人力資本股權(quán)化與公司財務管理創(chuàng)新【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設計)</p><p><b>　　（二零 屆）</b></p><p>　　人力資本股權(quán)化與公司財務管理創(chuàng)新</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 會計學 &l

2、t;/p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p

3、>　　傳統(tǒng)的財務管理以物力資本為中心，但是，隨著人類步入知識經(jīng)濟時代，人力資本即人的知識、技術(shù)、管理能力等日益成為企業(yè)提高競爭能力、創(chuàng)造價值增值的主導力量，在這種背景下，公司財務管理應該將人力資本作為一個重要的管理對象。此外，人力資本在價值創(chuàng)造中作用的提高，使得人力資本所有者在與物力資本所有者進行產(chǎn)權(quán)博弈的過程中具有更強的力量，要求確立在企業(yè)中的所有權(quán)地位，與物力資本所有者（股東）共同分配企業(yè)利潤，共同參與公司的重大經(jīng)營決策。人力

4、資本股權(quán)化不僅進一步豐富了財務管理的內(nèi)容和方法，并且使得公司財務關(guān)系更加多元化，公司財務治理模式需要進一步改進。鑒于此，本文通過對以往理論進行收集和分析，全面而深入地探討人力資本股權(quán)化條件下公司財務管理的變革與創(chuàng)新，并充分論證了人力資本在知識經(jīng)濟時代的重要性，提出來一些創(chuàng)新性的思路與想法。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本股權(quán)化；財務管理</p><p><b>　

5、　Abstract</b></p><p>　　Traditional financial management regards the physical capital as its center. But with human beings entering into the era of knowledge economy, human capital, that is human knowle

6、dge, technology and management capabilities are increasingly becoming the dominanting force of enterprises to improve competitiveness and create value added. Under this kinds of background, the company's financial ma

7、nagement should be human capital management as an important object, in addition, human capital role in the</p><p>　　Keywords: Human Capital; Establishment of Human Capital Equity; Financial Management</p&

8、gt;<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 傳統(tǒng)財務管理的特點與不足1</p><p>　　1.1 傳統(tǒng)財務管理模式的特點1</p><p>　　1.2 傳統(tǒng)財務管理存在的缺陷1</p><p>　　2 人力資本的內(nèi)涵和特征3</p><p>　　2.

9、1 人力資本的內(nèi)涵3</p><p>　　2.2 人力資本的基本特征3</p><p>　　2.3 人力資本股權(quán)化的概念4</p><p>　　2.4 人力資本股權(quán)化的理論依據(jù)與政策依據(jù)5</p><p>　　2.4.1 人力資本股權(quán)化的理論依據(jù)5</p><p>　　2.4.2 人力資本股權(quán)化的政策依據(jù)7

10、</p><p>　　2.5 人力資本股權(quán)化對傳統(tǒng)財務管理的挑戰(zhàn)7</p><p>　　3 基于人力資本股權(quán)化的財務創(chuàng)新8</p><p>　　3.1 財務管理對象范圍擴大9</p><p>　　3.2 財務管理的同質(zhì)性向不同質(zhì)性轉(zhuǎn)變9</p><p>　　3.3 財務管理目標的轉(zhuǎn)變9</p>

11、<p>　　3.4 財務管理主體的拓展10</p><p>　　3.5 完善《公司法》以解決人力資本出資的“摻水股”問題10</p><p>　　4 基于人力資本股權(quán)化的財務活動創(chuàng)新11</p><p>　　4.1 籌資活動的創(chuàng)新11</p><p>　　4.2 投資活動的創(chuàng)新11</p><p>

12、　　4.3 利益分配活動的創(chuàng)新12</p><p><b>　　結(jié) 論13</b></p><p><b>　　參考文獻14</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　眾所周知，資本結(jié)構(gòu)的合理性直接影響企業(yè)的收益水平和風險。關(guān)于資本結(jié)構(gòu)的研究大致經(jīng)歷了三個

13、階段，（1）傳統(tǒng)的資本結(jié)構(gòu)理論。是指早期的未形成系統(tǒng)的對資本結(jié)構(gòu)的認識片面的初步認識的資本結(jié)構(gòu)理論。（2）現(xiàn)代資本理論。是由美國財務學者莫迪格萊尼和米勒在1958年合作發(fā)表的《資本成本，公司價值與投資理論》所開創(chuàng)的MM資本理論結(jié)構(gòu)。（3）新資本結(jié)構(gòu)理論。是指20世紀70年代以后，一些學者圍繞MM理論，引入信息不對稱理論，他們將早期和現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論中的平衡問題轉(zhuǎn)換為結(jié)構(gòu)和制度設計問題。但這些理論主要是圍繞物力資本探討的，并沒有將人力資本

14、考慮進來，因而隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，其局限性逐漸凸顯出來。</p><p>　　1 傳統(tǒng)財務管理的特點與不足</p><p>　　1.1 傳統(tǒng)財務管理模式的特點</p><p>　　在傳統(tǒng)的財務管理中，企業(yè)財務管理的對象主要是以物質(zhì)資本為基礎的物質(zhì)運動。誰擁有企業(yè)最有價值的資源（物質(zhì)資本），誰就是企業(yè)的真正控制者、所有者。在市場經(jīng)濟不發(fā)達，還沒有完善的證券市場的早期企

