國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、<p>　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究</p><p>　　【摘要】企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。然而國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面還存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)資源管理的提高，為此本文在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出了解決對(duì)策。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；國(guó)有企業(yè) </p><p>　　國(guó)

2、有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其人力資源管理狀況卻并不是很樂(lè)觀，還存在著諸多突出問(wèn)題。因此，在人力資源成為企業(yè)“第一資源”的21世紀(jì)，積極探索國(guó)有企業(yè)人力資 </p><p>　　源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策，創(chuàng)建具有現(xiàn)代價(jià)值的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系，具有十分重要且緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。 </p><p>　　1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 </p><p>　　1.

3、1 國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源管理的觀念落后 </p><p>　　強(qiáng)化人力資源管理就要求企業(yè)必須要本著“以人為本”的觀念，而目前國(guó)有企業(yè)普遍缺乏這種人力資源管理的觀念，對(duì)人力資源的尊重和關(guān)心不夠，對(duì)人力資源的激勵(lì)和約束機(jī)制沒(méi)有建立完善，使得人力資源的積極性和潛力沒(méi)有充分地被挖掘。另外，人力資源的管理部門還處于次要的位置，仍采用傳統(tǒng)落后的人力資源的管理模式，這就使得這個(gè)部門不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)管理人力資源，而其工作的側(cè)重

4、點(diǎn)也主要是從短期的目標(biāo)出發(fā)，工作內(nèi)容主要包括人員的招聘、選拔、委派、工資計(jì)算、檔案保管、培訓(xùn)等，沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的戰(zhàn)略職能。 </p><p>　　1.2 對(duì)于管理者的選拔機(jī)制還不健全 </p><p>　　不論是私有企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，有一個(gè)好的管理者是企業(yè)健康發(fā)展的保證，企業(yè)必須注重管理者的選拔機(jī)制。目前，國(guó)有企業(yè)在管理制度等制度方面的建設(shè)還處于一個(gè)相對(duì)落后的階段，這就更要求國(guó)有企

5、業(yè)必須要一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、能帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的管理者，從而盡可能地彌補(bǔ)制度上的不足，使企業(yè)能在現(xiàn)行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和發(fā)展空間?，F(xiàn)階段，我國(guó)的《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)由企業(yè)的董事會(huì)選擇，但是現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)的管理者還是運(yùn)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的干部管理辦法，由政府人事部門直接任命。這種任命機(jī)制缺乏公允性，其選拔的標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人方面存在著一定的差距，這種任命機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是

6、一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，政府任命明顯有違這一特點(diǎn)。 </p><p>　　1.3 尚不完善的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 </p><p>　　一個(gè)好的人力資源管理制度一定有一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，而目前國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)很大的問(wèn)題就是缺乏一個(gè)合理完善的激勵(lì)制度。與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)貨幣性的激勵(lì)要低一些，福利應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)給誰(shuí)，應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)多少，都沒(méi)有一個(gè)完善的制度，這就使得目前的國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)流于形式

7、，不能切實(shí)發(fā)揮其激勵(lì)的效用，做好做壞都一個(gè)樣，這就導(dǎo)致了一些嚴(yán)重的后果，比如說(shuō)人才外流、企業(yè)的員工出勤不出力、企業(yè)效率低下等問(wèn)題，困擾著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的約束機(jī)制也存在一些問(wèn)題，普遍注重人才的招入環(huán)節(jié)，而疏忽招入后人才的管理。改革開(kāi)放以來(lái)，很多優(yōu)秀的人才，在大學(xué)畢業(yè)后先是在國(guó)企鍛煉幾年，而等有經(jīng)驗(yàn)了，再跳槽到外企或私企。國(guó)有企業(yè)在中充當(dāng)了大學(xué)生社會(huì)培訓(xùn)的一個(gè)角色，這種現(xiàn)象發(fā)生的最根本的原因，筆者認(rèn)為是約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

8、不到位造成的，加強(qiáng)這兩項(xiàng)制度的建設(shè)就能改變這一現(xiàn)象。 </p><p>　　1.4 現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重 </p><p>　　對(duì)于這個(gè)問(wèn)題上面已有提及，現(xiàn)在社會(huì)不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象都很嚴(yán)重。發(fā)達(dá)國(guó)家知識(shí)型員工年流動(dòng)率達(dá)15%-25%，在美國(guó)，平均每人一生要換4個(gè)以上的工作，硅谷的科技人員年流動(dòng)率更高達(dá)30%。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也逐漸頻繁，國(guó)有企業(yè)

