新生代員工的工作價值觀與工作滿意度關系研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文(設計)</b></p><p>　　新生代員工的工作價值觀與工作滿意度關系研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 人力資源管理 </p><p>　　學生姓名

2、 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言7</b

3、></p><p>　　1.1 研究背景7</p><p><b>　　1.2研究意義7</b></p><p>　　1.2.1理論意義7</p><p>　　1.2.2實踐意義7</p><p>　　1.3研究框架與研究內容8</p><p>　　1.3.

4、1研究的框架8</p><p>　　1.3.2研究內容8</p><p><b>　　1.4研究方法8</b></p><p>　　1.4.1文獻研究法8</p><p>　　1.4.2問卷調查法10</p><p>　　1.4.3統(tǒng)計學研究方法10</p><p&

5、gt;　　1.5研究的創(chuàng)新點10</p><p>　　1.5.1研究的群體10</p><p>　　1.5.2研究的內容10</p><p><b>　　2 文獻綜述10</b></p><p>　　2.1 新生代員工的界定與特點10</p><p>　　2.1.1新生代員工的定義10

6、</p><p>　　2.1.2新生代員工的特點10</p><p>　　2.2 工作價值觀的理論研究11</p><p>　　2.2.1國外工作價值觀的相關研究11</p><p>　　2.2.2國內工作價值觀的相關研究11</p><p>　　2.3工作滿意度的理論分析11</p><

7、p>　　2.3.1國外工作滿意度的相關研究12</p><p>　　2.3.2國內工作滿意度的相關研究12</p><p>　　2.4工作價值觀與工作滿意度的關系理論分析12</p><p>　　2.4.1國外對工作價值觀與工作滿意度的關系研究12</p><p>　　2.4.2國內對工作價值觀與工作滿意度的關系研究12<

8、;/p><p>　　2.5文獻綜評13</p><p><b>　　3 研究設計13</b></p><p>　　3.1 變量定義與測量13</p><p>　　3.1.1 個人統(tǒng)計變量13</p><p>　　3.1.2工作價值觀13</p><p>　　3.1.2

9、.1工作價值觀的界定13</p><p>　　3.1.2.2工作價值觀的量表設計13</p><p>　　3.1.3工作滿意度14</p><p>　　3.1.3.1工作滿意度的界定14</p><p>　　3.1.3.2工作滿意度的劃分14</p><p>　　3.2研究模型15</p>&

10、lt;p>　　3.3研究假設的提出15</p><p>　　3.4問卷設計與發(fā)放調查16</p><p>　　3.4.1問卷設計16</p><p>　　3.4.2問卷的發(fā)放與調查17</p><p>　　4 變量描述性統(tǒng)計與信度效度分析17</p><p>　　4.1樣本資料描述17</p&g

11、t;<p>　　4.2信度和效度檢驗19</p><p>　　4.2.1信度檢驗19</p><p>　　4.2.1.1工作價值觀信度檢驗19</p><p>　　4.2.1.2工作滿意度信度檢驗20</p><p>　　4.2.2 效度檢驗20</p><p>　　4.2.2.1工作價值觀效度

12、檢驗20</p><p>　　4.2.2.2工作滿意度效度檢驗21</p><p><b>　　5 數(shù)據分析22</b></p><p>　　5.1新生代員工整體工作價值觀和工作滿意度22</p><p>　　5.1.1新生代員工的工作價值觀描述22</p><p>　　5.1.2新生代

13、員工的工作滿意度描述23</p><p>　　5.2不同個人背景之下的新生代員工的工作價值觀23</p><p>　　5.2.1不同個人背景的工作價值觀存在差異23</p><p>　　5.2.2不同年齡的新生代員工的工作價值觀存在差異24</p><p>　　5.2.3獨生子女情況與新生代員工的工作價值觀存在差異25</p&

14、gt;<p>　　5.2.4不同教育程度的新生代員工的工作價值觀存在差異26</p><p>　　5.2.5不同工作職位新生代員工的工作價值觀差異27</p><p>　　5.2.6不同公司情況的新生代員工的工作價值觀存在差異28</p><p>　　5.3不同個人背景之下的新生代員工的工作滿意度30</p><p>　

15、　5.3.1不同個人背景的工作滿意度存在差異30</p><p>　　5.3.2不同性別的新生代員工工作滿意度存在差異30</p><p>　　5.3.3不同工作年限的新生代員工的工作滿意度存在差異31</p><p>　　5.3.4不同月收入的新生代員工工作滿意度存在差異32</p><p>　　5.4新生代員工工作價值觀和工作滿意

16、度之間的關系33</p><p>　　5.4.1整體工作價值觀與總體工作滿意度相關性33</p><p>　　5.4.2新生代員工整體工作價值觀與工作滿意度各因素相關性分析34</p><p>　　5.4.3新生代員整體工作滿意度與工工作價值觀各因素相關性分析34</p><p>　　5.4.4新生代員工工作價值觀各因素與工作滿意度各

17、因素相關性分析34</p><p>　　6 研究結論與對策建議35</p><p>　　6.1研究結論35</p><p>　　6.1.1 新生代員工的工作價值觀35</p><p>　　6.1.2 新生代員工的工作滿意度36</p><p>　　6.1.3 個人背景對新生代員工的影響36</p>

18、;<p>　　6.1.4 新生代員工工作價值觀與工作滿意度的關系36</p><p>　　6.2對策建議36</p><p><b>　　7 結束語37</b></p><p>　　7.1研究總結37</p><p>　　7.2研究的局限性37</p><p>　　7.3研

19、究展望38</p><p><b>　　參考文獻：38</b></p><p><b>　　附錄：40</b></p><p>　　新生代員工工作價值觀與工作滿意度關系研究</p><p>　　摘要：作為新生代員工的80后，90后們開始步入社會，成為社會的主力，將會對社會和企業(yè)產生很大的影響。

20、在與老一輩們天差地別的環(huán)境下成長的他們又有怎么樣的工作價值觀和工作滿意度，兩者之間又有這樣的影響呢？本文通過文獻查閱和問卷調查等主要方法，來研究新生代員工的工作價值觀和工作滿意度，以及兩者之間的關系。通過了解這些內容，增加企業(yè)對新生代員工的了解，并結合他們的工作價值觀，選擇合適的方式，來激勵他們，并提高他們的工作滿意度，從而提高企業(yè)的績效。</p><p>　　關鍵詞：新生代員工；工作價值觀；工作滿意度</