15、業(yè)中，物質(zhì)資本相對于其他資本來說是絕對的稀缺的資源。物質(zhì)資本所有者憑借其依靠物質(zhì)資本在談判中的強勢地位，在企業(yè)管理中占有絕對的優(yōu)勢。另外，物質(zhì)資本于其所有者的天然可分離性決定了物質(zhì)資本所有者承擔了企業(yè)的風險。基于其可承擔風險的特性，進一步說明物質(zhì)資本有作出最優(yōu)決策的積極性。因此，傳統(tǒng)的財務管理一直貫徹的思想是資本雇傭勞動。另外，人力資本所有者始終被貫徹只能以物力資本所有者的利益最大化為目標，不能考慮自身的利益。傳統(tǒng)的財務管理把企業(yè)帶來入

16、了許多困境，一方面造成了資產(chǎn)反映不全面，低估了企業(yè)創(chuàng)造收益的能力。另一重要方面，傳統(tǒng)的財務管理缺乏系統(tǒng)完整的人力資源信息的支持，削弱人力資本所有者的主動性，積極性和創(chuàng)造性。更嚴重的就是產(chǎn)生集體罷工事件。亦會造成“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的產(chǎn)生和蔓延。</p><p>　　1.2 傳統(tǒng)財務管理存在的缺陷</p><p>　　在知識經(jīng)濟時代，知識所帶來的“聯(lián)結(jié)經(jīng)濟”效應，遠遠超過了工業(yè)經(jīng)濟時代的“規(guī)模

17、經(jīng)濟”效應和“范圍經(jīng)濟”效應。傳統(tǒng)的公司財務管理只是一味的強調(diào)物質(zhì)資本，對人力資本創(chuàng)造者的關(guān)注度不高。盡管人力資本對企業(yè)的生存發(fā)展和獲利發(fā)揮著主導作用，但勞動者對剩余價值的索取權(quán)和在企業(yè)中的地位沒有被承認。勞動者的收入還只是一種契約收入。換句話說，是一種固定的收入。歸根結(jié)底，是一種資本雇傭勞動的經(jīng)營管理模式。人力資本所有者與企業(yè)的經(jīng)濟效益的好壞沒有直接的聯(lián)系，導致工作積極性不高，人力資本不能發(fā)揮其真正蘊含的能量，造成人力資本能量的浪費。

18、不能產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益。</p><p>　　傳統(tǒng)財務管理存在的缺陷可概括為下列幾個方面：</p><p>　?。?）不能保證決策的科學性和有用性。目前的財務管理框架下，董事會是制定公司重大財務決策的機構(gòu)。董事會成員基本都是物質(zhì)資本的所有者和控制者。雖然他們有強大的物質(zhì)資本做后盾，并假設他們都有著豐富的社會經(jīng)驗，但這并不意味著董事會成員都具有管理方面的知識，了解公司業(yè)務各個方面的細節(jié)。面對

19、瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境和錯綜復雜的經(jīng)濟業(yè)務，董事會成員也不能保證他們就不會做出錯誤的決策。難以保證決策的科學性和有用性。不怕一萬，就怕萬一。在當下競爭激勵的市場經(jīng)濟下，一旦做出了錯誤的決策，就可能使企業(yè)陷入危機。而熟知這一領(lǐng)域的管理者和員工由于和董事會的地位不平等，管理者和員工和公司之間屬于被雇傭與雇傭的關(guān)系，沒有權(quán)力參與企業(yè)的決策，導致員工和管理者想管不能管，想說沒處說。導致企業(yè)的員工和管理者沒有參與公司決策的權(quán)利和積極性。</p&

20、gt;<p>　?。?）不能保證決策的民主性。在傳統(tǒng)公司制企業(yè)中，負責制定重大財務決策的董事會，其成員主要來自股東，而在制定決策的時候，董事會往往只關(guān)注自己的利益，忽視了其他利益相關(guān)方的利益，使平等的產(chǎn)權(quán)合作關(guān)系遭到破壞。不能調(diào)動其他方的積極性和創(chuàng)造性，物質(zhì)資本所有者自身價值最大化的目標也不能真正實現(xiàn)。</p><p>　?。?）不利于對經(jīng)營進行有效的財務監(jiān)控。傳統(tǒng)的財務管理中股東與管理者是一種雇傭

21、的關(guān)系，經(jīng)營者只是代理人，由于股東與經(jīng)營者的目標函數(shù)不一致，經(jīng)營者往往為了達到自身利益的最大化而損害委托人，也就是股東的利益，從而產(chǎn)生代理問題。而且企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致信息的不對稱，使得股東對經(jīng)營者的監(jiān)督不但成本高，而且效果往往也不理想。</p><p>　?。?）忽略了人力資本風險。人力資本不像物力資本那樣可以直觀的計量，并且人力資本會隨著人的學習和工作經(jīng)驗，年齡及身體狀況的變化而波動，所以決定了人力

