傳統(tǒng)管理文化創(chuàng)新績效溝通的靈魂

1、<p>　　傳統(tǒng)管理文化：創(chuàng)新績效溝通的靈魂</p><p>　　摘要：績效管理是被國內(nèi)外管理人士公認(rèn)的提高企業(yè)業(yè)績的重要路徑。然而現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)卻難以實(shí)施到位，其根本原因在于，績效溝通尚缺乏文化上的有效創(chuàng)新，致使其流于形式。本文在挖掘中國傳統(tǒng)管理文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效溝通的運(yùn)行實(shí)際，提出中國的一些傳統(tǒng)管理文化，比如“順道”、“重人”、“人和”、“守信”、 “法治”等文化元素，恰恰是實(shí)施績效溝通的靈魂

2、，創(chuàng)新績效溝通的關(guān)鍵則在于管理文化的融入與支撐。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：績效溝通 傳統(tǒng)管理文化 靈魂 </p><p>　　現(xiàn)如今許多企業(yè)和管理者都已經(jīng)意識到績效管理的重要性，要么請外部的管理咨詢公司，要么由內(nèi)部的人力資源部動(dòng)手，基本上都實(shí)施了形式上的績效管理。但是績效管理在企業(yè)的實(shí)施狀況卻不容樂觀，績效管理被簡單等同于績效考核，大多數(shù)企業(yè)在績效管理中耗費(fèi)了大量的人力、財(cái)力、物力和

3、時(shí)間，但是卻沒取得應(yīng)有的效果，結(jié)果導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層反感，人力資源部門傷透腦筋，員工們怨聲載道甚至害怕。造成這種狀況的原因是多方面的，但是對于大多數(shù)企業(yè)來說，缺乏或者形式化的績效溝通則是造成現(xiàn)實(shí)中績效管理低效性的主要因素。 </p><p>　　一、績效溝通：一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)交流的循環(huán)過程 </p><p>　　績效溝通是指企業(yè)管理層和員工在共同的工作過程中分享各類與績效有關(guān)的信息和思想的過程?？冃?/p>

4、溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生績效的環(huán)節(jié)。但同時(shí)它也是績效管理的難點(diǎn)之一，不管是管理人員，還是一般的員工都極力回避績效溝通，管理人員盡量避免把績效問題放到桌面上討論，以免給自己帶來麻煩；員工則認(rèn)為進(jìn)行績效溝通就意味著自己的某些工作出問題要受批評了。如果我們能在績效管理的流程中，充分做到建設(shè)性溝通，不僅能夠排除員工工作中的各種障礙，還可以融洽管理人員和員工之間的關(guān)系，最大限度的提高績效水平。 &

5、lt;/p><p>　　享譽(yù)北美的績效管理專家羅伯特?巴克沃在其經(jīng)典著作《績效管理――如何考評員工表現(xiàn)》里對績效管理做了經(jīng)典的定義，“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他/她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成”。說明績效溝通是一種系統(tǒng)的整體的績效管理思路，而不是面上和點(diǎn)上解決。思路決定出路，只有這樣，績效管理才會(huì)實(shí)施得好，績效考核才能保證公平與公正，才能幫助員工改善績效。因此績效溝通是績效管理的靈魂，如果整個(gè)績

6、效管理體系中缺少績效溝通或溝通不暢，績效管理就會(huì)流于表面形式，不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際作用。因此要有效實(shí)施績效管理，必須在整個(gè)績效管理過程中注入溝通這個(gè)要素，績效管理需要管理者和員工之間保持及時(shí)、高效、順暢的績效溝通，幫助員工持續(xù)不斷地改進(jìn)績效；管理者通過績效溝通發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，幫助員工提高業(yè)績，并提升其能力。 </p><p>　　績效管理體系通常是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋

7、與面談以及績效結(jié)果的運(yùn)用各步驟的一個(gè)整體。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)流程包含績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋與面談四個(gè)主要環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，并且是螺旋式上升的循環(huán)，因?yàn)槲覀冊诳冃Х答伵c面談中要制定績效改進(jìn)目標(biāo)，這就是下一個(gè)循環(huán)的績效目標(biāo)。下面是績效管理的PDCA循環(huán)圖。 </p><p>　　在績效管理的流程中，持續(xù)雙向的績效溝通是其顯著特征，績效溝通在每個(gè)環(huán)節(jié)

8、中都發(fā)揮著重要的作用。著名人力資源管理專家彭劍鋒提出，績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)以及員工能力的提高，而且溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如果不進(jìn)行有效的績效溝通，績效管理的幾乎所有工作都是無法開展的或是存在缺陷的。我們分別從績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)討論績效溝通的作用。 </p><p>　　首先是制定績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是績效管理流程的起點(diǎn)，制定績效計(jì)劃的過程是一個(gè)包含了管理者和員工的

9、雙向溝通過程，通過績效溝通使個(gè)人的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符，管理者把員工下一個(gè)績效周期應(yīng)該履行的工作職責(zé)、工作目標(biāo)以及可能遇到的障礙傳遞給員工，在績效計(jì)劃階段，主要任務(wù)是對員工的績效期望問題上達(dá)成共識，并在共識的基礎(chǔ)上使員工對自己的工作目標(biāo)做出承諾，最后企業(yè)和員工之間形成關(guān)于員工工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。只有進(jìn)行了以績效溝通為先導(dǎo)的規(guī)范操作，才能使上下級在績效考核時(shí)有一個(gè)雙方認(rèn)可的、合理的客觀依據(jù)，減少上下級在考核結(jié)果上的分歧。在這一過程中

