p><p>　　

4、1.日常工作投入……………………………………………………………7</p><p>　　2.短期和長(zhǎng)期的工作投入結(jié)果……………………………………………8</p><p>　　3.干預(yù)因素…………………………………………………………………8</p><p>　　4.自我調(diào)節(jié)…………………………………………………………………8</p><p>　　

5、5.概念上的發(fā)展與綜合……………………………………………………8</p><p>　　六、總結(jié)………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………10</p><p>　　【摘要】這篇文章介紹了工作投入這個(gè)新興概念：一個(gè)積極的，充實(shí)的，與工作幸福感有關(guān)的情感動(dòng)機(jī)狀態(tài)，其特點(diǎn)是活力

6、，奉獻(xiàn)和全神貫注。雖然對(duì)于工作投入有很多不同的研究觀點(diǎn)，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為有工作投入的員工具有高水平的工作能力，并且強(qiáng)烈認(rèn)同他們的工作。最經(jīng)常被用來(lái)測(cè)量工作投入的工具是工作投入量表，一個(gè)已經(jīng)在世界上許多國(guó)家驗(yàn)證過(guò)的自我報(bào)告工具。工作投入的研究者還調(diào)查研究了工作投入與相關(guān)概念的差別（如工作狂，組織承諾），并且聚焦于工作投入的最重要的預(yù)測(cè)方面。這些研究已經(jīng)揭示了工作投入是一個(gè)獨(dú)特的概念，是最好的工作資源（例如，自主性，監(jiān)督預(yù)測(cè)，績(jī)效反饋）和

7、個(gè)人資源（如樂(lè)觀，自我效能感，自尊）。此外，第一個(gè)研究表明工作投入是工作績(jī)效和客戶滿意度的測(cè)度。本文以我們不知道的工作投入為研究，并提供了一個(gè)對(duì)未來(lái)工作的簡(jiǎn)短的研究議程。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】工作投入，績(jī)效，工作狂, 工作資源，個(gè)人資源 </p><p>　　This position paper introduces the emerging concept of work e

8、ngagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars

9、 agree that engaged employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that ha&

10、lt;/p><p>　　engagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem

11、). Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and offers a brief r

12、esearch agenda for future work.</p><p>　　Keywords: work engagement; performance; workaholism; job resources; </p><p>　　personal resources;</p><p><b>　　簡(jiǎn)介</b></p>

13、<p>　　最近，心理學(xué)已被批評(píng)為主要強(qiáng)調(diào)精神疾病而不是精神上的“健康”。事實(shí)證明這種主流的對(duì)心理學(xué)的消極一面的出版物數(shù)量超過(guò)積極狀態(tài)的比是14:1 (Myers, 2000)。積極心理學(xué)的目的是“……開(kāi)始促進(jìn)心理學(xué)由僅僅是修復(fù)生活中的糟糕的事情向同時(shí)也構(gòu)建積極的品質(zhì)的轉(zhuǎn)變” (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5)。這個(gè)提倡積極的轉(zhuǎn)變也與職業(yè)健康心理學(xué)有關(guān)。未能認(rèn)識(shí)到工作的積

14、極方面是不合適的,正如Turner, Barling, and Zacharatos (2002, p. 715)認(rèn)為，“是時(shí)候來(lái)擴(kuò)展我們的研究關(guān)注以及探究更充分的積極方面，以獲得對(duì)工作的意義和影響的完整的理解?！?lt;/p><p>　　這個(gè)特殊的問(wèn)題相應(yīng)呼吁更多的積極心理學(xué)的研究（通過(guò)關(guān)注工作投入：一種積極的，令人滿意的，情緒-動(dòng)機(jī)的，與幸福相關(guān)的工作狀態(tài)，可以被看作是工作倦怠的對(duì)映體）。有工作投入的員工有高水平

15、的工作能量，熱衷于他們的工作，他們往往沉浸在他們的工作中，以至于感覺(jué)時(shí)間過(guò)的飛快(Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, in press)。關(guān)于工作倦怠的研究在過(guò)去的三十年里已經(jīng)有了成千上萬(wàn)的文章，而關(guān)于工作投入的研究才剛剛開(kāi)始出現(xiàn)。現(xiàn)代組織期望他們的員工是積極的并展示主動(dòng)的，對(duì)他們自己的專業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，致

16、力于高質(zhì)量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這是奇怪的。因此，他們需要那些精力充沛的，專用的，完全投入到工作的員工，也就是對(duì)他們工作有投入的員工(Bakker & Schaufeli, 2008)。正如我們?cè)谶@篇文章中所見(jiàn)，工作投入可以使員工真正的不同，并且可能給組織提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,in press)。</p><p>　　關(guān)于工作投入