22、資本可能存在計量不準確的風險。再者，人力資本是固化在勞動者身上的一種資本，這就給勞動者抽逃資本提供了條件。一旦勞動者抽逃資本，就會給企業(yè)帶來損失。</p><p>　　2 人力資本的內(nèi)涵和特征</p><p>　　2.1 人力資本的內(nèi)涵</p><p>　　人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資凝聚在人身上的知識和技能。這種能力和技能可以

23、提高生產(chǎn)效率。 勞動力是人力資本的本質(zhì)規(guī)定，在勞動力資本化的理論基礎上，進而提出的人力資本股權(quán)化的概念。</p><p>　　人力資本股權(quán)化是一種新的分配構(gòu)想，它既符合我國“按勞分配與按要素分配相結(jié)合”的政策，也體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。知識經(jīng)濟時代，物力資本和人力資本都是企業(yè)的稀缺資源，在企業(yè)發(fā)展中都起著重要的作用。在這樣的背景下，既承認物力資本所有者投入的所有者權(quán)益，又依據(jù)評估的人力資本的價值確立勞

24、動者在企業(yè)中的所有權(quán)地位。勞動者既可以得到企業(yè)固定的工資收入，又可以與物力資本所有者共同參與企業(yè)收益的分配和公司的決策。</p><p>　　2.2 人力資本的基本特征</p><p>　　人力資本是區(qū)別于物力資本的另一種資本，人力資本本身也存在著物力資本所不具備的一系列特點，其大致可歸納為以下幾個方面：</p><p>　　（1）專用性。知識經(jīng)濟時代，隨著專業(yè)分工

25、的逐步細化，人力資本也呈現(xiàn)出專用性的特點。專用性即勞動者所投資的技能對所從事的工作具有較強的針對性，如果更換工作，可能由于技能不適應工作而不能使人力資本發(fā)揮作用，而給勞動者造成損失。</p><p>　?。?）群體性。專用性決定了人力資本的群體性，人力資本的發(fā)揮必須依靠所有者之間的協(xié)作。在現(xiàn)在組織中，越來越重視團隊協(xié)作，個體人力資本的發(fā)揮一般離不開群體。</p><p>　?。?）專屬性。

26、即人力資本與其所有者的天然不可分離性。</p><p>　?。?）差異性。由于其載體先天及后續(xù)培訓存在不同程度的差異，造成人力資本之間存在差別，人力資本的形成和效能的發(fā)揮受其個人偏好的影響，人力資本所有者所追求的目標往往是多元的。</p><p>　?。?）動態(tài)性。人力資本一般會隨著學習和工作經(jīng)驗的積累而不斷發(fā)生變化。與人的生命周期也緊密有著緊密的聯(lián)系，人所擁有的人力資本是有限的，受到年齡

27、和身體狀況的約束。</p><p>　?。?）潛在性。人力資本是個人內(nèi)在的主動的創(chuàng)造性資本，是不易直接判斷和預測的無形資本。</p><p>　　人力資本的專用性和群體性決定了人力資本具有承擔企業(yè)風險的能力和自覺性。人力資本承擔了企業(yè)的經(jīng)營風險，同時也有權(quán)享又相應的剩余收益。</p><p>　　人力資本與其所有者的天然不可分離性決定了人力資本只能依靠激勵來提高效益

28、?！皦赫ァ睍箘趧诱哧P(guān)閉其人力資本。給勞動者以剩余索取權(quán)和對企業(yè)的決策權(quán)，是對人力資本進行激勵的重要手段，從而使人力資本發(fā)揮最大的創(chuàng)造性。如果我們把企業(yè)財富比作一張餅，這張餅分屬于企業(yè)股東，經(jīng)營者和員工。當企業(yè)財富一定時，各方的利益使此消彼長的關(guān)系，但當企業(yè)的財富增加后，各方的利益也都隨著增加。而人力資本又是企業(yè)財富增加的源泉。這樣不但各方的利益都得到了滿足，并且有利于企業(yè)財富的增加，實現(xiàn)財務管理的良性循環(huán)。人力資本股權(quán)化是對人力資本價

29、值最直接和有效的確認方式，它有利于引導人們重視并增加在教育、培訓等方面的投資，促進國民素質(zhì)提高。</p><p>　　2.3 人力資本股權(quán)化的概念</p><p>　　人力資本股權(quán)化并非人力資本股份化，人力資本股份化是在對人力資本價值或貢獻進行準確合理評估的基礎上，將人力資本一方面確認為股本，另一方面還要以同等的價值反映企業(yè)的資產(chǎn)，然后按照包括物資資本和人力資本在內(nèi)的全部股本數(shù)額劃分一定的

30、股份，最后人力資本所有者將其所擁有的股份數(shù)額參與企業(yè)剩余收益的分配。這種方法的缺陷在于當企業(yè)發(fā)生虧損時，由于人力資本的不可分離的特性導致人力資本所有者可以離開企業(yè)，抽逃其資本，而不承擔任何損失，雖然人力資本所有者會因為技能的專用性和群體性給自身帶來損失，但企業(yè)的損失基本是由物質(zhì)資本所有者承擔的，這樣會增大物資資本所有者的投資風險，產(chǎn)生極大的不公平。</p><p>　　而人力資本股權(quán)化，并不是必須以準確的評估為基