21、p><p>　　The Research On the New Generation Staffs’Work Values and Job Satisfaction</p><p>　　Abstract:As a new generation of staff after 80, after 90 began to enter the society, become a social forc

22、e, will have a great influence on the society and enterprise.The new generation of staffs grew up in different environment of the old, what kinds of work values and job satisfaction, and the influence between the two ?Th

23、is paper uses means of Literature review and Questionnaire investigation to study the new generation of staffs’work values and job satisfaction, and the relationship between t</p><p>　　Key words:New Generati

24、on Staffs；work values；job Satisfaction</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　當代80后和90后已經成為社會建設與發(fā)展新的主力軍，故而將他們稱為新生代員工。新生代員工由于社會的進步、經濟的發(fā)展、政策的變化

25、，他們的從小的生活環(huán)境和老一輩們迥然不同。從19世紀70末年代開始，我國開始實施“獨生子女”的政策。80后和90后們從小接受全家的寵愛，形成了和他們那些兄弟姐妹眾多的父輩們不同的人生觀和價值觀?！?lt;/p><p>　　1978年改革開放，社會主義市場化經濟制度和全球化的共同影響，使80后和90后們擁有不同與老一輩們優(yōu)異的物質生活。教育事業(yè)的發(fā)展和高等教育的普及使得新生代員工大都是接受過高等教育，他們對于新生事物的

26、追求和接受能力，以及他們的學習能力等，都是遠遠優(yōu)于老一輩員工的?？萍嫉陌l(fā)展，互聯(lián)網絡的普及，手機、QQ、微信等通訊工具和軟件的大范圍覆蓋，使得新生代員工的生活方式和通訊方式天翻地覆。他們往往都對互聯(lián)網有著難以舍棄的喜愛，網絡和手機等已經成為他們生活不可割舍的一部分。</p><p>　　在這樣的環(huán)境下成長的新生代員工，對于工作和生活有著自己獨特的看法，他們和老一輩員工們相比有很多的不同之處。因而社會和企業(yè)要管理好

27、新生代員工，就要采用適應他們特點的管理方法。但是現(xiàn)在社會和企業(yè)很多都是沿用以前的管理辦法，導致了大量的人才流失和較高的跳槽率。所以，針對新生代員工們工作價值觀和工作滿意度的研究就尤為重要。這樣在一定程度上能增加社會和企業(yè)對新生代員工的了解，從而減少不必要的損失，提高企業(yè)績效。</p><p><b>　　1.2研究意義</b></p><p><b>　　1

28、.2.1理論意義</b></p><p>　　在人力資源管理理論研究中，國內外對于工作價值觀和工作滿意度的研究和重視程度在不斷加強，針對它們的研究已經成為熱點話題。當今時代新生代員工作為社會建設和企業(yè)工作的主力軍，對于新生代員工的研究也開始引起社會和企業(yè)等群體的重視。此次研究只要針對的是新生代員工的工作價值觀和工作滿意度，以及兩者之間的關系，和在不同的個人背景之下的工作價值觀和工作滿意度。通過此次研究

29、，可以豐富人力資源管理理論研究在新生代員工工作價值觀和工作滿意度方面的研究，給這方面研究添磚添瓦。同時，對社會和企業(yè)來說，可以更加了解新生代員工工作價值觀和工作滿意度以及他們的特點，對人力資源管理理論發(fā)展有重要意義。</p><p><b>　　1.2.2實踐意義</b></p><p>　　對于現(xiàn)在很多企業(yè)，他們在人力資源管理方面仍就使用的是針對老一輩員工的管理方式

30、。同時，他們的管理階層很多都是老一輩員工，相對來說，在管理層中的新生代員工的人數(shù)是可以忽略不計的。在這樣的現(xiàn)狀之下，企業(yè)現(xiàn)在的管理方式，會給企業(yè)自身和新生代員工兩者都帶來嚴重的問題，很容易在兩者之間形成代溝。此次研究通過問卷調查的方式，直面新生代員工，了解他們的工作價值觀和工作滿意度，從而可以給企業(yè)提供相關的參考意見，讓企業(yè)能夠選擇更加合理化的方式來管理新生代員工。</p><p>　　對于新生代員工而言，可以給

31、他們一個量表，讓他們能夠了解自身的情況以及新生代員工們的群體狀況。這樣能夠讓新生代員工們更好的適應社會和企業(yè)的需求，提高自身的競爭力。這樣他們面對現(xiàn)在如此嚴峻的就業(yè)和工作形勢，就更加具有優(yōu)勢。</p><p>　　1.3研究框架與研究內容</p><p>　　1.3.1研究的框架</p><p>　　此次研究是通過文獻研究法和調查問卷法對新生代員工的工作價值觀和工作

32、滿意度進行研究，根據此次研究的研究思路和目標，設計了以下的研究框架：</p><p>　　第一部分是摘要和引言。文章開始通過摘要概括的介紹了此次研究。引言部分詳細的介紹了此次研究的背景、研究的理論意義和實踐意義、研究框架與研究內容、研究方法和研究的創(chuàng)新點。</p><p>　　第二部分是文獻綜述。這一部分詳細的介紹了新生代員工的定義和特點、工作價值觀和工作滿意度以及兩者之間關系的國內外研究

33、情況，在此基礎上對新生代員工工作價值觀和工作滿意度研究進行文獻資料總結和評價。</p><p>　　第三部分是研究設計。這一部分對個人背景變量、工作價值觀和工作滿意度量表劃分進行定義，在大量文獻查閱的基礎上提出研究假設。根據研究假設和相關文獻及實際現(xiàn)狀編制調查問卷，進行問卷調研。</p><p>　　第四部分是變量統(tǒng)計與信效度分析。這一部分對調查所得的數(shù)據進行詳細的描述和解說，并對此次研究

34、中調查問卷所得的數(shù)據進行信度和效度分析。</p><p>　　第五部分是數(shù)據分析。這一部分對調查所得的數(shù)據進行使用相關的統(tǒng)計學方法進行數(shù)據分析，并使用SPSS軟件對調查所得的數(shù)據進行相關性分析。同時，根據此次研究假設和實際研究所得的結果進行對比，得出合理的研究結論。</p><p>　　第六部分是對策建議。這一部分是根據此次研究結論和社會現(xiàn)實給出合理的建議。</p><

