公務員考核規(guī)定中存在的問題及建議

1、<p>　　公務員考核規(guī)定中存在的問題及建議</p><p>　　【摘 要】公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段，是公務員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項法規(guī)實施的基礎。文章從公務員考核制度角度，分析問題出現(xiàn)的原因，對制度中的條款進行理解和分析，從中找出不足之處，并結合實習所見所聞和各類文獻綜合理解，提出對條款的補充和建議。

2、</p><p>　　【關鍵詞】公務員考核規(guī)定；考核結果；考核標準；完善考核規(guī)定 </p><p>　　一、公務員考核概述及其意義 </p><p>　　（一）公務員考核內(nèi)容概述 </p><p>　　公務員考核，顧名思義就是國家主管機關依據(jù)有關法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動，考核對象是已取得公務員身份的人員。其中

3、又分為非領導成員和領導成員。非領導成員公務員的考核主體是本機關負責人、主管領導和本機關負責人授權的考核委員會。領導成員公務員的考核主體是主管機關，即按照管理權限管理領導成員的各級黨委及其組織部門。 </p><p>　　（二）考核對政府及公務員隊伍建設的意義 </p><p>　　公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，公務員考核是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效

4、率的重要手段，是公務員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項法規(guī)實施的基礎。 </p><p>　　對公務員，特別是基層公務員進行嚴格有效的考核，有利于提高政府工作的績效；有利于加強公務員的管理；有利于充分調(diào)動公務員的工作積極性；有利于糾正公務員隊伍中腐敗和效率低下等不正之風，建設廉潔高效的公務員隊伍；有利于緩解政府與民眾之間的摩擦，建立有公信力的廉潔政府。 </p><p>　　二、我國公務

5、員考核規(guī)定存在的問題 </p><p>　　自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但仍是不夠完善的，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。 </p><p>　　我國公務員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》）是以

6、2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的，對公務員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了全面規(guī)定。但不可否認的是由于我國公務員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： </p><p>　?。ㄒ唬┱麄€考核流于形式，沒有引起足夠的重視 </p><p>　　考核是一項復雜的任務，需要充足的人力物力和技術支持。本來考核是一項具有

7、重大意義的工作，但是由于不少領導認為每年考核沒有實際意義，缺乏責任意識和危機意識，忽視考核工作。也有一些領導和普通公務員覺得考核并沒有什么實際意義，雖然年年在考核，但考核已經(jīng)變成走過場，敷衍了事，背離了考核的目的，根本無法起到考核應該有的作用。 </p><p>　?。ǘ┛己藘?nèi)容缺乏量化指標，存在較大的主觀性，難以保證考核結果準確和客觀 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定

8、：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！?接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，規(guī)定內(nèi)容顯得空泛，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。《規(guī)定》第二章第七條規(guī)定“確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：（一）思想政治素質高；（二）精通業(yè)務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作

9、作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔?！?上述五項條件雖然從法規(guī)的高度對公務員進行了要求，但如何進行評定卻是空白，在考核中，考核者只能依靠自己的主觀意識去完成評價，不能給予被考核者客觀的考核結果，公平性收到影響，考核結果缺乏說服力。 </p><p>　?。ㄈ┛己私Y果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第六條：“年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職

10、、基本稱職和不稱職四個等次?！薄兑?guī)定》中“基本稱職”等次一級，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之《規(guī)定》第二章第十一條規(guī)定“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。”優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又少之又少，有的甚至連續(xù)幾年考核都沒有不稱職人員，這就使得稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員

11、與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別。大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，無法使稱職人員和基本稱職人員體現(xiàn)差別，使得考核激勵功能弱化，降低公務員的工作積極性。 </p><p>　?。ㄋ模﹥?yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)15%

12、以內(nèi)，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，并沒有參照該機關實際人數(shù)來進行調(diào)整，在實際操作中，機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的激勵效果。 </p><p>　?。ㄎ澹┛己私Y果的應用得不到有效實施和監(jiān)督 </p><p>

13、　　《規(guī)定》第四章第十九條：“公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個職務層次任職；2.本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3.不享受年度考核獎金；4.連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡谖逭碌诙鍡l：“受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，

14、不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣有失公平，相對的對不稱職人員的處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質獎勵偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性。 　　（六）考核的要求標準統(tǒng)一，對被考核者沒有就工作性質進行區(qū)分，考核結果不夠客觀真實 </p><p>　　《規(guī)定》第一章第二

15、條：“本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理?！彪m然該條款說明了《規(guī)定》考核的對象為非領導成員公務員，但沒有對非領導成員公務員中從事不同工作職位的人員采用不同的考核標準。比如專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，如果只對他們采用固定的考核方法、籠統(tǒng)的標準就不合適了，這樣很難達到考核的實效。統(tǒng)一的標準只適合用于同樣性質的工作，如若在考核時，對不同工

16、作性質的公務員考核標準卻一樣，那么考核的結果將不能真實客觀的反映被考核者的各項信息，那么考核的意義也將大打折扣。 </p><p>　　（七）公務員的考核申訴制度不夠完善 </p><p>　　復核是指公務員對機關做出的涉及本人權益的人事處理決定不服，向原處理機關提出重新審查的意見和要求。規(guī)定復核程序的主要考慮是：原處理機關是公務員的直接管理機關，它對公務員的具體情況最為了解，容易查清事實

17、，原處理機關認為其決定確有錯誤的可以及時予以自糾，有利于及時解決爭議，提高工作效率，及時保證公務員的合法權益。同時，通過復核程序也可以減少申訴工作成本，避免公務員長時間的申訴過程，減輕機關和公務員雙方的負擔。 </p><p>　　三、公務員考核存在問題的原因分析 </p><p>　?。ㄒ唬┕芾眢w制障礙 </p><p>　　體制性障礙往往被認為是公務員考核失敗的