31、礎，把人力資本確認為公司的股本和資產(chǎn)。而是在過往的一些經(jīng)驗或協(xié)議的基礎上，通過一種激勵合約的方式使人力資本所有者有相應比例的剩余索取權(quán)。從實質(zhì)上看這并不是一種通過物力資本所有者對人力資本所有者的一種股權(quán)的“讓渡”。而是人力資本所有者通過自身的努力而應得的利益，不僅僅是“勞動是價值和剩余價值源泉”的體現(xiàn)，更是生產(chǎn)要素通過人力資本參與剩余價值分配的客觀要求。</p><p>　　從理論的角度上來說，人力資本股權(quán)化的高

32、級形態(tài)或理想狀態(tài)是人力資本股份化，人力資本股份化是一種更為合理的一種使人力資本以生產(chǎn)要素的身份參與企業(yè)的剩余價值分配的形式。但是在當前，人力資本股份化沒有現(xiàn)實的可行性。</p><p>　　人力資本股權(quán)化作為一種分配收入制度，與當前企業(yè)中實行的經(jīng)理股票期權(quán)、員工持股制度有著本質(zhì)的區(qū)別，主要的區(qū)別在于這兩者主要是物力資本所有者為縮小貧富差別所作的“讓步”和“施惠”，是對勞動者單方面的“獎勵”，并沒有改變“資本雇傭勞

33、動的本質(zhì)”和兩者的相對地位。</p><p>　　2.4 人力資本股權(quán)化的理論依據(jù)與政策依據(jù)</p><p>　　從歷史的角度看，企業(yè)的組織形式大體經(jīng)歷了這樣一個發(fā)展過程，即從古典資本主義企業(yè)、合伙制企業(yè)，到無限責任公司、有限責任公司，再到股份公司、分享制股份公司。這個過程表明，人力資本在企業(yè)中的地位不斷上升。</p><p>　　2.4.1 人力資本股權(quán)化的理論依

34、據(jù)</p><p>　　（1）人力資本股權(quán)化的重要性</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會是動態(tài)的，競爭的。而競爭的實質(zhì)是爭奪知識資本，而知識資本又是由人力得到理想的收益決定的資本。物質(zhì)資本已不是企業(yè)的稀缺資源，導致物質(zhì)資本的談判能力越來越弱。而人力資本的稀缺性日益凸顯，談判能力越來越強。人力資本所有者分享企業(yè)的所有權(quán)是一種趨勢，因為人力資本真正承擔了企業(yè)的風險 ，真正給企業(yè)創(chuàng)

35、造了財富?，F(xiàn)代企業(yè)的成長與壯大不僅僅靠物質(zhì)，企業(yè)承擔風險的能力是與企業(yè)創(chuàng)造價值的能力成正比的，而企業(yè)創(chuàng)造價值的能力又與企業(yè)能否有效投入人力資本密切相關(guān)的，人力資本能從創(chuàng)造價值和增值的角度增加企業(yè)抗風險的能力。</p><p>　　（2）人力資本股權(quán)化的風險承擔</p><p>　　隨著專業(yè)分工的細化，當個人所投資的技能與工作不符時，就不能很好的發(fā)揮人力資本的價值，不能發(fā)揮創(chuàng)造性，對自身造成

36、損失。人力資本的群體性也說明了人力資本可以承擔企業(yè)的風險，當勞動者一旦退出企業(yè)，便失去了集體協(xié)作形成的優(yōu)勢，導致人力資本貶值。因此，專用性決定了人力資本承擔了企業(yè)一定的風險。不承認人力資本價值和人力資本所有者產(chǎn)權(quán)地位的傳統(tǒng)財務管理已經(jīng)失去了其賴以建立的環(huán)境和條件。面對現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的實際問題，它已表現(xiàn)出明顯的滯后性和不適應性，需要變革與創(chuàng)新。</p><p>　　從所有權(quán)角度去看人力資本股權(quán)化，勞動者租讓勞動力的

37、過程，就是出讓自身的勞動力使用權(quán)。在市場經(jīng)濟條件下，收入的分配首先應根據(jù)生產(chǎn)要素的價值和價格給予相應的報酬，剩余價值應該是各要素的共同貢獻，所以有權(quán)利參與分配。</p><p>　　從資本的角度來看，勞動力所有者付出勞動的過程，就是出讓自身勞動力的使用權(quán)。勞動力出資和物質(zhì)出資都是對公司進行投資，并且后期都會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。勞動力出資者和物質(zhì)資本出資者地位應該是平等的。勞動力出資者在剩余價值分配上也同樣具有要求

38、權(quán)。</p><p>　　人力資本股權(quán)化，是管理者切實體會到所雇傭的人員是一項資產(chǎn)，而非費用。企業(yè)本質(zhì)和投資目的決定了勞動者應享有剩余分配權(quán)。企業(yè)的本質(zhì)上是利益相關(guān)者之間締結(jié)的“契約網(wǎng)”，其中無論是物力資本還是人力資本都構(gòu)成了企業(yè)“剩余價值”生產(chǎn)的物質(zhì)基礎，盡管物力資本是有形的，人力資本是無形的，可能在貢獻的方式上不同，但都為企業(yè)創(chuàng)造了價值，他們具有相同的投資目的，應該處于平等的地位，并且都有權(quán)參與剩余價值分配。