17、的不同的觀點(diǎn)</p><p>　　有趣的是，對(duì)工作倦怠的研究刺激了大多數(shù)對(duì)工作投入的當(dāng)代研究。與那些工作倦怠的員工相反，有工作投入的員工精力充沛，并且與他們的工作存在一個(gè)有效的聯(lián)系，要求他們把他們的工作看成是一種挑戰(zhàn)，而不是壓力?？紤]到工作投入是積極的，與幸福感或滿足感相關(guān)的一種工作狀態(tài)，存在兩種不同的但相關(guān)的觀點(diǎn)。根據(jù)Maslach and Leiter (1997)的觀點(diǎn)，工作投入的特點(diǎn)是能量，參與和功效，直

18、接與工作倦怠的三個(gè)維度相反。他們認(rèn)為，在工作倦怠的情況下，能量對(duì)應(yīng)精疲力竭，參與對(duì)應(yīng)犬儒主義，功效對(duì)應(yīng)無(wú)效率。這意味著，工作投入在倦怠問(wèn)卷（Maslach, Jackson,& Leiter, 1996)的三個(gè)維度上的得分評(píng)價(jià)是相反的：在精疲力竭和犬儒主義方面的得分是低的，在專業(yè)效能方面的得分是高的。</p><p>　　另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作投入作為一個(gè)獨(dú)立的，獨(dú)特的概念，是與工作倦怠負(fù)相關(guān)的。因此，工作

19、投入被定義為“......一個(gè)積極的，充實(shí)的，與工作有關(guān)的精神狀態(tài)，其特點(diǎn)是活力，奉獻(xiàn)和全神貫注” (Schaufeli, Salanova, Gonza ´lez-Roma ´,& Bakker, 2002, p. 74)。也就是說(shuō)，在工作投入中，人們會(huì)感到充實(shí)，而相反，在工作倦怠中人們只會(huì)感到空虛?；盍Φ奶攸c(diǎn)在于在工作的時(shí)候的高水平的能力投入及心理承受力，面對(duì)工作的投入意愿，以及即使面對(duì)困難的堅(jiān)持。奉獻(xiàn)被

20、指是強(qiáng)烈地參與一個(gè)人的工作，經(jīng)歷了有意義的，熱情的，有靈感的，自豪的和有挑戰(zhàn)的感覺(jué)。全神貫注的特征是完全集中，并愉快地醉心于自己的工作，因此感覺(jué)時(shí)間過(guò)的非常快，并且很難從自己的工作中分離出來(lái)。因此，活力和奉獻(xiàn)被認(rèn)為是與倦怠的兩個(gè)核心癥狀（精疲力竭和犬儒主義）的直接對(duì)立。精疲力竭和活力的統(tǒng)一體被打上“能量”的標(biāo)簽，而犬儒主義和奉獻(xiàn)的統(tǒng)一體則被打上“認(rèn)同”的標(biāo)簽(Gonza ´lez-Roma, Schaufeli,Bakker,

21、 & Lloret, 2006)。因此，工作投入的特點(diǎn)是高水平的能量和強(qiáng)烈</p><p>　　卡恩（1990年）在概念化工作投入時(shí)采取了不同的方法，“……利用組織成員的自我工作角色：在工作投入上，人們會(huì)愿意在角色績(jī)效中表達(dá)他們自己的體力，認(rèn)知，情感和精神”。因此,有工作投入的員工重視他們的工作,因?yàn)樗麄冋J(rèn)同它。根據(jù)卡恩（1990年）的觀點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)態(tài)的，辯證的關(guān)系存在在人們之間，一方面這些人把個(gè)人的能量（

22、體力，認(rèn)知，情感和精神）投入到他或她的工作角色中，另一方面工作角色允許此人表達(dá)他自己?？ǘ鳎?992年）把工作投入的概念與心里存在感區(qū)別開(kāi)來(lái)，或完全在那的感覺(jué)經(jīng)歷，即“……人們感到是被關(guān)注的，聯(lián)系的，整合的并且集中于他們的角色績(jī)效”（p.322）。換句話說(shuō)，這里工作投入行為（某人工作角色的驅(qū)動(dòng)能量）被認(rèn)為是心理存在的表現(xiàn)，一種特定的心理狀態(tài)。反過(guò)來(lái)，工作投入被假設(shè)可以產(chǎn)生積極結(jié)果，無(wú)論是在個(gè)人層面（個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展）還是在組織層面（績(jī)效質(zhì)

23、量）。</p><p>　　受卡恩的1990年和1992年研究工作的啟發(fā)，羅斯巴德（2001年）采取了稍微不同的視角來(lái)重新定義了工作投入為一個(gè)二維的激勵(lì)結(jié)構(gòu)包括注意力（……“認(rèn)知可用性和一個(gè)人花費(fèi)在思考角色上的時(shí)間量”p.656）和全神貫注（“……對(duì)角色的關(guān)注度”p.656）。注意到卡恩（1990，1992）的工作投入的關(guān)鍵參考是工作角色是很重要的，而對(duì)于那些考慮工作投入是工作倦怠的積極對(duì)立面的人來(lái)說(shuō)，工作投入只