35、p>　　第七部分是結束語。這一部分是對此次研究進行總結，同時總結分析此次研究中存在的局限性，并對未來研究進行展望。整體文章框架如圖1論文框架所示。</p><p>　　1.3.2研究內容 </p><p>　　此次研究的主要內容是對新生代員工的工作價值觀與工作滿意度的研究，主要研究新生代員工的工作價值觀和工作滿意度，以及兩者之間的關系。同時，還研究不同背景變量對新生代員工的工作價值和

36、工作滿意度的影響。</p><p><b>　　1.4研究方法</b></p><p>　　此次研究只要通過文獻查閱、問卷調查法以及訪談等方法來收集相關資料，運用相關的統(tǒng)計學研究方法進行數(shù)據分析。</p><p>　　1.4.1文獻研究法</p><p>　　通過查閱有關新生代員工、工作價值觀和工作滿意度有關的文獻資料，

37、了解現(xiàn)在有關新生代員工工作價值觀和工作滿意度研究的成果，總結研究中的經驗，發(fā)現(xiàn)在這方面的薄弱環(huán)節(jié)和突破點，同時為此次研究尋找相關的創(chuàng)新點。通過大量的文獻，了解學者們的研究思路，為此次研究提供參考意見。</p><p><b>　　圖1 論文框架</b></p><p>　　1.4.2問卷調查法</p><p>　　在文獻研究的基礎上，提出此次

38、研究的假設，結合相關的文獻資料了解新生代員工工作價值觀和工作滿意度調查問卷的主要內容，根據實際和文獻總結，提出此次研究的調查問卷設計方案，在通過相關途徑發(fā)放問卷得到此次研究的數(shù)據資料。</p><p>　　1.4.3統(tǒng)計學研究方法</p><p>　　通過Excel軟件和SPSS軟件等統(tǒng)計學相關軟件，將通過調查問卷得到的數(shù)據進行研究分析，通過方差分析、相關性方法等統(tǒng)計學方法來了解此次研究中

39、被調查對象的相關數(shù)據特征。</p><p><b>　　1.5研究的創(chuàng)新點</b></p><p>　　1.5.1研究的群體</p><p>　　面對中國現(xiàn)在的社會和企業(yè)的工作狀況，新生代員工是新興的一代員工，他們和老一輩員工相比有很多不同之處?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理層都是老一輩員工，而工作層很多都是新生代員工，這樣的代際差異會對企業(yè)管理和經營成果

40、，以及員工的工作價值觀和工作滿意度產生很大的影響。同時，查閱相關文獻，會發(fā)現(xiàn)如今的學術界，對于這方面的研究并不是很多。所以此次研究將研究群體聚焦到新生代員工身上，拓寬了新生代員工工作價值觀和工作滿意度的研究局面。</p><p>　　1.5.2研究的內容</p><p>　　此次研究的主要內容是新生代員工的工作價值觀和工作滿意度，通過文獻查閱得，影響員工工作價值觀和工作滿意度的因素有很多，

41、而此次研究主要是聚焦到員工的個人背景對于它們兩者之間的影響。同時，通過文獻查閱得，現(xiàn)在對于工作價值觀和工作滿意度的量表劃分是有很多種的，可謂是百家爭鳴。在此次研究中，通過了解多方資料并結合實際提出了新的工作價值觀和工作滿意度的量表的劃分，給這方面的研究增加了一抹新的色彩。</p><p><b>　　2文獻綜述</b></p><p>　　2.1 新生代員工的界定與特

42、點</p><p>　　2.1.1新生代員工的定義</p><p>　　我們通常把“80后”、“90后”的員工，稱為新生代員工。他們出生在改革開放之后，在家庭環(huán)境、接受的教育、信息傳遞、我國的經濟實力和綜合實力方面都和老一輩員工們不相同，所以造就了他們特殊的一代?，F(xiàn)如今，新生代員工已經成為社會和企業(yè)員工的主流。西方國家把出生在19世紀80年代，現(xiàn)在已經步入工作的新生代員工稱為“Y一代”。西

43、方國家眼中的“Y一代”和他們的前一代“X一代”有著明顯的差別。他們追求自由，極度自信，迷戀互聯(lián)網絡和手機等通訊工具?！?lt;/p><p>　　2.1.2新生代員工的特點</p><p>　　當代，新生代員工是社會和企業(yè)現(xiàn)在以及將來參與工作和社會建設的主力軍，他們不同于老一輩們的人生觀和價值觀，要求社會和企業(yè)對他們進行不一樣的管理和培訓。</p><p>　　專業(yè)人力資

44、源機構中智集團最新發(fā)布的《新生代員工管理現(xiàn)狀研究報告(2013)》顯示，在被調查的新生代員工中，有91.7%的新生代員工表明，他們會經?？紤]到自己未來的發(fā)展。和老一輩員工相比新生代員工往往認為，社會和企業(yè)所提供給他們的工作，不僅僅是為了賺取他們生活所需的錢財，而是為了他們未來的前途。當他們的工作，不能滿足他們的要求時，新生代員工很有可能會選擇離職，還有很大的可能性選擇“裸辭”。</p><p>　　在新生代員工現(xiàn)

45、狀調查中，有66.8%的新生代員工表示，當他們的生活和工作發(fā)生沖突時，他們往往會選擇生活，而舍棄工作。這樣的現(xiàn)狀表明，新生代員工不再是單純的忠于企業(yè)，他們往往把社會和企業(yè)提供的工作當作一種平臺，用來提升自己的綜合實力，為自己的未來添磚加瓦。對于新生代員工來說，他們更加重視生活。在他們眼中，自由多變，具有創(chuàng)造性，富有變化性的才是真正的生活?！?lt;/p><p>　　2.2 工作價值觀的理論研究</p>

46、<p>　　2.2.1國外工作價值觀的相關研究</p><p>　　Super（1970）給出了一個相對比較完整的工作價值觀的定義，奠定了工作價值觀定義界定的基礎。Super認為工作價值觀應該分為三個部分：一是內在價值，二是工作價值，三是外在報酬；還包括十五個因素，可以將這15個因素按條件劃分成以上三個部分。Dose（1997）指出現(xiàn)如今的工作價值觀概念還是比較零碎的，所以他對之前的工作價值觀進行整理，

47、將工作價值觀理論與研究分成四類。</p><p>　　Elizur（1984）提出工作價值觀是員工對于其在工作過程中的行為以及參與工作時周圍的環(huán)境的價值觀的評定，并確定其價值。韋伯（2010）提出工作價值觀是參與工作的員工對于工作本身的看法，所以說工作價值觀是工作的核心。</p><p>　　2.2.2國內工作價值觀的相關研究</p><p>　　吳聰賢（1983）

