油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

1、<p>　　油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策</p><p>　　摘要：隨著我國加入世界貿(mào)易組織的推進(jìn)，推動了國有企業(yè)改革的深入，給我國油田企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個重大問題。本文分析了油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了對應(yīng)的對策。 </p><p>

2、　　關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu) 管理職能 操作層 </p><p>　　隨著我國加入世界貿(mào)易組織的推進(jìn)，推動了國有企業(yè)改革的深入，給我國油田企業(yè)發(fā)展帶來了機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。油田企業(yè)如何才能抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，己成為油田企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個重大問題。油田企業(yè)只有通過加強(qiáng)人力資源管理，造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，才能應(yīng)對全球市場的激烈競爭，才能立于不敗之地。本文分析了油田企業(yè)人力資源管

3、理中存在的問題，并提出了對應(yīng)的對策。 </p><p>　　一、油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題 </p><p>　　1、 組織結(jié)構(gòu)不合理。組織結(jié)構(gòu)是人力資源配置和分布的載體，組織結(jié)構(gòu)的精簡優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結(jié)構(gòu)，是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的，存在著“橫向職能設(shè)置相對過細(xì)、縱向管理層次較多，核心業(yè)務(wù)不突出、職能交叉責(zé)權(quán)不明”等問題。組

4、織機(jī)構(gòu)龐大是導(dǎo)致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。難以適應(yīng)“油公司”體制的要求，更不能適應(yīng)加入WTO后境外跨國石油大公司激烈競爭。 </p><p>　　2、用工制度和管理方式落后?，F(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標(biāo)準(zhǔn)，存在

5、著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴(yán)重的“重管理、輕開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)”的思想，不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費(fèi)。同時嚴(yán)重影響著職工積極性的發(fā)揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。 </p><p>　　3、人力資源開發(fā)體系不完善。一是人力資源開發(fā)投資不足。人力資源開發(fā)投資渠道比較單一，投資力度較少，

6、教育開發(fā)經(jīng)費(fèi)從人工成本中按1.5%提留，而不是列為投資，且經(jīng)費(fèi)的40%需上交管理局。二是教育培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制存在缺陷。培訓(xùn)與使用存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有真正形成培訓(xùn)、考核、使用、待遇“一條龍”運(yùn)行機(jī)制。三是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、時效性和實用性。側(cè)重理論知識的講授、缺乏操作技能的訓(xùn)練等。四是缺乏培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果往往以舉辦培訓(xùn)班的次數(shù)、參加培訓(xùn)的人數(shù)和考試分?jǐn)?shù)為唯一評價標(biāo)準(zhǔn)。五是人力資源開發(fā)體系缺乏系統(tǒng)的整體規(guī)劃。 </p>&l

7、t;p>　　4、激勵機(jī)制不足，人員流失趨于嚴(yán)重。一是晉升通道單一，個人發(fā)展空間相對較小。由于職工隊伍趨于年青化，基層領(lǐng)導(dǎo)班子80%是年富力強(qiáng)的中青年干部，職工在個人晉升、專業(yè)成就等方面發(fā)展空間相對較小。二是薪酬待遇較低。近幾年油田企業(yè)增資水平較低，而職工對提高薪酬水平的愿望較高、期望值較大，現(xiàn)行工資分配政策一時難以實現(xiàn)。三是福利待遇沒有了優(yōu)勢。隨著企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)在住房、醫(yī)療、子女上學(xué)等方面的福利已逐步取消，與其它大城

8、市相比，在居住環(huán)境、子女教育、個人發(fā)展等方面都缺乏吸引力。四是人才流動與引進(jìn)機(jī)制不健全。素質(zhì)相對較低的人員流不出去，素質(zhì)較高的人才流不進(jìn)來，沒有形成人力資源流動的良性循環(huán)，不同程度地影響了現(xiàn)有人力資源的使用效率，缺乏動態(tài)的競爭機(jī)制。 </p><p>　　二、油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策 </p><p>　　1、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置創(chuàng)新。按照機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則和人力資源機(jī)構(gòu)應(yīng)扮演的角色的要求，本文