24、是員工的工作活動(dòng)，或者是工作本身。</p><p>　　大多數(shù)的學(xué)者都認(rèn)為，工作投入包括能量維度和識(shí)別維度。工作投入的特點(diǎn)是高水平的能量和對(duì)某人工作的強(qiáng)烈識(shí)別。這期特刊的觀點(diǎn)是這個(gè)領(lǐng)域最好是通過(guò)一致的構(gòu)造工作投入來(lái)定義，通過(guò)一個(gè)側(cè)重于員工工作活動(dòng) 的經(jīng)驗(yàn)。不幸的是，過(guò)去十年關(guān)于結(jié)構(gòu)的廣泛探索還沒(méi)有產(chǎn)生關(guān)于它的意義的共識(shí)。與此相反，馬塞和施耐德的最近的一個(gè)調(diào)查記錄了關(guān)于工作投入的不同的定義的擴(kuò)散，其中許多都是新瓶裝

25、舊酒。這些作者試圖“解決”概念混亂，通過(guò)提出了員工敬業(yè)度作為一個(gè)廣泛的涵蓋性術(shù)語(yǔ)，它包含不同類型的工作投入（例如，工作投入特征，工作投入狀態(tài)和工作投入行為），每一個(gè)都需要不同的概念化，例如，積極主動(dòng)的性格（工作投入特征），參與度（工作投入狀態(tài)）和組織公民行為（工作投入行為）。與此相反，我們主張把工作投入作為一個(gè)特定的，明確定義的，妥善操作性的心理狀態(tài)，是開(kāi)放的實(shí)證研究和實(shí)際應(yīng)用。本期特刊記錄了這種方法的豐富發(fā)研究成果。</p>

26、;<p><b>　　測(cè)量工具</b></p><p>　　有很多的測(cè)量工具可以用來(lái)評(píng)定工作投入（Schaufeli &Bakker, in press），但我們將專注于那些已經(jīng)被廣泛驗(yàn)證過(guò)的測(cè)量工具。那些認(rèn)同瑪勒詩(shī)和萊特方法的人可以使用倦怠問(wèn)卷（Maslach et al., 1996）來(lái)評(píng)定能量（精疲力竭上得低分），參與度（犬儒主義上得低分）和專業(yè)效率（效率上得高分

27、）。對(duì)工作投入評(píng)估的另一種工具是倦怠量表（OLBI; Demerouti & Bakker,2008;Demerouti,Bakker,Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002）。這個(gè)工具最初是被開(kāi)發(fā)用來(lái)評(píng)定倦怠的，但是包括積極的和消極的措辭項(xiàng)目，因此它同樣可以用來(lái)評(píng)定工作投入（Gonza ´lez-Roma et al., 2006）。研究人員對(duì)倦怠量表在工作投入的評(píng)定感興趣可能會(huì)重新編碼

28、其消極的的項(xiàng)目。倦怠量表包括兩個(gè)維度：一個(gè)是從精疲力竭到活力，第二個(gè)是從犬儒主義（脫離）到奉獻(xiàn)。倦怠量表的可靠性和有效性已經(jīng)在德國(guó)，希臘，荷蘭，美國(guó)和南非得到研究證實(shí)（Demerouti &Bakker, 2008）。這些研究的結(jié)果清楚地表明，活力和奉獻(xiàn)的雙結(jié)構(gòu)（精疲力竭和</p><p>　　最常用來(lái)測(cè)量工作投入的工具是工作投入量表（UWES; Schaufeli & Bakker, in pr

29、ess; Schaufeli et al., 2002），其中包括三個(gè)分量表：活力，奉獻(xiàn)和全神貫注。工作投入量表已經(jīng)在很多國(guó)家得到了驗(yàn)證，包括中國(guó)（張軼文和甘怡群，2005年），芬蘭（(Hakanen,2002），希臘（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Kantas, in press），日本（Shimazu et al., 2008），南非(Storm & Rothmann, 200

30、3)，西班牙(Schaufeli et al., 2002)，和荷蘭(Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli et al., 2002)。所有調(diào)查使用的驗(yàn)證性因素分析顯示假設(shè)的三因素結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)的擬合度優(yōu)于其他的因素模型。此外，三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性在每個(gè)研究中都是足夠的。然而，需要指出的是一些研究未能成功復(fù)制三要素結(jié)構(gòu)的工作投入（例如，Shimazu et al.,2008; Sonnentag,

31、 2003）。這可能部分歸因于翻譯問(wèn)題，</p><p>　　關(guān)于工作投入我們所知道的</p><p>　　先前對(duì)于工作投入的研究主要運(yùn)用的是已被很好驗(yàn)證過(guò)的工作投入量表，并專注于工作投入的預(yù)測(cè)（工作和個(gè)人資源），產(chǎn)出（績(jī)效）以及相關(guān)概念的差異（例如，工作狂和組織承諾）。在本節(jié)中，我們簡(jiǎn)要地回顧現(xiàn)有的證據(jù)，然后我們轉(zhuǎn)向?qū)ぷ魍度氲难芯孔h程。</p><p>　　工作