48、提出工作價值觀分為個人內在取向、外在取向和綜合取向。他認為工作價值觀個人為了滿足自我需求，而期望從工作中獲得的各種社會、心理、經濟等的報酬的內容和標準取向。吳鐵雄（1996）認為工作價值觀是員工在工作過程中，用以分辨工作環(huán)境，員工自我成長目標等的標準和觀念。所以他提出工作價值觀應該分為目的價值和工具價值兩類，目的價值根員工自身有關，而工具價值根員工周圍環(huán)境有關。</p><p>　　余華（2000）認為職業(yè)價值觀

49、是員工用來判斷其在社會或者企業(yè)里面的工作崗位的高低好壞的一個標準，有了這個標準，能讓員工在工作選擇和工作進行中有一個判斷的依據。陳東?。?009)認為工作價值觀是員工決定工作職位的核心因素，當員工發(fā)現(xiàn)他們周圍的工作環(huán)境和組織氛圍等不合適他們自身情況時，他們就會選擇離開現(xiàn)在的工作崗位，去尋求適合他們自身工作環(huán)境的相關職位。</p><p>　　2.3工作滿意度的理論分析</p><p>　　

50、2.3.1國外工作滿意度的相關研究</p><p>　　國外形式和內容繁多的激勵理論是研究工作滿意度的基礎。國外的激勵理論主要有：Adams（1965）提出的公平理論；美國心理學家Vroom（1967）提出的期望理論；心理學家Maslow提出的需求層次理論；心理學家Herzberg提出的雙因素理論等。</p><p>　　Hoppock（1935）首次提出了工作滿意度的概念，將工作滿意度的

51、定義劃分為三種：綜合性定義，期望差距定義，參考框架定義?？偟膩碚f，工作滿意度就是員工在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態(tài)。Seashore and Taber（1975）提出將工作滿意度劃分為前因和后果兩類影響因素，認為工作滿意度會對員工個人，社會和企業(yè)等的反應作出影響。</p><p>　　Moorman（1993）提出總體工作滿意度可以分為外在工作滿意度和內在工作滿意度。同時，

52、他也認為將工作滿意度劃分為內在和外在，是對工作滿意度劃分的一個重要指標， 可說是在眾多測量工具中脫穎而出的，對于我們進行工作滿意度的研究有重要意義。Anonymous（2000）提出員工工作滿意是影響員工在工作中對個人特殊部分的見解。</p><p>　　2.3.2國內工作滿意度的相關研究</p><p>　　陳子光（1990）在對于知識分子工作動機與工作滿意度之間關系影響因素的實踐研究中

53、，發(fā)現(xiàn)知識分子的組織環(huán)境對他們的工作滿意度有很大的影響。俞文釗（1996）在進行有關合資企業(yè)員工工作滿意度研究后，得出了人口統(tǒng)計變量會對工作滿意度有很大的影響。白彥壯（2004）認為工作滿意度是員工的主觀感受，具有模糊性。 對于公共管理部門的員工來說，他們的工作滿意度在精神上面比較高，但是在物質層面還是比較低的。</p><p>　　2.4工作價值觀與工作滿意度的關系理論分析</p><p&g

54、t;　　2.4.1國外對工作價值觀與工作滿意度的關系研究</p><p>　　Blood（1969）研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀的多個方面與工作滿意度之間呈現(xiàn)正相關關系，員工工作倫理的分數(shù)高低對工作滿意度有很大的影響。個人背景變量（如受教育程度 ，工資，年齡等）和工作滿意度之間也存在明顯的相關性。Hackman & Lawler（1971）以一家電話公司里面208位員工的調研數(shù)據為基礎，提出工作價值觀不能直接影響工

55、作滿意度，而是作為工作性質和工作滿意度的中間變量來影響工作滿意度。</p><p>　　2.4.2國內對工作價值觀與工作滿意度的關系研究</p><p>　　貢柏芳（2010）提出企業(yè)沒有清晰的認識到80后員工的工作價值觀和工作滿意度與老一輩員工的不同，從而使對他們的管理方法落后與時代步伐。李顯東（2012）將工作價值觀分為組織安全取向、安定休閑取向、社會價值取向和自我實現(xiàn)取向四類。他在研

56、究中提出組織安全對于工作滿意度無顯著性影響，而社會價值對工作滿意度的外在和內在方面都有顯著性影響，安定休閑對工作滿意度的內在方面有顯著性影響，自我實現(xiàn)對工作滿意度的外在方面有顯著性影響。翟福芳（2012）以濟南市青年公務員為研究對象，得出青年公務員的整體工作價值觀和工作滿意度之間存在著正相關關系。他認為工作價值觀中的組織安全與經濟、社會價值等方面對青年公務員的工作滿意度有預測作用 。</p><p><b&

57、gt;　　2.5文獻綜評</b></p><p>　　21世紀的中國是中國發(fā)展和騰飛的黃金時間段，而在此初期和中期期間承擔建設重任的是新生代員工，新生代員工的工作價值觀和工作滿意度將會對社會和企業(yè)的管理理念與方式帶來巨大的變革?？v觀國內外，不難發(fā)現(xiàn)工作價值觀和工作滿意度從進入人們的眼簾，到如今成為學者們研究的熱點問題。</p><p>　　學者們對于工作價值觀和工作滿意度的研究

58、已經很深入，也可謂是百家爭鳴。根據眾多的文獻研究我得出以下幾點對于工作價值觀和工作滿意度研究的觀點：</p><p>　　工作價值觀對工作滿意度產生的影響，根據情況的不同，有直接影響和間接影響兩者可能性。</p><p>　　不同維度的工作價值觀對于工作滿意度的會產生不同的影響。</p><p>　　不同的行業(yè)和職業(yè)類型員工的工作價值觀和工作滿意度不同，且工作價值觀

59、對工作滿意度的影響也不同。</p><p>　　不同代際員工之間的工作價值觀和工作滿意度及其影響也是不同的。</p><p><b>　　3 研究設計</b></p><p>　　3.1 變量定義與測量</p><p>　　3.1.1 個人統(tǒng)計變量</p><p>　　此次研究中的個人統(tǒng)計變量分為