18、深層次原因之一。在我國，影響公務員考核的體制性障礙主要是公務員管理權限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。我國現(xiàn)行的公務員制度是從以前高度集中的計劃經(jīng)濟時代的干部人事制度演變而來的，所以不可避免的仍帶有傳統(tǒng)干部人事制度的弊端，管理權限過于集中，管理主體和管理方式的單一，人治色彩濃重，缺乏有效的制度監(jiān)督和制約，從而導致公務員考核透明度不高；而嚴格的等級制度又造成了大部分公務員的積極性和創(chuàng)造性受到嚴重挫傷；崗位職責不清，崗位責任制不科學，最終導

19、致職責不清，權力交叉，人浮于事，遇到問題互相推諉的現(xiàn)象普遍存在。 </p><p>　?。ǘ﹤鹘y(tǒng)政治文化的影響 </p><p>　　中國幾千年以來的封建主義政治環(huán)境和“官本位”的思想仍長期影響著大部分公務員，是否能晉升仍舊主導著一部分公務員的價值取向，扭曲了公務員作為公共權力行使者的責任感，淡化了公務員應有的“公仆”意識。此外，傳統(tǒng)文化中的中庸思想也對大多數(shù)公務員的思想影響深刻，這一影

20、響充分體現(xiàn)在了公務員的思維方式和行為方式上。例如某些考核成員不愿得罪人，對大多數(shù)公務員都采取“老好人”的評價，即使是對那些工作績效差的公務員也不會把其評為“不稱職”，導致考核結果失真，削弱考核本身應有的激勵作用。 </p><p>　?。ㄈ┡涮字贫炔唤∪?</p><p>　　由于配套制度是不健全，對于考核優(yōu)秀和不稱職的公務員“難獎難懲”，最后的結果往往是不了了之，考核成了一場“無用功”

21、，結果難以得到有效的執(zhí)行，削弱了考核的意義。 </p><p><b>　?。ㄋ模┘夹g原因 </b></p><p>　　公務員的工作大多是非重復性的，不是便于量化的，其質和量有一定程度的模糊性，缺乏統(tǒng)一的標準和可度量性。受考核主體素質、考核技術創(chuàng)新等因素的限制，考核工作大多局限于定性考核的方法，缺乏科學的量化考核，對網(wǎng)絡技術、管理信息系統(tǒng)及數(shù)學分析模型的運用少之又少

22、，相反人工的使用量較大，這樣大的人為因素造成了考核結果的不夠全面和客觀。 </p><p>　　四、完善我國公務員考核制度的建議 </p><p>　?。ㄒ唬┙⒔∪I導干部考核責任制度 </p><p>　　公務員的考核是十分重要的，如果領導干部對考核工作不重視、怕麻煩，不愿意付出時間和精力，那么公務員考核工作是很難有改觀的，仍只能流于形式。要完成好公務員考核，首

23、先就得先引起領導的重視，讓各級領導充分認識到自己在考核工作中應該肩負的法律責任和管理責任，各級領導不僅負有對公務員考核評定等次的責任，更重要的是要負責組織開展好考核工作，保障考核的順利開展，通過考核促進公務員隊伍的建設和優(yōu)化。 </p><p>　?。ǘ┛茖W設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化 </p><p>　　要科學設計考核指標體系，對定性的指標盡量進行具體化。《規(guī)定》第二章第四

24、條：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?！?</p><p>　　我們應該將德、能、勤、績、廉五大指標根據(jù)實際工作

25、情況和任務給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。 </p><p>　?。ㄈ┻m當增加考核等次，完善激勵機制 </p><p>　　我國公務員考核結果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。

26、 </p><p>　　（四）考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤 </p><p>　　《規(guī)定》第二章第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十?！敝袩o條件地規(guī)定了各參加考核的機關單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的

27、效果，因此，考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達到獎優(yōu)罰劣的效果。 　?。ㄎ澹娀冃Э己私Y果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符 </p><p>　　我國公務員考核的根本目的主要體

28、現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要

29、切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務員在為組織做出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現(xiàn)感。 </p><p>　?。嵭蟹诸惪己酥贫龋晟瓶己伺涮字贫确ㄒ?guī) </p><p>　　要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。 </p><p>　　分類考核就是對

30、不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理?！钡诙凑章毼惶攸c，對從事專業(yè)技術、行政執(zhí)法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。 </p><p

31、>　　公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，公務員考核是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段，是公務員聘用、晉升、提高工資、辭退等各單項法規(guī)實施的基礎。對公務員，特別是基層公務員進行嚴格有效的考核，有利于提高政府工作的績效；有利于加強公務員的管理；有利于充分調(diào)動公務員的工作積極性；有利于糾正公務員隊伍中腐敗和效率低下等不正之風，建設廉潔高效的公務員隊伍；有利于緩解政府與民眾之間的摩擦，建立有公信

32、力的廉潔政府，保證國家社會、經(jīng)濟、政治的長足穩(wěn)定發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 《中華人民共和國公務員法》，主席令10屆第35號， 2005. </p><p>　　[2] 解毅編.云南人事改革實踐與探索[M].昆明：云南大學出版社，2009. </p><p>　　

33、[3]《云南省行政機關公務員考核實施辦法（試行）》，云政辦發(fā)〔2011〕231號，2011. </p><p>　　[4] 人力資源和社會保障部深入學習實踐科學發(fā)展觀活動領導小組辦公室.人力資源和社會保障事業(yè)的科學發(fā)展[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009. </p><p>　　[5] 胡寧生.公務員績效管理讀本[M].北京：中國人事出版社，2010. </p>&