39、</p><p>　?。?）人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的合理性</p><p>　　許多學者已經(jīng)論證和認同了人力資本所有者應當享有企業(yè)所有權(quán)的理論，人們是從價值創(chuàng)造和實現(xiàn)過程，抵押性，貢獻大小和承擔風險的能力來進行分析。然而這些認定都忽略了人力的資產(chǎn)屬性，并錯誤的把人力資本產(chǎn)權(quán)等同于人力資本所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)。設立人力資本產(chǎn)權(quán)的物質(zhì)基礎是人力的資產(chǎn)屬性，企業(yè)在產(chǎn)權(quán)配置方面，必須從資本

40、所有者對企業(yè)的本質(zhì)上的控制和影響著手來研究問題。 </p><p>　　建立人力資本產(chǎn)權(quán)的前提是先確認人力資本是資產(chǎn)。僅當人力是資產(chǎn)，人力資本所有者才具有產(chǎn)權(quán)基礎。從理論上來說，資產(chǎn)有一下幾方面的特征：</p><p>　?、儋Y產(chǎn)可以用貨幣計量并預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。</p><p>　?、谫Y產(chǎn)應為企業(yè)擁有或者控制的資源。</p><p>

41、;　　③資產(chǎn)是由企業(yè)過去的交易或者事項形成的。</p><p>　　但我們現(xiàn)在的會計制度只計量了物質(zhì)資產(chǎn)，忽略了人力資產(chǎn)。這樣的后果是使會計信息失真，實際上，人力不僅僅是資產(chǎn)，并且是重要的資產(chǎn)。一方面，勞動者進入企業(yè)與企業(yè)簽約，就必須在簽約企業(yè)按照職責來提供服務。另一方面，人力資本投入企業(yè)的時候可以依據(jù)勞動力的價值確認其價值。所以，人力資本可以用貨幣計量。再一方面，人力資本可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)

42、的生存和競爭力的提高主要依靠人力的知識、創(chuàng)造的特性。精明的企業(yè)家、敬業(yè)的管理人員、進取的科技人員還有大量的稱職的員工是一個好企業(yè)不可或缺的資源。所以，人力是企業(yè)的重要資產(chǎn)。會計應確認和計量那些對企業(yè)重要的資產(chǎn)和經(jīng)濟信息。根據(jù)上面的分析，可以確定人力資產(chǎn)是企業(yè)的特殊資產(chǎn)，應該被包含在企業(yè)的會計核算中。</p><p>　　2.4.2 人力資本股權(quán)化的政策依據(jù)</p><p>　　人力資本股權(quán)

43、化的政策依據(jù)可以分為兩方面來解析：</p><p>　　一方面，我國當下主要是公有制為主，多種所有制為輔所決定的多種分配方式相結(jié)合的分配結(jié)構(gòu)。十五大提出了“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”的分配方式。這是和我國的國情相符的。利益結(jié)構(gòu)的多元化順應了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，從而印證了按要素分配的合理性和必然性。</p><p>　　我們所說的按要素分配，是社會依據(jù)各生產(chǎn)要素在產(chǎn)品生產(chǎn)和服務

44、性勞務提供過程中貢獻的大小和投入的比重而應給予的報酬。人力資本的特殊性和人力資本在價值創(chuàng)造中體現(xiàn)的決定作用決定了人力資本所有者應該在獲得體現(xiàn)為勞動付出補償?shù)墓べY之外，還應當根據(jù)其對自身人力資本的所有權(quán)，參與企業(yè)剩余價值的分配。</p><p>　　另一方面，人力資本股權(quán)化很好的體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”這一原則。人力資本股權(quán)化可以激發(fā)勞動者工作的積極性和創(chuàng)造性，進而使物力資本得到充分的利用，實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率的目

45、標?！靶蕛?yōu)先”按人力資本貢獻的大小來分配企業(yè)的剩余價值，這就會“先讓一部分人富起來”。雖然是“先讓一部分人富起來”，但是并不和“兼顧公平”的原則相矛盾。人力資本股權(quán)化可以避免物力資本所有者多占或者獨占企業(yè)剩余價值而給人力資本所有者帶來的分配不公平的現(xiàn)象。</p><p>　　人是創(chuàng)造世界歷史的動力。人力資本股權(quán)化的提出，充分體現(xiàn)了我國以人為本的政策理念，充分考慮到了人力資本在企業(yè)中的價值。并能充分激發(fā)和調(diào)動人的

46、主動性，積極性和創(chuàng)造性。使企業(yè)達到達到長期的，穩(wěn)定的，可持續(xù)的發(fā)展。</p><p>　　2.5 人力資本股權(quán)化對傳統(tǒng)財務管理的挑戰(zhàn)</p><p>　　人力資本股權(quán)化的提出對傳統(tǒng)的財務管理提出了新的要求，是提高企業(yè)財務管理水平和企業(yè)的整體效益的前提。財務管理的本質(zhì)是社會再生產(chǎn)過程中的本金的投入與收益活動。傳統(tǒng)的財務管理以財務資本運營為中心，這種管理模式已經(jīng)不能滿足以人力為資本的知識經(jīng)濟時