60、：性別、年齡、學歷、月收入、獨生子女、婚姻狀況、工作職位、工作時間、公司規(guī)模和公司性質十個類別來進行研究。</p><p>　　3.1.2工作價值觀</p><p>　　3.1.2.1工作價值觀的界定</p><p>　　工作價值觀的定義是從價值觀的定義中產生的，主要是指在價值觀體系中的工作方面的價值觀。它是指員工們對待他們自己工作的人生態(tài)度和人生觀念，以及員工們對

61、于他們職業(yè)目標的認識和追求?！?lt;/p><p>　　3.1.2.2工作價值觀的量表設計 </p><p>　　此次研究中使用的工作價值觀量表是根據吳鐵雄、李坤崇等學者編制的工作價值觀量表〕和Super編制的WVI職業(yè)價值觀測量表〕兩者結合改編得出的，分為:自我實現(xiàn)與成長取向、組織安全與經濟取向、尊嚴地位取向、社會交際取向、社會價值取向和安寧舒適取向六大類。 </p><

62、p>　　自我實現(xiàn)與成長取向是指新生代員工在工作中能否獲得新的知識，以及他們在工作中對于自我成長、個人發(fā)展和實現(xiàn)人生目標方面的重視程度。</p><p>　　組織安全與經濟取向是指新生代員工對公司合理完善的社會保障、福利和薪資分配制度的重視程度、以及對在工作中獲得的經濟報酬的看法。</p><p>　　尊嚴地位取向是指新生代員工對于在工作中獲得的自我肯定、個人成就感、成果肯定和管理權力

63、和支配力的重視程度。</p><p>　　社會交際取向是指新生代員工對于工作中同事與上級之間的關系的重視程度。</p><p>　　社會價值取向是指新生代員工對于在工作中能增加社會幸福與利益、幫助他人和承擔社會責任的重視程度。</p><p>　　安定舒適取向是指新生代員工對于工作時間規(guī)律性、工作的穩(wěn)定性、以及工作時的壓力大小和面對枯燥繁瑣的工作內容的重視程度。&l

64、t;/p><p>　　3.1.3工作滿意度</p><p>　　3.1.3.1工作滿意度的界定</p><p>　　工作滿意度的萌芽來自于上世紀30年代霍桑實驗之中，從此工作滿意度開始進入人們的眼中。Hoppock（1935）在其所著的書《工作滿意度》中，首次提出了工作滿意度的概念，如今已成為全球重視的項目之一。</p><p>　　Hoppoc

65、k將工作滿意度的定義劃分為三種，一是綜合性定義，是指員工對于其工作及工作環(huán)境所帶有的一種態(tài)度；二是期望差距定義，是指員工在工作中，他們自己期望獲得的價值和他們實際獲得的價值的距離的差值；三是參考框架定義，是指員工將工作滿意度作為一種參考框架來表現(xiàn)他們對于工作的情感反應?？偟膩碚f，工作滿意度就是員工在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態(tài)?！?lt;/p><p>　　3.1.3.2工作滿意度

66、的劃分</p><p>　　此次研究中使用的工作滿意度量表主要是根據明尼蘇達工作滿意度短式量表；盧嘉、時堪（2001）提出的我國企業(yè)員工工作滿意度領導行為、管理措施、工作回報、工作協(xié)作和工作本身的五因素〕；Lock (1976)提出的將工作滿意度歸為兩大類10因素，事件類型包含工作本身、工資、提升、認可、工作條件、福利六方面，代理者類型包含自我、上級、同事和組織外成員四方面〕等，并結合新生代員工的自身特點編寫。此

67、次調查研究中使用的“新生代員工工作滿意度量表”在以上基礎上劃分為工作本身、工作協(xié)作、經濟報酬、自我發(fā)展、工作條件五大類。</p><p>　　工作本身是指新生代員工對于他們在當前工作中獲得的成就感，工作的挑戰(zhàn)性和穩(wěn)定性，以及工作內容等的看法。</p><p>　　工作協(xié)作是指新生代員工對于當前工作中同事、上級之間的人際關系和上級的決策能力和態(tài)度的看法。</p><p&g

68、t;　　經濟報酬是指新生代員工對于當前工作收入和公司福利等的看法。</p><p>　　自我發(fā)展是指新生代員工對于當前工作中的晉升、培訓和進修機會，以及獲得各種經驗能力的看法。</p><p>　　工作條件是指新生代員工對于當前工作的舒適度、休閑設備以及辦公設備等的看法。</p><p><b>　　3.2研究模型</b></p>

69、<p>　　此次研究根據大量的文獻，并結合新生代員工的自身特點，提出此次研究中使用的新生代員工工作價值觀與工作滿意度關系研究的研究模型框架。如圖2新生代員工工作價值觀與工作滿意度關系研究模型。</p><p>　　該研究模型是由三部分組成的，上面是新生代員工的個人背景變量，主要通過文獻查閱和新生代員工自身特點總結而得出。下面左邊部分是新生代員工的工作價值觀維度劃分，分為自我實現(xiàn)與成長取向、組織安全與經

70、濟取向、尊嚴地位取向、社會交際取向、社會價值取向和安寧舒適取向六大類。下面右邊部分是新生代員工工作滿意度維度劃分，分為工作本身、工作協(xié)作、經濟報酬、自我發(fā)展、工作條件五大類。</p><p>　　從圖2中可以看出，此次對于新生代員工工作價值觀和工作滿意度關系的研究主要分為三個部分：</p><p>　　一是新生代員工個人背景變量對于新生代員工工作價值觀和工作滿意度的影響；</p>

71、;<p>　　二是新生代員工整體工作價值觀以及工作價值觀各維度對于工作滿意度的影響；</p><p>　　三是新生代員工整體工作滿意度以及工作滿意度各維度對于工作價值觀的影響。</p><p>　　圖2 新生代員工工作價值觀與工作滿意度關系研究模型</p><p>　　3.3研究假設的提出</p><p>　　根據文獻查閱，了

72、解大量學者們的相關觀點，并結合所學和實際提出了以下的研究假設：</p><p>　　H1：新生代員工具有較低程度的工作滿意度、較高程度的工作價值觀。</p><p>　　H1a：新生代員工具有較低程度的工作滿意度。</p><p>　　H1b：新生代員工具有較高程度的工作價值觀。</p><p>　　H2：不同個人背景的新生代員工的工作價值觀

73、存在差異。</p><p>　　H2a：不同年齡的新生代員工的工作價值觀存在差異。</p><p>　　H2b：獨生子女情況與新生代員工的工作價值觀存在差異。</p><p>　　H2c：不同教育程度的新生代員工的工作價值觀存在差異。</p><p>　　H2d：不同工作職位的新生代員工的工作價值觀存在差異。</p><p