10、，管理者和員工之間的雙向績效溝通以及共同參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。 </p><p>　　其次環(huán)節(jié)是績效實(shí)施。績效實(shí)施也叫做績效監(jiān)控，由管理者輔導(dǎo)、幫助員工提升能力，并協(xié)助實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，它在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。績效計(jì)劃雖然是管理者和員工共同制定的，但并不意味著計(jì)劃的執(zhí)行就會(huì)一直沿著雙方期望的方向進(jìn)行，計(jì)劃趕不上變化，

11、由于競爭環(huán)境的變化，外部障礙的出現(xiàn)不得不改變當(dāng)初制定的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，因此在績效實(shí)施階段進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向績效溝通，其目的就是適應(yīng)環(huán)境變化的需要隨時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃。管理者要對員工的績效工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，績效溝通過程中讓員工意識到做出成績時(shí)的鼓勵(lì)和認(rèn)可，起到正強(qiáng)化的作用。同時(shí)管理者需要及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工的實(shí)際工作與目標(biāo)之間的偏差，對員工在工作進(jìn)展中遇到的困難提供幫助。在這一過程中管理者還要收集有關(guān)績效數(shù)據(jù)以形成績效考核

12、的依據(jù)，這也需要和員工進(jìn)行持續(xù)有效的績效溝通。 </p><p>　　再次是績效考核。這往往是員工和企業(yè)都比較關(guān)注的環(huán)節(jié)，管理者依據(jù)在績效計(jì)劃期間雙方制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過各種各樣的考核方法對下屬員工的工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價(jià)過程?？冃贤ㄔ诳冃Э己谁h(huán)節(jié)中的作用往往被忽視，認(rèn)為沒有必要和員工進(jìn)行雙向有效的溝通，甚至有的企業(yè)在員工不知情的情況下就已經(jīng)完成了考核。如果缺少與員工的溝通，就等于脫離

13、員工的參與，考核結(jié)果勢必不客觀、不全面，因此，績效考核中有效的雙向溝通十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，直接影響績效考評的效果?？冃贤?，實(shí)質(zhì)上就是要求對被考核員工的工作狀況進(jìn)行回顧，以搜集更加真實(shí)、準(zhǔn)確的考評信息，以便對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價(jià)。 　　最后是績效反饋?？己私Y(jié)果出來以后，很多組織就認(rèn)為績效管理就此結(jié)束，其實(shí)讓績效考核真正起到改進(jìn)和增值作用的，正是績效反饋這個(gè)環(huán)節(jié)。績效反饋中溝通的作用就是通過面談溝通使管理者與員工在評

14、價(jià)結(jié)果上取得共識，這是非常重要的。通過績效反饋面談，員工不僅可以了解自己的工作績效，意識到有待改進(jìn)的方面，而且通過與管理者進(jìn)行溝通，可以制定下一個(gè)周期切實(shí)可行的績效改善計(jì)劃。通過績效反饋面談，員工也實(shí)際參與到績效管</p><p>　　二、啟示：傳統(tǒng)管理文化精華是創(chuàng)新績效溝通的靈魂 </p><p>　　中國的傳統(tǒng)文化博大精深，但因年代久遠(yuǎn)，我們的先祖在長期勞作過程中總結(jié)出的文化與智慧已經(jīng)

15、被歷史深埋。而許多企業(yè)的成功實(shí)踐證明，中國傳統(tǒng)管理文化的精華經(jīng)過“創(chuàng)造性轉(zhuǎn)換”而形成的人本管理思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中已經(jīng)產(chǎn)生了顯著的積極作用，這些傳統(tǒng)管理文化精華如靈魂貫穿在企業(yè)的績效溝通的全過程，給未來的企業(yè)管理帶來諸多新的啟示。 </p><p>　　首先，績效溝通時(shí)應(yīng)“重人”，以人為中心，主張把調(diào)動(dòng)人的積極性放在重要地位。通過績效溝通，使員工認(rèn)識到，績效管理有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工職業(yè)生涯發(fā)

16、展。同時(shí)也要注意人的潛力是無限的，能否開發(fā)挖掘員工智潛能、提高員工素質(zhì)，就成為績效溝通成敗的關(guān)鍵所在。管理層績效溝通應(yīng)以此為起點(diǎn)，把員工當(dāng)成企業(yè)的資本，進(jìn)行有效管理、培育、增值，把他們當(dāng)成有效資源進(jìn)行能力的深度發(fā)掘。 </p><p>　　其次，績效溝通應(yīng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人本管理提出辦企業(yè)是為了滿足社會(huì)需要，同時(shí)也要滿足員工的需求，“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的。因此在績效溝通時(shí)要營造“人和”

17、的環(huán)境。我們可以選擇、營造一個(gè)和諧輕松的氣氛進(jìn)行溝通，如考慮員工當(dāng)天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，如選擇好時(shí)間、地點(diǎn)以及溝通的具體形式等，避免給員工造成一種被審問的壓抑感覺。 </p><p>　　最后，績效溝通的成敗“靠人”。企業(yè)經(jīng)營管理的主體是全體員工，企業(yè)的成功必須依靠員工的智慧和力量，這些都需要在績效溝通時(shí)考慮到“守信”和“法治”的傳統(tǒng)管理文化，通過有效的績效溝通，讓員工和管理層都做到對績效目標(biāo)“心中有數(shù)”，并

18、且形成認(rèn)可感，這樣經(jīng)過剛?cè)嵯酀?jì)溝通后的考核結(jié)果才會(huì)令人信服。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中，還要特別考慮員工的利益，要兌現(xiàn)承諾，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感與歸屬感。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]Herman Aguinis，Performance Management[M]. Pearson Education （Us），

19、2008 </p><p>　　[2]（美）羅伯特?巴克沃著，陳舟平譯.績效管理――如何考評員工表現(xiàn)[M].北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000年1月版 </p><p>　　[3]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學(xué)――原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版 </p><p>　　[4]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003年版<