32、投入不同于工作狂</p><p>　　工作狂花費(fèi)大量的時(shí)間在工作活動(dòng)上當(dāng)他們能夠自由選擇是否這么做的時(shí)候，他們是過(guò)度的努力工作。此外，工作狂都不愿從工作中脫離出來(lái)，并且他們堅(jiān)持以及經(jīng)常在不工作的時(shí)候思考工作。這表明工作狂是沉迷于他們的工作;他們是強(qiáng)迫性的工人(Schaufeli, Taris, & Bakker,2006;Scott,Moore,& Miceli,1997)。敬業(yè)的員工努力工作（活

33、力），參與（奉獻(xiàn)），并且感到快樂(lè)當(dāng)全神貫注于他們的工作的時(shí)候。在這個(gè)意義上，它們似乎類似于工作狂。然而對(duì)比于工作狂，敬業(yè)的員工缺乏典型的強(qiáng)迫驅(qū)動(dòng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作是有趣的，而不是一種癮，正如從15個(gè)敬業(yè)的員工的定性研究中得出的結(jié)論一樣(Schaufeli et al., 2001)。 敬業(yè)的員工努力工作，因?yàn)樗麄兿矚g它，而不是因?yàn)樗麄儽灰粋€(gè)他們無(wú)法抗拒的強(qiáng)大內(nèi)在沖動(dòng)所驅(qū)動(dòng)。對(duì)于工作狂，他們需要工作是那么地夸張以至于危害他們的健康，減少他

34、們的幸福，并且降低他們的人際交往關(guān)系和社會(huì)功能(Bakker, Demerouti, & Burke)?？傊ぷ魍度?yún)^(qū)別于工作狂(Taris, Schaufeli, & Shimazu)。以前的研</p><p>　　工作資源促進(jìn)工作投入 </p><p>　　以往的研究一致表明，工作資源（例如來(lái)自同事和管理層的社會(huì)支持，績(jī)效反饋，技能多樣性，自主性和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）與工作投入

35、正相關(guān)(Bakker & Demerouti, 2008;Halbesleben, Schaufeli & Salanova, 2007)。工作資源是指工作的那些物質(zhì)的，社會(huì)的，或組織方面，可能是（1）減少工作要求和相關(guān)的生理和心理成本；（2）實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能；（3）促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展(Bakker & Demerouti, 2007;Schaufeli & Bakker, 2004)。</

36、p><p>　　工作資源既發(fā)揮內(nèi)在的激勵(lì)作用，因?yàn)樗鼈兣嘤龁T工的成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展，也起到外在激勵(lì)的作用，因?yàn)樗鼈冇兄趯?shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在前一種情況下，工作資源滿足基本的人類需求，如自主性，相關(guān)性和能力的需求(Deci & Ryan, 1985;Ryan & Frederick, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008

37、)。例如,適當(dāng)?shù)姆答伩梢源龠M(jìn)學(xué)習(xí),從而提高工作能力,而決定范圍和社會(huì)支持則分別滿足自主性與歸屬的需要。工作資源也可能發(fā)揮外在激勵(lì)的作用,因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境可以提供許多資源來(lái)培育獻(xiàn)出愿意自己的努力和能力投入到工作任務(wù)中的意愿(Meijman & Mulder, 1998)。在這樣的環(huán)境中，工做任務(wù)會(huì)成功完成，而且工作目標(biāo)將會(huì)達(dá)到，這些都是完全有可能的。例如，同事支持和績(jī)效反饋可以增加成功實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性。在另一種情況下，通過(guò)基本需求

38、的滿足或通過(guò)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)果是積極的并且工作投入可能會(huì)反復(fù)出現(xiàn)(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007)。</p><p>　　與這些工作資源的激勵(lì)作用的概念相一致，一些研究已經(jīng)顯示工作資源和工作投入之間正相關(guān)。例如，Schaufeli 和Bakker在2004年在四個(gè)荷蘭員工的樣本中發(fā)現(xiàn)三個(gè)工作資源（績(jī)效反饋，社會(huì)支持和領(lǐng)導(dǎo)層

39、關(guān)注）與工作投入之間存在正相關(guān)的證據(jù)。這項(xiàng)研究是在重復(fù)超過(guò)2000個(gè)芬蘭教師的樣本(Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)。結(jié)果表明，工作控制，信息化，管理層支持，創(chuàng)新環(huán)境，和社會(huì)環(huán)境都與工作投入積極相關(guān)。此外，Koyuncu, Burke和Fiksenbaum 在2006年研究了受雇于大型土耳其銀行的專業(yè)人員和女性管理者的工作投入的后果和潛在的變量。結(jié)果表明，工作生活的六個(gè)方面(Maslach