74、>　　H2e：不同公司情況的新生代員工的工作價值觀存在差異。</p><p>　　H3：不同個人背景的新生代員工的工作滿意度存在差異。</p><p>　　H3a：不同性別的新生代員工工作滿意度存在差異。</p><p>　　H3b：不同工作年限的新生代員工的工作滿意度存在差異。</p><p>　　H3c：不同月收入的新生代員工工作滿

75、意度存在差異。</p><p>　　H4：新生代員工工作價值觀和工作滿意度之間具有顯著性正相關性。</p><p>　　H4a：新生代員工整體工作價值觀與整體工作滿意度呈正相關。</p><p>　　H4b：新生代員工整體工作價值觀與工作滿意度各因素呈正相關。</p><p>　　H4c：新生代員整體工作滿意度與工工作價值觀各因素呈正相關。&

76、lt;/p><p>　　H4d：新生代員工工作價值觀各因素與工作滿意度各因素呈正相關。</p><p>　　3.4問卷設計與發(fā)放調查</p><p><b>　　3.4.1問卷設計</b></p><p>　　此次問卷調查使用的問卷是由三部分組成的，包括個人背景、新生代員工工作價值觀量表、新生代員工工作滿意度量表。</

77、p><p>　　第一部分新生代員工們的個人背景，包括性別年齡、學歷、月收入、婚姻狀況、獨生子女、工作時間、公司性質和規(guī)模等問題，共10到題目。</p><p>　　第二部分是新生代員工們的工作價值觀量表主要參考吳鐵雄、李坤崇等學者編制的工作價值觀量表〕和Super編制的WVI職業(yè)價值觀測量表〕兩者修訂而成。該量表分為六大類，共計25題，其中自我實現(xiàn)與成長取向包括第1、2、3、4題，共計4題；組

78、織安全與經濟取向包括第5、6、7、8、9題，共計5題；尊嚴地位取向包括第10、11、12、13、14題，共計5題；社會交際取向包括第15、16、17題，共計3題；社會價值取向包括第18、19、20、21題，共計4題；安寧舒適取向包括第22、23、24、25題，共計4題。此次調研中工作價值觀量表使用的是李克特五點量表計分法進行分數(shù)統(tǒng)計，分為非常同意、同意、無所謂、不同意、非常不同意五個等級，所以結果按照5、4、3、2、1來計分統(tǒng)計。<

79、;/p><p>　　第三部分是新生代員工們的工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度短式量表和翟福芳（2012）編制的青年公務員工作滿意度量表〕修訂而成。該量表分為五大類，共計19題，其中工作本身包括第1、2、3、4、5、6題，共計6題；工作協(xié)作包括第7、8、9、10題，共計4題；經濟報酬包括第11、12、13題，共計3題；自我發(fā)展包括14、15、16題，共計3題；工作條件包括17、18、19題，共計3題。此次調研中

80、工作價值觀量表使用的是李克特五點量表計分法進行分數(shù)統(tǒng)計，分為非常滿意、滿意、無所謂、不滿意、非常不滿意五個等級，所以結果按照5、4、3、2、1來計分統(tǒng)計。</p><p>　　3.4.2問卷的發(fā)放與調查</p><p>　　此次研究是以新生代員工為調研對象。此次調查問卷，受時間空間和人力物力等條件的限制，選擇網絡調研和現(xiàn)實發(fā)放問卷兩種調查方式。發(fā)放形式是采用網絡調研平臺——問卷星，在問卷星

81、上發(fā)表調研問卷，然后將問卷網址發(fā)給參加工作、年齡在30歲以下的同學、朋友、親戚等讓他們幫忙填寫；同時，在南京信息工作大學里面和周圍選擇合適的人群發(fā)放問卷，讓他們填寫。</p><p>　　4變量描述性統(tǒng)計與信度效度分析</p><p>　　此次研究中使用的數(shù)據都是通過問卷調研獲得的，問卷調研使用的問卷是“新生代員工工作價值觀和工作滿意度調查問卷”。此次研究中的數(shù)據分析都是采用SPSS19.

82、0統(tǒng)計軟件和Excel表格分析管理軟件，進行方差分析、相關性分析等。</p><p><b>　　4.1樣本資料描述</b></p><p>　　此次研究共發(fā)放問卷160份，回收的得到的有效問卷152份，回收有效率是95%。此次研究的數(shù)據是針對問卷調研所得的152份樣本。從調研樣本的個人背景層面分析，在性別上來說，此次調研中男性85人，占樣本總數(shù)的55.92%；女性6

83、7人，占樣本總數(shù)的44.08%。在婚姻狀況上，此次調研中已婚的有25人，占樣本總數(shù)的16.45%；未婚的有127人，占樣本總數(shù)的83.55%。在獨生子女上，此次調研中是獨生子女的有106人，占樣本總數(shù)的69.74%；不是獨生子女的有46人，占樣本總數(shù)的30.26%。</p><p>　　此次調研樣本中專科及以上學歷的有127人，占樣本總數(shù)的83.55%；參加工作時間5年以內的有147人，占樣本總數(shù)的96.71%；

84、職位是普通職工的有112人，占樣本總數(shù)的73.68%。由此可見，現(xiàn)如今的新生代員工的受教育程度都比較高，大都接受過高等教育；同時，由于新生代員工大都參加工作的時間比較短，他們的職位普遍位于基層。</p><p>　　此次調研中新生代員工的月工資收入情況是：月工資收入2000元及以下的有19人，占樣本總數(shù)的12.5%；月工資收入2001元到3000元的有46人，占樣本總數(shù)的30.26%；月工資收入3001元到400

85、0元 的有45人，占樣本總數(shù)的29.61%；月工資收入4001元到5000元的有22人，占樣本總數(shù)的14.47%；月工資收入5000元以上的有20人，占樣本總數(shù)的13.16%。根據調研數(shù)據，可以看出新生代員工的月工資收入是集中在4000元以下，占樣本總數(shù)的72.37%。</p><p>　　此次調研中的新生代員工工作的公司情況是：在公司規(guī)模上，小型企業(yè)（100人以下）的有44人，占樣本總數(shù)的28.95%；中型企業(yè)