47、代的客觀要求。</p><p>　　首先，傳統(tǒng)的財務管理理論和制度加深了股東、經(jīng)營者和職員之間的利益沖突。股東首先向企業(yè)投入資金，然后由經(jīng)營者利用這一部分資金運營，產(chǎn)生利潤后，股東收取一部分的勞務報酬，然后支付給職工勞動報酬，三者之間遵循著上述的一個財務關(guān)系。經(jīng)營者所獲得的報酬與公司實現(xiàn)的利潤和經(jīng)營業(yè)績息息相關(guān)，職工的創(chuàng)造性和積極性決定了公司的利潤實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績。從本質(zhì)上來說，人力資本是企業(yè)創(chuàng)造更多財富的主要源泉

48、。</p><p>　　我國現(xiàn)在的政治制度是社會主義，經(jīng)濟模式是市場經(jīng)濟?，F(xiàn)代企業(yè)制度在我國的發(fā)展歷程是獨特的，復雜的。同國外企業(yè)比較，我國應該特別強調(diào)職員的權(quán)利與利益，強調(diào)整個社會的財富的積累，強調(diào)協(xié)調(diào)各方的利益，實現(xiàn)共同發(fā)展和共同富裕。</p><p>　　再者，傳統(tǒng)的財務管理理論和內(nèi)容已經(jīng)和知識經(jīng)濟時代的投資決策需要不相匹配。在財務管理理論研究和實務研究方面，知識經(jīng)濟時代提出了新的課

49、題。人力資本股權(quán)化的提出，使管理者切身的體會到了其雇傭的職員不是一項費用，而是一項資產(chǎn)。從深層次的內(nèi)心激發(fā)職員的潛力、主動性和創(chuàng)造精神，是當今企業(yè)在全球性的激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的法寶。</p><p>　　人力資本在我國越來越受到人們的重視，TCL集團在2004年收購了地理位置在圖爾克海姆的一家破產(chǎn)企業(yè)，就是施耐德電子股份公司的schneider和dual品牌，并在這一年的一月與湯姆遜公司一起組建了TTE合資

50、公司，TCL在不斷戰(zhàn)略擴張的同時也遇到了一些困難，就是人才瓶頸的制約。國際化戰(zhàn)略的實施最缺乏的就是國際化的管理人才和技術(shù)人才，不同的文化背景給當前的管理模式提出了新的課題，而解決這個問題的途徑就是有效的改進人力資本，這時TCL摸索了一套培養(yǎng)國際化經(jīng)理人的培訓課程。有力的保證了TCL國際化中的人才補給。可以說是人力資本挽救了TCL的海外擴張。</p><p>　　在管理創(chuàng)新上，海爾不斷進行了探討了和努力，從TQN到

51、OEC管理，到“吃休克魚”方式的企業(yè)重組，再到現(xiàn)在的“市場鏈”為紐帶的業(yè)務流程再造，如今的策略事業(yè)單位的SBU階段。這個階段就是與人力資本股權(quán)化的理念十分相似，也可以說是人力資本股權(quán)化的公司財務管理創(chuàng)新的一種。實質(zhì)都是尋求企業(yè)業(yè)務流程和員工素質(zhì)與國際化企業(yè)全面接軌，把市場經(jīng)濟中的利益調(diào)節(jié)機制引入企業(yè)的內(nèi)部，在集團的宏觀的調(diào)控下，把企業(yè)原有的業(yè)務關(guān)系由原來單純性的行政機制轉(zhuǎn)變成了平等的買賣關(guān)系、服務關(guān)系和契約關(guān)系，把每個人從管理的客體變成

52、了管理的主體，從管理者變成了經(jīng)營者。成為自主經(jīng)營和各負其責的企業(yè)老板。海爾聲勢浩大的SBU運動，在其已經(jīng)公布的2002年度720億銷售業(yè)績的映射下再一次引起了社會的廣泛關(guān)注。</p><p>　　3 基于人力資本股權(quán)化的財務創(chuàng)新</p><p>　　3.1 財務管理對象范圍擴大</p><p>　　傳統(tǒng)的資本只包含財務資本，即貨幣資本。傳統(tǒng)財務管理的對象就是財務資本

53、的運動過程。人力資本的股權(quán)化，使人力資本也被納入了財務管理對象的范圍。會計上與人力資本相對應的概念是人力資產(chǎn)，資產(chǎn)范圍的重新界定將導致傳統(tǒng)的會計恒等式的調(diào)整，人力資產(chǎn)成為長期資產(chǎn)中的無形資產(chǎn)的組成部分，傳統(tǒng)的會計恒等式;資產(chǎn)=負責+所有者權(quán)益，將拓展為人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+人力資本所有者權(quán)益+物力資本所有者權(quán)益。重新界定的資產(chǎn)負債表能反映包括人力資本在內(nèi)的企業(yè)的整體信息。更全面的評估了企業(yè)的價值。資本范圍的重新界定也導致資本結(jié)構(gòu)的內(nèi)