40、& Leiter, 1997)，特別是工作控制，獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)知及價(jià)值吻合度全部都是工作投入工具的明顯預(yù)測(cè)。</p><p>　　最近的縱向研究已普遍確認(rèn)工作資源和工作投入的正相關(guān)關(guān)系。Mauno, Kinnunen和 Ruokolainen利用兩年時(shí)間在芬蘭的衛(wèi)生保健人員中縱向設(shè)計(jì)調(diào)查了工作投入及其因變量。工作資源比工作需求能更好地預(yù)測(cè)工作投入。工作控制和基于組織的自尊被證明是工作投入三個(gè)維度的最佳預(yù)測(cè)，在控

41、制了時(shí)間維度上的得分之后。此外，在他們的關(guān)于荷蘭電信公司的經(jīng)理的研究中，Schaufeli, Bakker和Van Rhenen在2008年發(fā)現(xiàn)工作資源的改變對(duì)于工作投入的預(yù)測(cè)超過(guò)一年的時(shí)間期。具體來(lái)說(shuō)，結(jié)果表明，社會(huì)支持，自主性，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，績(jī)效反饋的增加在控制了工作投入的基線后對(duì)于工作投入時(shí)間是積極的預(yù)測(cè)。列入特刊的兩個(gè)縱向的研究(de Lange,De Witte, & Notelaers, 2008; Hakane

42、n, Schaufeli, & Ahola, 2008)為工作資源在工作投入上的因果關(guān)系提供了一個(gè)額外的證據(jù)。</p><p>　　工作資源在面對(duì)高的工作需求的時(shí)候變得顯著</p><p>　　Hobfoll在2002年認(rèn)為，資源增益的獲得在資源流失的情況下會(huì)顯著。這意味著工作資源變得更加突出并且當(dāng)員工面臨高工作要求的時(shí)候會(huì)得到他們的潛在動(dòng)機(jī)(Bakker & Demero

43、uti,2007)。Hakanen, Bakker和 Demerouti在2005年在受雇于芬蘭公共部門(mén)的牙醫(yī)樣本中測(cè)試了這個(gè)互動(dòng)假設(shè)。據(jù)推測(cè)工作資源（例如，職業(yè)技能和同事交流所需要的可變性）在面對(duì)高工作需求（例如，工作量，不利的工作環(huán)境）的條件下是最有利于維持工作投入的。為了交叉驗(yàn)證所得結(jié)果，牙醫(yī)被隨機(jī)分為兩個(gè)小組。一組的分層回歸分析表明，40人中的17個(gè)可能存在相互作用的顯著性統(tǒng)計(jì)（43%），顯示專業(yè)技能的可變性提升工作投入當(dāng)定性工

44、作量很高的時(shí)候，減輕高定性工作量對(duì)工作投入的負(fù)面影響。</p><p>　　Bakker, Hakanen, Demerouti和Xanthopoulou在2007年的時(shí)候被報(bào)道發(fā)現(xiàn)了類似的概念研究結(jié)果。在他們的芬蘭的小學(xué)，中學(xué)和職業(yè)學(xué)校教師的研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作資源可以充當(dāng)緩沖器來(lái)減少學(xué)生的不當(dāng)行為和工作投入的負(fù)相關(guān)的關(guān)系。此外，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)老師們面對(duì)高水平的學(xué)生不當(dāng)行為的時(shí)候工作資源特別影響工作投入。一系列的緩

45、和結(jié)構(gòu)方程分析表明，18個(gè)中的14個(gè)可能的雙向互動(dòng)效應(yīng)是顯著性統(tǒng)計(jì)（78%）。特別是，管理層支持，創(chuàng)新，贊賞和組織環(huán)境對(duì)教師來(lái)說(shuō)是重要的工作資源，以幫助他們應(yīng)對(duì)與學(xué)生的互動(dòng)需求。合而為一，這些研究結(jié)果清楚地表明，工作資源可能變得更加突出，并且當(dāng)員工面臨較高的工作要求的時(shí)候，可以激發(fā)他們的潛能。</p><p>　　個(gè)人資源促進(jìn)工作投入</p><p>　　除了工作特征，許多的研究都集中于像

46、個(gè)人資源作為工作投入的預(yù)測(cè)這樣一種狀態(tài)。個(gè)人資源是積極的自我評(píng)價(jià)，是與彈性聯(lián)系在一起的，并且參考個(gè)人的能力感來(lái)成功地控制和影響他們的環(huán)境(Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003)。這種積極的自我評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)目標(biāo)設(shè)定，激勵(lì)性，績(jī)效，工作和生活滿意度，和其他所期望的結(jié)果已經(jīng)被顯示是正確的。導(dǎo)致這個(gè)的原因是一個(gè)人的個(gè)人資源越多，他或她投入的積極性就越多，與預(yù)期的目標(biāo)完成的一致性也就越多(Judge