86、（100到500人）的有50人，占樣本總數(shù)的32.89%； 大型企業(yè)（500以上）的有30人，占樣本總數(shù)的19.74%；其他的有28人，占樣本總數(shù)的18.42%。從公司性質上來說，此次調研中新生代員工在企業(yè)工作的有111人，占樣本總數(shù)的73.02%。由此可見，新生代員工普遍的分散在各種規(guī)模的公司中，成為公司發(fā)展和建設的主力軍。被調查者的個人背景信息和數(shù)據比例分布匯總表如下1-1表所示。</p><p>　　表1-

87、1 被調查者的個人背景信息和數(shù)據比例分布匯總表</p><p><b>　　續(xù)表1-1</b></p><p>　　4.2信度和效度檢驗</p><p><b>　　4.2.1信度檢驗</b></p><p>　　4.2.1.1工作價值觀信度檢驗</p><p>　　此次研究

88、中調查問卷使用的信度檢驗方法是內部一致性，使用Cronbach's Alpha系數(shù)來檢驗。通過SPSS19.0軟件得出，此次調查中的工作價值觀量表的整體Cronbacha 系數(shù)值是0.937。通常來說，任何量表中的信度系數(shù)在0.9以上，就說明此量表的信度十分高。此次工作價值觀量表中自我實現(xiàn)與成長取向的Cronbacha 系數(shù)系數(shù)是0.84；組織安全與經濟取向的Cronbacha 系數(shù)是0.930；尊嚴地位取向的Cronbacha

89、 系數(shù)是0.843；社會交際取向的Cronbacha 系數(shù)是0.885；社會價值取向的Cronbacha 系數(shù)的0.909；安寧舒適取向的Cronbacha 系數(shù)是0.796；每一個取向的Cronbacha 系數(shù)都在0.7以上，說明此次研究中使用的工作價值觀量表的信度十分高。工作價值觀量表信度的Cronbacha 系數(shù)如下1-2表所示。</p><p>　　表1-2 工作價值觀信度量表信度系數(shù)</p>

90、<p><b>　　續(xù)表1-2</b></p><p>　　4.2.1.2工作滿意度信度檢驗</p><p>　　經過數(shù)據分析得出此次量表中使用的工作滿意度量表的整體的Cronbacha 系數(shù)是0.888，工作本身類別的Cronbacha 系數(shù)是0.829；工作協(xié)作的是0.767；經濟報酬的是0.739；自我發(fā)展的是0.808；工作條件的是0.717。吳

91、明隆（2010）在總結相關學者信度觀點之后，提出一般態(tài)度量表或者心理知覺量表的總量表的信度最好超過0.80，分量表信度最好超過0.70?！秤纱丝梢姡舜螁柧碇械墓ぷ鳚M意度量表的信度很高。表1-3是工作滿意度信度量表的Cronbacha 系數(shù)。</p><p>　　表1-3 工作滿意度信度量表信度系數(shù)</p><p>　　4.2.2 效度檢驗</p><p>　　4

92、.2.2.1工作價值觀效度檢驗</p><p>　　調查問卷的效度檢驗一般包括內容效度和結構效度，內容效度一般采用專家法，結構效度一般采用因子分析法?！炒舜窝芯恐械膯柧硇Ф葯z驗，檢查的是問卷的結構效度，采用因子分析法。在對變量進行因子分析之前，首先要對變量進行KMO 和 Bartlett球形檢驗，來確定問卷能否使用因子分析法。當KMO的值越高時，表明越適合進行因子分析，大于0.9，表示非常合適；0.8-0.9表示

93、合適；0.7-0.8表示不太合適；小于0.5表示不合適。Bartlett球形檢驗是來檢驗各項題目之間的相關性情況，當sig.的值小于0.05時，表明適合使用因子分析。根據表1-4檢驗結果，可見工作價值觀量表的KMO值是0.873，大于0.8，表明次問卷合適進行因子分析。Bartlett球形檢驗的sig.是0.000，明顯小于0.05，表示，適合做因子分析。 表1-4 工作價值觀效度

94、 </p><p>　　此次研究使用主成分分析法，同時使用最大方差法旋轉，抽取特征值大于1的因子來進行因子分析。從表1-5中可以得出，此次分析，共抽取五個公共因子，其總方差解釋率為71.977%，大于60%，故此次研究中的工作價值觀量表效度不錯。</p><p>　　表1-5 解釋的總方差</p><p>　　4.2.2.2工作滿意度效度檢驗<

95、;/p><p>　　根據表1-6的數(shù)據可以看出，此次研究采用的工作滿意度量表的KMO檢驗值是0.833，大于0.7，表示此次研究的問卷能夠使用因子分析法。Bartlett球形檢驗的sig.是0.000，小于0.05，說明此次研究使用的工作滿意度量表適合進行因子分析。</p><p>　　表1-6 工作滿意度效度</p><p>　　在進行工作滿意度量表因子分析時，采用和

96、工作價值觀量表因子分析一樣的分析方法。由表1-7得出，特征值大于1的公共因子有五個，其總方差解釋率是66.580%，大于60%，故此次研究使用的工作滿意度量表效度不錯。</p><p>　　表1-7 解釋的總方差</p><p><b>　　5 數(shù)據分析</b></p><p>　　5.1新生代員工整體工作價值觀和工作滿意度</p>

97、<p>　　5.1.1新生代員工的工作價值觀描述</p><p>　　根據問卷調查所得的樣本，進行數(shù)據分析，得出新生代員工的整體工作價值觀得分為4.07分，可見新生代員工的整體工作價值觀還是比較高。新生代員工的工作價值觀在自我實現(xiàn)和成長取向上的得分是4.27分，標準差是0.99；組織安全與經濟取向得分為4.29分，標準差是1.02；尊嚴地位取向得分是4.13分，標準差是0.93分；社會交際取向得分是

98、4.13分，標準差是0.90；社會價值取向得分是3.77分，標準差是0.89；安寧舒適取向得分是3.80，標準差是1.01。由此可見，新生代員工在組織安全與經濟取向上得分最高，說明新生代員工對于組織安全與經濟十分看重；位于第二位的是自我實現(xiàn)和成長取向，說明新生代員工對于自我發(fā)展和前途也很重視。但是，新生代員工的社會價值取向是得分最低的，說明新生代員工對于社會群體不是很重視。新生代員工工作價值觀中安寧舒適取向的得分為3.80分，在量表中排

99、名倒數(shù)得二，由此可見，新生代員工對于工作中能促進自我發(fā)展的重視程度遠高于工作的舒適程度，說明新生代員工是渴望挑戰(zhàn)與成功，也是能夠承擔艱難困苦的工作。新生代員工工作價值觀總匯表如2-1表所示。</p><p>　　表2-1 新生代員工工作價值觀</p><p>　　5.1.2新生代員工的工作滿意度描述</p><p>　　此次調研中新生代員工的工作滿意度總體得分是3.