54、涵發(fā)生變化。和傳統(tǒng)資本范圍相比，拓展出了人力資產(chǎn)和人力資本所有者權(quán)益，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)有了更豐富的含義。</p><p>　　3.2 財務管理的同質(zhì)性向不同質(zhì)性轉(zhuǎn)變</p><p>　　傳統(tǒng)的財務管理以物質(zhì)資本為基礎和核心，物質(zhì)資本又是以同質(zhì)性為假設前提，即物質(zhì)資本在對企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中發(fā)揮同樣的作用，但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)的財務管理對象延伸到了人力資本領(lǐng)域，不同的人力資本對企業(yè)價值

55、創(chuàng)造的貢獻有區(qū)別。人力資本是不同質(zhì)資本，不同質(zhì)性人力資本表現(xiàn)出較強的邊際報酬遞增趨勢，不同的人力資本具有不同的遞增趨勢。人力資本的財務管理需對不同的人力資本進行不同的管理。根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類。一類是既有社會平均的知識存量和一般能力水平的生產(chǎn)型人力資本，這類人力資本的能力和努力程度一般是公開的，可觀測的，所以只需要根據(jù)其產(chǎn)出進行獎懲即可。另一類是經(jīng)營管理型人

56、力資本，這類人力資本對一個企業(yè)而言是不可或缺的，但他們的努力程度是不可觀測的，而且產(chǎn)出具有群體性的特征，因此企業(yè)人力資本股權(quán)化應主要針對這類人群。</p><p>　　3.3 財務管理目標的轉(zhuǎn)變</p><p>　　財務管理目標是一個企業(yè)財務決策的出發(fā)點和歸宿。傳統(tǒng)的財務管理是以物質(zhì)資本為核心的企業(yè)管理。誰擁有物質(zhì)資本，誰就擁有企業(yè)的控制權(quán)，財務管理目標也就自然是這些股東的目標，即股東權(quán)益

57、最大化。這種管理目標的狹隘性導致的后果是削弱了人力資本的主動性、積極性和創(chuàng)造性，更會造成“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的產(chǎn)生和蔓延。隨著人力資本股權(quán)化的財務管理目標的變革，人力資本所有者的利益也被納入到企業(yè)財務管理目標中。在知識經(jīng)濟時代，更順應時代要求的企業(yè)管理目標應該是實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。</p><p>　　3.4 財務管理主體的拓展</p><p>　　傳統(tǒng)的財務管理中，股東是公司的所有者，經(jīng)

58、理人是公司的管理者，公司的所有權(quán)和管理權(quán)是分離的。物質(zhì)資本所有者和管理者是雇傭關(guān)系。由于物質(zhì)資本所有者信息的不對稱，導致管理者利用自身的信息優(yōu)勢可能在對公司作出決策時只考慮自身的利益，實行“內(nèi)部控制”，從而損害股東的利益。并且由于所有者的缺位導致理財過程中代理成本的增加。 人力資本產(chǎn)權(quán)化后，企業(yè)的經(jīng)營者作為企業(yè)人力資本的所有者，成了物質(zhì)資本所有者的合伙人。原來是同床異夢，如今則同舟共濟（張文賢，2003）。管理者的身份發(fā)生變化，管理者既

59、是經(jīng)營者，又是企業(yè)的所有者，這樣就使所有者和管理者的目標達到了統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這樣既不會因為管理者為了自身利益而損害所有者的利益，又會減少理財過程中的代理和監(jiān)督成本。管理者從傳統(tǒng)的被動監(jiān)督轉(zhuǎn)換成了自動激勵，提高了工作效率。同時，由于管理者即是所有者，所有損害公司利益的行為都是損害自身的利益，導致管理者對有損企業(yè)利益的行為監(jiān)督更加積極，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的積極性更高。</p><p>　　3.5 完善《公司法》以解決人

60、力資本出資的“摻水股”問題</p><p>　　承認人力資本出資的合法性，允許人力資本所有者憑人力資本合法擁有股權(quán)是企業(yè)發(fā)展的必然要求，但相對于物質(zhì)資本所有者來說人力資本所有者可能會利用自己的信息優(yōu)勢而虛報人力資本的價值，從而獲得更多的股份。這樣會導致物力資本所有者的利益受損。完善《公司法》以解決人力資本出資受到公司資本制度和資本維持原則的制約，承認人力資本出資合法性并規(guī)定“摻水股”的股東有補足出資，擠出水分的義

61、務并承擔有限擔保責任。</p><p>　　4 基于人力資本股權(quán)化的財務活動創(chuàng)新</p><p>　　傳統(tǒng)的財務管理內(nèi)容只是圍繞物力資本展開的。包括籌資活動、投資活動、利益分配這三個方面，納入人力資本之后的企業(yè)管理內(nèi)容，雖然在大體上還是由籌資活動、投資活動、利益分配這幾部分構(gòu)成，但所包含的細化的內(nèi)容則有很多的拓展與創(chuàng)新。</p><p>　　4.1 籌資活動的創(chuàng)新&