47、, Bono, Erez, & Locke, 2005)。個(gè)人的目標(biāo)一致性是他們追求目標(biāo)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，產(chǎn)生的結(jié)果就是他們導(dǎo)致了更高的績(jī)效和更好的滿意度（Luthans & Youssef, 2007)。</p><p>　　許多的作者已經(jīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人資源與工作投入之間的關(guān)系。例如，Rothmann和Storm在2003年的時(shí)候?qū)?910名南非警察做了一個(gè)橫向的研究，發(fā)現(xiàn)有工作投入的警察會(huì)有一個(gè)積極的應(yīng)

48、對(duì)方式。針對(duì)他們的問(wèn)題是，采取積極措施，試圖消除或重新排列壓力。此外，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli對(duì)荷蘭的高技能技師進(jìn)行了研究，研究三種個(gè)人資源（自我效能，基于組織的自尊和樂(lè)觀）對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)。結(jié)果表明，敬業(yè)的員工有高度的自我效能，他們相信他們能夠滿足他們所面對(duì)的廣泛的環(huán)境需求。此外，有工作投入的員工還相信他們一般會(huì)經(jīng)歷好的人生成果（樂(lè)觀的），并相信他們通過(guò)參與到組織內(nèi)的角色當(dāng)中來(lái)

49、滿足他們的需求(基于組織的自尊， Mauno et al., 2007)。</p><p>　　這些發(fā)現(xiàn)在隨后的兩年內(nèi)被復(fù)制和擴(kuò)散來(lái)研究(Xanthopoulou,Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2008)。研究結(jié)果表明，自我效能感，基于組織的自尊和樂(lè)觀對(duì)解釋隨著時(shí)間推移，隨著前期工作投入的水平和工作資源的影響，工作投入的變化做出了獨(dú)特的貢獻(xiàn)。作為最后一個(gè)例子，Bakker

50、, Gierveld和 Van Rijswijk在2006年在他們的女校長(zhǎng)的研究中發(fā)現(xiàn)，那些有最多的個(gè)人資源的在工作投入上得分最高。特別是彈性，自我效能感，和樂(lè)觀促進(jìn)了工作投入，并且能解釋工作投入得分的獨(dú)特不同（除了來(lái)自團(tuán)隊(duì)成員和校長(zhǎng)同事的社會(huì)支持外，還有發(fā)展機(jī)會(huì)和來(lái)自親密合作伙伴的社會(huì)支持）。因此，彈性是可能促進(jìn)工作投入的另一個(gè)個(gè)人資源。</p><p>　　總之，工作資源和個(gè)人資源是工作投入的重要的因變量。工

51、作資源減少工作需求的應(yīng)變的影響，具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能，并促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展。特別是當(dāng)面對(duì)高工作需求的時(shí)候這些資源具有潛在的驅(qū)動(dòng)力。此外，有工作投入的員工與其他員工的個(gè)人資源不同，包括樂(lè)觀，自我效能感，自尊，恢復(fù)彈性和積極的應(yīng)對(duì)方式。這些資源似乎幫助有工作投入的工人來(lái)控制和影響他們的工作投入（Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)。</p><p><b&

52、gt;　　與績(jī)效之間的關(guān)系</b></p><p>　　Bakker提到了為什么有工作投入的員工比沒(méi)有工作投入的員工表現(xiàn)更好的四個(gè)原因。有工作投入的員工：（1）經(jīng)常保持積極的情緒，包括幸福，快樂(lè)和熱情；（2）具有更好的心理和身體健康；（3）創(chuàng)建他們自己的工作和個(gè)人資源（例如，獲得來(lái)自他人的支持等）；（4）把他們的工作投入傳遞給他人。而積極的情緒拓寬了人們的思維和行動(dòng)(Fredrickson, 2003

53、)，身體健康促進(jìn)工作績(jī)效因?yàn)閭€(gè)人可以利用其所有的精神和身體資源（技能，能力，知識(shí)，等等）。此外，創(chuàng)建了自己的資源的員工能夠更好地處理他們的工作需求，并且實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)(Bakker & Demerouti, 2007)。最后，大多數(shù)的組織績(jī)效是所有員工共同努力的結(jié)果。因此可以設(shè)想，相同的工作組的成員付出交叉的工作投入會(huì)提高工作績(jī)效。</p><p>　　只有少數(shù)研究探討工作投入和工作績(jī)效之間的關(guān)系（B

54、akker & Demerouti, 2008)。然而，得到的結(jié)果在目前看來(lái)還是有研究前途的。Bakker, Demerouti和 Verbeke在2004年表明，有工作投入的員工比其他的同事會(huì)有更好的角色內(nèi)和角色外的工作績(jī)效，這表明有工作投入的員工表現(xiàn)良好，并比其他的同事愿意多走那么一步。此外，在2006年Schaufeli, Taris, 和Bakker的關(guān)于廣泛職業(yè)的荷蘭員工的調(diào)查研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作投入與角色內(nèi)績(jī)效積極相