100、4分，可見，新生代員工的工作滿意度并不是很高。新生代員工工作滿意度在工作本身方面的得分是3.47分，標準差是1.12；工作協(xié)作方面得分是3.61分，標準差是0.97；經濟報酬方面得分是3.27分，標準差是1.14；自我發(fā)展方面得分是3.34分，標準差是1.07分；工作條件方面得分是3.15分，標準差是1.27分?？傮w而言，新生代員工工作滿意度各方面的得分在3.15到3.67之間，其中工作協(xié)作方面得分最高，說明新生代員工對于同事、上級之間

101、的人際關系，以及上級的決策和勝任能力相對而言還是具有較高的滿意度的；其中工作條件方面的得分最低，說明新生代員工對于工作的舒適度、休閑設備以及辦公設備等具有較低的滿意度。新生代員工工作滿意度匯總表如2-2表所示。</p><p>　　表2-2 新生代員工工作滿意度</p><p>　　5.2不同個人背景之下的新生代員工的工作價值觀</p><p>　　5.2.1不同

102、個人背景的工作價值觀存在差異</p><p>　　根據表2-3的檢驗數(shù)據可以看出，不同的個人背景對于新生代員工的整體工作價值觀影響是不同的。其中，性別的P值是0.848，婚姻狀況的P值是0.576，工作年限的P值是0.292，月收入的P值是0.286，都大于0.05，說明不同性別、婚姻狀況、工作年限和月收入的新生代員工整體工作價值觀無明顯差異性。其中，年齡的P值是0.037，獨生子女情況的P值是0.013，受教育

103、程度的P值是0.004，工作職位的P值是0.002，公司性質的P值是0.032，公司規(guī)模的P值是0.030，都小于0.05，說明不同的年齡、受教育程度、工作職位、公司性質、公司規(guī)模和獨生子女狀況下的新生代員工的整體工作價值觀存在顯著性差異。</p><p>　　表2-3 工作價值觀的P值</p><p><b>　　續(xù)表 2-3</b></p><

104、p>　　5.2.2不同年齡的新生代員工的工作價值觀存在差異</p><p>　　新生代員工的個人背景，對于新生代員工的整體工作價值觀有影響，同時，也對工作價值觀的各維度有影響。從表2-4中我們可以看出不同年齡階段對工作價值觀各維度的影響。由于在調查中30歲以上的被調查者為0，所以在進行分析時就忽視了30歲以上這一項。從表4-11中可以得出，年齡對于尊嚴地位取向（P值0.036<0.05）和社會交際取向

105、（P值0.011<0.05）有顯著性影響。在尊嚴地位取向中，20歲到24歲的得分平均值最高，是4.20；20歲以下的最低，是3.53；說明20歲到24歲的新生代員工對尊嚴地位取向的價值觀，比其他年齡的都要重視，所以社會和企業(yè)在對待20歲到24歲的新生代員工時，要注重給他們良好的尊嚴地位。在社會交際維度，25歲到30歲的新生代員工的得分平均值最高，是4.19,；20歲以下的最低，是3.17；說明社會和企業(yè)在對待25歲到30歲的新生代

106、員工時，要能夠提供給他們良好的社會交際圈，來吸引這類員工。 </p><p>　　表2-4 不同年齡對價值觀的影響</p><p><b>　　續(xù)表 2-4</b></p><p>　　5.2.3獨生子女情況與新生代員工的工作價值觀存在差異</p><p>　　對于現(xiàn)在的新生代員工來說，他們有很多都是獨生子女，在此次

107、調研中，是獨生子女的被調查者有106，占總樣本的69.74%，是一個比較大人群。雖然，現(xiàn)在的相關政策允許群眾生二胎，但是很多家庭基于多種原因，大都會選擇只生一個孩子。在未來20年，甚至以后更長遠的一段時間內，新生代員工中獨生子女仍然要占很大的比例，且獨生子女（P值=0.013）對于新生代員工的整體價值觀有顯著性影響，故社會和企業(yè)在招聘和培養(yǎng)新生代員工時，可以考慮這方面的影響。從表2-5中可以得出，獨生子女狀況對于新生代員工在組織安全與經

108、濟取向（P值為0.004<0.05）、社會交際取向（P值為0.018<0.05）和安寧舒適取向（P值為0.016<0.005）都有顯著性影響。新生代員工中是獨生子女的在組織安全與經濟、社會交際、安寧舒適取向的得分平均值都大于不是獨生子女的新生代員工，所以社會和企業(yè)在更加要注意這三個維度對于是獨生子女的新生代員工的影響。</p><p>　　表2-5 獨生子女狀況對工作價值觀影響</p>

109、;<p><b>　　續(xù)表 2-5</b></p><p>　　5.2.4不同教育程度的新生代員工的工作價值觀存在差異</p><p>　　隨著改革開放社會經濟不斷發(fā)展和高校擴招，現(xiàn)在越來越多的人開始接受高等教育，新生代員工大都接受過高等教育。不同的教育程度對新生代員工的價值觀各維度的影響是不同的。從表2-6的數(shù)據里，可見教育程度對新生代員工的自我實現(xiàn)與

110、成長取向、組織安全與經濟取向和尊嚴地位取向有顯著性影響，他們的P值分別是0.000、0.009和0.018，都小于0.005。除了組織安全與經濟取向中，?？频牡梅制骄档陀谥袑＃ǜ咧校┘耙韵拢渌亩际菍W歷越高，他們的得分平均值越高，說明新生代員工的學歷越高，對于這些取向越重視。</p><p>　　表2-6 教育程度對工作價值觀的影響</p><p><b>　　續(xù)表2-6&

111、lt;/b></p><p>　　5.2.5不同工作職位新生代員工的工作價值觀差異性</p><p>　　根據此次調研數(shù)據，大部分新生代員工在社會和企業(yè)中還處于基層，他們大都是普通員工，不同的工作職位對于新生代員工工作價值觀各維度有不同的影響。由于被調查者中，沒有高層管理者，所以分析時就忽略了這項。工作職位對于新生代員工的組織安全與經濟、社會交際、社會價值和安寧舒適取向都有顯著性影響