9、謹(jǐn)提出我國油田企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置的一般模式，不同的油田企業(yè)在設(shè)置自己的人力資源管理機(jī)構(gòu)時，可以依據(jù)本企業(yè)的特點加以細(xì)化和完善，以建立適應(yīng)本企業(yè)要求的人力資源管理機(jī)構(gòu)。 </p><p>　?。?）決策層。為了突出人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位，也為了確保入力資源管理的戰(zhàn)略決策角色，保證人力資源管理對企業(yè)的重大決策進(jìn)行積極的參與，我國油田企業(yè)的決策層中應(yīng)有高層管理人員專門分管人力資源部，就像有專門高層管理人員

10、分管企業(yè)的開發(fā)銷售一樣，或者允許人力資源部的經(jīng)理直接參與企業(yè)的重大決策。 </p><p>　　（2）管理層。人力資源管理機(jī)構(gòu)的管理層即企業(yè)的人力資源部，應(yīng)負(fù)責(zé)一些中期的人力資源活動以幫助各部門經(jīng)理和員工，這些活動包括：設(shè)立人事選拔標(biāo)準(zhǔn)，制定招聘計劃，設(shè)立報酬系統(tǒng)，制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，建立績效評估系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃等等。 </p><p>　?。?）操作層。除了戰(zhàn)略決策和職能

11、管理的任務(wù)之外，人力資源部還需進(jìn)行一些具體的短期活動和日常活動以完成管理目標(biāo)，包括：實施招聘計劃，運(yùn)作控制系統(tǒng)，管理報酬項目，貫徹員工培訓(xùn)計劃，進(jìn)行績效評估，安排員工上崗或轉(zhuǎn)崗，等等。根據(jù)需要和企業(yè)的實際情況，操作層可以與管理層設(shè)置在一起，或者單獨(dú)設(shè)置。一般而言，當(dāng)企業(yè)規(guī)模大時，由于需要執(zhí)行的具體任務(wù)增多，就有必要單獨(dú)設(shè)置操作層進(jìn)行人力資源管理的日常活動。 </p><p>　　2、管理職能及工作方式的創(chuàng)新。對油

12、田企業(yè)人力資源的組織機(jī)構(gòu)和人員配置進(jìn)行了創(chuàng)新性設(shè)計之后，還需要對人力資源管理的職能和工作方式進(jìn)行創(chuàng)新。戰(zhàn)略型人力資源管理包括四項職能：人力資源招聘、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源激勵和行為管理。招聘是企業(yè)引入外部人力資源的重要途徑，招聘質(zhì)量的高低直接影響到企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量。我國油田企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，創(chuàng)新人力資源管理，必須改革招聘制度，改進(jìn)招聘方式，為企業(yè)引進(jìn)高質(zhì)量的人才。越來越多的管理者已經(jīng)清楚地認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)提高人力資

13、源素質(zhì)的重要技術(shù)手段，高質(zhì)量的培訓(xùn)是企業(yè)最合算的投資。我國油田企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用，進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作質(zhì)量，以保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是指激發(fā)人的積極性，勉勵人向期望的方向努力。按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵的基本形式可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵、正激勵和負(fù)激勵、內(nèi)激勵和外激勵。正激勵指獎賞，負(fù)激勵指懲罰。內(nèi)激勵是指通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，培養(yǎng)人的自覺意識，形成某種符合組織要求的觀念；外

14、激勵是指通過采取外部措施，獎勵組織所歡迎的行為，懲罰組織所反對的行為。以鼓勵員工按組織</p><p><b>　　三、結(jié)論 </b></p><p>　　總之，油田企業(yè)人力資源管理經(jīng)過多年的探索總結(jié)了一些成功的經(jīng)驗，同時也隨著形勢的發(fā)展出現(xiàn)了一些問題，我們只有在管理上尋求創(chuàng)新，才更找到改革的突破口，最大限度的發(fā)揮人力資源的潛能。 </p><p&

15、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]賀燕. 如何提高企業(yè)競爭力――石油企業(yè)人力資源管理的重要性[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2011（09） </p><p>　　[2]鞏艷芬，周秀娟，曹微. 大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]. 中國市場. 2010（22） </p><p>　　[3]劉其波. 淺議如何提升石油