9、的人才流失尤為嚴(yán)重，而且在流失的人才中，高層的人才的比例最大，這不得不引起我們對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的思考。 </p><p>　　2 解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策 </p><p>　　2.1 順應(yīng)時(shí)代要求，樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀念 </p><p>　　針對(duì)于目前國(guó)有企業(yè)中對(duì)于人力資源管理的觀念落后的現(xiàn)狀，我們需要牢固樹(shù)立以人為本的觀念。企業(yè)的人力資

10、源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、環(huán)境留人等多方措施，以以人為本為行動(dòng)指南，必將提高企業(yè)的管理效率。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的管理者還需要認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可或缺的一個(gè)重要的組成部分，將其納入到企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，并且以企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，國(guó)有企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的績(jī)效管理等等事務(wù)以外，還必須把國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高

11、度，積極地參與組織決策、組織戰(zhàn)略性計(jì)劃，組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效用。 </p><p>　　2.2 建立健全國(guó)有企業(yè)管理者的選拔管理機(jī)制 </p><p>　　現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理者沿用的是行政主管部門任命的制度，管理者都掛行政級(jí)別，其最大的問(wèn)題就是在這個(gè)任命程序中缺少市場(chǎng)的因素，

12、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中這是不完善的，并不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為此，管理者的上級(jí)行政部門可以在國(guó)有企業(yè)選拔管理者時(shí)，同時(shí)派遣幾個(gè)候選人，政府部門負(fù)責(zé)候選人的政治素質(zhì)的考核，而對(duì)于其本身的專業(yè)素質(zhì)等交由國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣政治考核與工作能力考核結(jié)合起來(lái)，最終選出最適合的一個(gè)管理者。與此同時(shí)，企業(yè)作為市場(chǎng)的細(xì)胞，其管理者本身必須去除行政級(jí)別，從而可以使管理者減少束縛，更有利于其能力的發(fā)揮。 </p><p>　　3、

13、建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制 </p><p>　　國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際情況建立一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，制定業(yè)績(jī)考核的具體的細(xì)則，按照對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的大小，在工資、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到不同的待遇，這樣有差別的激勵(lì)，使員工真正體會(huì)到歸屬感和成就感，并提高他們工作的積極性，以促進(jìn)員工工作效率和質(zhì)量的提高。這幾年，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理者采用了EVA 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，就是一個(gè)很好的促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展、戰(zhàn)

14、略發(fā)展的措施。除了激勵(lì)機(jī)制的完善以外，國(guó)有企業(yè)還需要加強(qiáng)約束機(jī)制的完善，以減少人才的流失。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：一方面，勞動(dòng)合同的約束，勞動(dòng)合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一項(xiàng)合同中明確列明各方的權(quán)利和義務(wù)，并詳盡闡述各方的違約的責(zé)任；另一個(gè)方面，加強(qiáng)對(duì)員工的道德教育，在道德上給員工一定的約束，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)花大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)員工的能力，等員工具備了優(yōu)秀的能力后，就把企業(yè)拋棄了，是一種并不道德的行為。 </

15、p><p>　　4、注重國(guó)有企業(yè)文化的建設(shè)，為人才成長(zhǎng)提供肥沃的土壤 </p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)從長(zhǎng)期的發(fā)展經(jīng)營(yíng)中總結(jié)出來(lái)的，是企業(yè)相關(guān)人員的共同理想、價(jià)值觀念和行為的準(zhǔn)則，企業(yè)的員工或多或少的潛移默化的受到企業(yè)文化的熏陶，一個(gè)好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長(zhǎng)起到積極的促進(jìn)的作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理的效率。具體來(lái)講，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手，建立企業(yè)的文化，促進(jìn)人力資源的

16、管理：一方面，將企業(yè)的理想與員工的理想緊密地聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)的理想深入員工的大腦，真正地使員工認(rèn)識(shí)到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個(gè)人的發(fā)展；另一方面，人力資源管理部門要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，分析員工缺少的能力、渴望得到培訓(xùn)的能力，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行后期的跟蹤評(píng)價(jià)分析，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的理念，營(yíng)造一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p&g