55、關(guān)。這些研究發(fā)現(xiàn)在另一項(xiàng)關(guān)于秘書(shū)的研究中被擴(kuò)展，Gierveld和Bakker在2005年發(fā)現(xiàn)有工作投入的秘書(shū)會(huì)在角色內(nèi)和角色外的績(jī)效都獲得較高的分?jǐn)?shù)。此外，結(jié)果表明有工作投入的秘書(shū)對(duì)日常業(yè)務(wù)的影響更大。他們往往會(huì)被要求進(jìn)行額外的任務(wù)，包括人員預(yù)選，組織貿(mào)易展覽和會(huì)議，并且還有網(wǎng)站的維護(hù)。</p><p>　　Salanova, Agut和Peiro在2005年對(duì)工作于西班牙餐館和酒店的個(gè)人進(jìn)行了一項(xiàng)重要的研究。

56、來(lái)自100多個(gè)服務(wù)單位（酒店前臺(tái)和餐館）的員工提供了關(guān)于組織資源，工作投入和服務(wù)環(huán)境的信息。此外，這些單位的客戶還提供了對(duì)員工績(jī)效和客戶忠誠(chéng)度的信息。結(jié)構(gòu)方程模型分析符合完全中介模型的組織資源和工作投入預(yù)測(cè)的服務(wù)環(huán)境, 進(jìn)而預(yù)測(cè)員工績(jī)效及客戶忠誠(chéng)度。最后，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli關(guān)于工作于一家希臘快餐店的員工的日常研究中，發(fā)現(xiàn)日常的工作投入水平可以預(yù)測(cè)日常的財(cái)務(wù)回報(bào)。</p

57、><p>　　我們可以得出結(jié)論，研究支持工作投入和績(jī)效之間存在聯(lián)系。具有活力和身體強(qiáng)壯的及熱衷于自己工作的員工表現(xiàn)出更好的角色內(nèi)和角色外績(jī)效。因此，有工作投入的員工獲得更好的財(cái)務(wù)績(jī)效，以及更多的消費(fèi)者和客戶的滿意度。</p><p>　　關(guān)于工作投入我們所不知道的</p><p>　　由于對(duì)工作投入的研究才剛剛起步，還有許多問(wèn)題仍需要回答。下面我們來(lái)討論五個(gè)主題，這五個(gè)

58、主題與工作投入這一新興領(lǐng)域研究取得進(jìn)一步的進(jìn)展密切相關(guān)。</p><p><b>　　日常工作投入</b></p><p>　　以往大多數(shù)對(duì)工作投入的研究使用的是人與人之間的設(shè)計(jì)，并不能解釋為什么有的時(shí)候有工作投入的員工會(huì)表現(xiàn)出一般水平或較差的績(jī)效。甚至有工作投入的員工可能還有他們的休息日，因此研究人員已經(jīng)開(kāi)始研究工作投入的日常變化。日常研究的一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)是，它比定期

59、調(diào)查少依賴于回顧以往的問(wèn)題，因?yàn)檫@些問(wèn)題涉及到個(gè)人的看法和特定某一天的感受。此外，員工的工作投入的日常變化可能會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效的日常變化。日常的研究也可能揭示了日?？?jī)效的觸發(fā)器是工作投入狀態(tài)（Sonnentag, Dormann, &Demerouti，2008）。</p><p>　　短期和長(zhǎng)期的工作投入結(jié)果</p><p>　　現(xiàn)有的研究證據(jù)表明，工作投入在短期（Sonnenta

60、g, 2003; Xanthopoulou et al., 2008)和長(zhǎng)期(Mauno et al.,2007; Schaufeli et al., 2008)都有積極的影響。然而，一個(gè)相關(guān)的問(wèn)題就是工作投入是否也有陰暗面呢？如果員工保持一個(gè)連續(xù)的高工作投入狀態(tài)，他的工作投入是否過(guò)高（Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008)？工作投入可能會(huì)產(chǎn)生新的能量，但他最后需要這些能量嗎？有

61、工作投入的員工最后會(huì)倦怠嗎？在這個(gè)過(guò)程中恢復(fù)力扮演了什么角色呢？未來(lái)的研究可能會(huì)運(yùn)用到多波次的短期和長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)收集浪來(lái)調(diào)查研究短期和長(zhǎng)期的工作投入的結(jié)果。關(guān)于工作投入和健康之間關(guān)系的研究特別缺乏。</p><p><b>　　干預(yù)因素</b></p><p>　　對(duì)工作投入未來(lái)的研究將受益于一個(gè)堅(jiān)定的重點(diǎn)干預(yù)措施。這項(xiàng)研究不僅通過(guò)著眼于積極的東西，而且還直接作用于提高