62、lt;/p><p>　　傳統(tǒng)的籌資只考慮物質(zhì)資本的籌集結(jié)構(gòu)和成本，人力資本雖然作為企業(yè)一項十分重要的資源，但沒有真正的納入企業(yè)的籌資計劃之中。知識經(jīng)濟時代，物資資本即資金的稀缺性淡化，人力資本的稀缺性逐漸凸顯。這就對企業(yè)傳統(tǒng)籌資活動提出新的要求，即物力資本與人力資本并重。人力資本與物力資本的有效結(jié)合是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行的前提。廣義的籌資要考慮資金的結(jié)構(gòu)、成本，以及綜合的資本成本、結(jié)構(gòu)。這就需要從企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略

63、的眼光來吸引符合要求的資本。探討這個問題，主要應該從以下兩個方面入手：</p><p>　　一方面，要確立物資資本與人力資本的比例關(guān)系。使企業(yè)各種形式動態(tài)組合達到收益、風險的相互配比。</p><p>　　另一方面，要制定完整的人力資本戰(zhàn)略。要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向明確人員結(jié)構(gòu)，確定企業(yè)在什么時候需要多少什么樣的人，以及所需成本?；I資企業(yè)的人力資本具有多層次性、差異性、特殊性和個性化特征。

64、針對人力資本具有層次性的特征，人力資本籌集方式一般包括三個方面：</p><p>　　第一，增加人力資本存量。</p><p>　　第二，要籌集進入企業(yè)的人力資本的培訓和開發(fā)的資金。</p><p>　　第三，要對人力資本進行評估。通過評估一方面核定人力資本享有的權(quán)益，另一方面估計企業(yè)的資產(chǎn)價值。如支付給中介機構(gòu)的費用，考試和面試的費用，錄用前的培訓費用等。<

65、/p><p>　　4.2 投資活動的創(chuàng)新</p><p>　　投資。廣義的投資不僅包括物質(zhì)資本的投資，還包括人力資本的投資。人力資本投資是一種戰(zhàn)略性，高收益，也伴隨著高風險的無形資產(chǎn)投資。人力資本投資通過投資而獲得的人力資本是經(jīng)濟遞增的源泉。人力資本投資影響到企業(yè)未來的發(fā)展?jié)撃?，關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)人力資本投資的目標主要包括三個方面：一是最大程度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略價值。二是最大程度地獲取投資

66、風險價值。三是穩(wěn)定和保全人力資本。企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容通常包括：人力資本獲取引進方面的投資；人力資本維持使用方面的投資；人力資本教育培訓方面的投資；人力資本健康保障方面的投資等。財務分析需對人力資本投資額、投資形式、投資時間等方面進行研究分析。盧卡斯認為人力資本的積累可通過兩種途徑獲得：一是通過脫離生產(chǎn)的正規(guī)、非正規(guī)學校教育；二是通過生產(chǎn)邊學邊干。這就為人力資本投資提供了兩種可行的思路：一是通過對勞動者的教育方面的投資來提高勞動者的專

67、業(yè)技能，二是通過加強勞動者工作的監(jiān)督和指導來提高勞動者的專業(yè)技能。</p><p>　　4.3 利益分配活動的創(chuàng)新</p><p>　　傳統(tǒng)的財務管理只注重物質(zhì)資本所有者的利益，企業(yè)剩余利益也只在物質(zhì)資本所有者之間進行分配。物質(zhì)資本所有者不僅擁有企業(yè)的決策權(quán)，還完全擁有企業(yè)剩余價值的分配權(quán)。人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性在傳統(tǒng)財務管理中沒有被承認。物質(zhì)資本所有者獨享企業(yè)的剩余價值。 人力資本股權(quán)化導致

68、企業(yè)剩余價值分配制度的變革，承認了人力資本的產(chǎn)權(quán)屬性。人力資本所有者以“企業(yè)所有者”的身份和物質(zhì)資本所有者一樣具有對企業(yè)剩余價值的要求權(quán)，參與企業(yè)剩余價值的分配。收益分配的制定不僅要考慮到企業(yè)未來的長遠發(fā)展，又要兼顧、協(xié)調(diào)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的利益。人力資本所有者的利益分配是一種“事前型”的利益分配模式。即在事先的條件下，并假定人力資本不同質(zhì)的基礎上，體現(xiàn)所有者意圖的一種利益分配模式。最終實現(xiàn)調(diào)動人力資本的能動性，實現(xiàn)企業(yè)

69、利益最大化的目標。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　公司財務管理體系中的理論體系是以財務管理為起點建立起來的，在知識經(jīng)濟時代，對公司的經(jīng)濟增長起到至關(guān)重要的要素應當從貨幣資本轉(zhuǎn)換成人力資本。人力資本的地位的上升使得勞動力的地位更加凸顯。這必將引起公司財務管理方面的一次前所未有的變革，言而總之，人力資本的“以人為本的”的思想的提出對傳統(tǒng)

70、的以物資本為主的財務管理提出了挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的財務管理在知識經(jīng)濟時代的弊端已經(jīng)凸顯，企業(yè)應當通過樹立人力資本的概念，進行積極的財務管理創(chuàng)新，搞好人力資本開發(fā)和管理工作，充分挖掘人力資本的潛力。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]程慧．探討我國人力資本股權(quán)化的一些有益嘗試[J]．廣西輕工業(yè)，2008（11）．</p>&l

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