62、工作積極性的流行性來(lái)做出最有價(jià)值的貢獻(xiàn)。此外，從理論的角度這將是有趣的和重要的培育工作投入超越防止倦怠的假設(shè)的測(cè)試。對(duì)工作倦怠的廣泛研究的一個(gè)令人失望的是研究的缺乏，明確的干預(yù)措施進(jìn)行測(cè)試，以緩解綜合征（Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)。研究文獻(xiàn)被大量的代表性的證明倦怠關(guān)系的研究和極少的證明計(jì)劃變革的研究所支持。我們敦促研究者超越工作投入的原因和結(jié)果的研究。最大的貢獻(xiàn)將來(lái)自于評(píng)估新的管理程序

63、的影響和或工作投入的個(gè)人套路的系統(tǒng)研究。有趣的問(wèn)題是，是否有工作投入是可以培訓(xùn)的，工作投入框架是否有利于干預(yù)。</p><p><b>　　自我調(diào)節(jié)</b></p><p>　　人們?nèi)绾喂芾碜约旱墓ぷ魍度肽兀扛鶕?jù)自我調(diào)節(jié)理論，個(gè)人使用的策略，使他們能夠指導(dǎo)自己的目標(biāo)導(dǎo)向活動(dòng)并且跨越不斷變化的情況。例如，調(diào)節(jié)聚焦理論(Higgins, 2000)的兩個(gè)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)因人而異。

64、當(dāng)聚焦于提升時(shí)，個(gè)人被成長(zhǎng)和發(fā)展所需，很強(qiáng)的理想，希望避免損失所驅(qū)動(dòng)。當(dāng)聚焦于預(yù)防時(shí)，個(gè)人積極響應(yīng)安全需求，更想要的是安全和保護(hù)的職責(zé)，寧愿損失也不愿有風(fēng)險(xiǎn)的獲得。人們提供的監(jiān)管重點(diǎn)是個(gè)人差異的問(wèn)題，但也能夠被環(huán)境所影響(Higgins, 2000)。關(guān)于工作投入的監(jiān)管重點(diǎn)的影響的研究將是有意思的，反之亦然。強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)和資源的工作環(huán)境會(huì)促進(jìn)提升焦點(diǎn)和工作投入嗎？聚焦提升的員工可能會(huì)利用自己的熱心和方法策略來(lái)成功地使自己和環(huán)境相適應(yīng)(Bro

65、ckner & Higgins, 2001)。與此相反，強(qiáng)調(diào)職責(zé)和要求的環(huán)境可能會(huì)促進(jìn)預(yù)防重點(diǎn)。以預(yù)防為重點(diǎn)的員工可能會(huì)利用警惕和回避策略使自己在如此的環(huán)境中有工作投入并且成功。總之，未來(lái)的研究可以調(diào)查研究當(dāng)人們遇到他們慢性?。▋?yōu)選聚焦）和任務(wù)誘導(dǎo)狀態(tài)的監(jiān)管適配的時(shí)候是否是工作投入最高。</p><p><b>　　概念上的發(fā)展與綜合</b></p><p>

66、　　如果對(duì)工作投入的意義有廣泛的一致性，那么對(duì)工作投入的進(jìn)一步研究會(huì)更有效果。如上所述，對(duì)工作投入的兩個(gè)維度有一個(gè)廣泛的共識(shí)：能量和參與/識(shí)別，這兩者都包括在倦怠量表(Demerouti & Bakker, 2008)，倦怠問(wèn)卷(Maslach et al., 1996)和工作投入量表(Schaufeli et al., 2002)中。至于工作投入的維度而言，進(jìn)一步的工作是需要考慮全神貫注是否是工作投入的核心內(nèi)容或能量和識(shí)別的結(jié)

67、果，以及對(duì)職業(yè)效能感的作用。解決這些問(wèn)題，需要在理論和測(cè)量上的進(jìn)一步發(fā)展?；趯?duì)結(jié)構(gòu)和同時(shí)效的理論分析和研究，工作投入和其他確定的概念，如滿意度，組織承諾，和組織公民行為之間的關(guān)系應(yīng)該被確定。這樣，最近出現(xiàn)的工作投入概念的附加價(jià)值應(yīng)該被證明。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><p>　　在本文中，我們已經(jīng)表明，對(duì)工作投入的研究可以拓寬我們的工作意義和

68、影響的視野（Turner et al., 2002)。具有高水平的能量和識(shí)別他們的工作的員工可能有較多的可用資源，而且似乎有更好的績(jī)效。我們甚至可以想象到有工作投入的員工會(huì)隨著時(shí)間的推移來(lái)創(chuàng)建屬于他們自己的工作資源。我們的觀點(diǎn)表明，專注于工作投入不僅有利于個(gè)人，而且能夠給組織提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們希望，我們上面提到的研究議程將是職業(yè)健康心理學(xué)家的一個(gè)有用的資源，并將推動(dòng)今后的工作投入的研究。</p><p>&l

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