高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系研究.pdf

1、隨著科技的快速發(fā)展與全球競爭加劇，組織面臨的市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境表現(xiàn)出復(fù)雜多變的狀況，因而組織的技術(shù)創(chuàng)新需要在更大范圍、更高層次進(jìn)行研究探索，需要多個領(lǐng)域的研發(fā)人員通力協(xié)作，以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式共同完成。研究表明，我國大部分的高新技術(shù)企業(yè)采用了研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作組織方式。然而，如何有效地設(shè)計研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考評機(jī)制來充分調(diào)動他們的工作積極性是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)造價值、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。 當(dāng)前，我國很多的高新技術(shù)企業(yè)還沒有建立起針對研發(fā)項(xiàng)

2、目團(tuán)隊(duì)的適宜的績效考核體系，仍舊使用傳統(tǒng)的以部門為基礎(chǔ)的考核體系，而且績效考核更多的側(cè)重于對事件結(jié)果的事后考核，對于考核過程的監(jiān)督和反饋較少。這種傳統(tǒng)的考核思路嚴(yán)重的影響了研發(fā)人員參加項(xiàng)目的積極性和績效考核體系的客觀性和公平性。同時考核體系中存在著考評體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)、考評內(nèi)容不全面、考評方法相對簡單、考評主體單一和考評缺乏系統(tǒng)性等很多問題。 本文在對國內(nèi)外關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，以人力資本理論、權(quán)

3、變理論和團(tuán)隊(duì)績效考核理論為指導(dǎo)，對高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核現(xiàn)狀、問題進(jìn)行了描述和分析，并對影響到高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的權(quán)變因素和績效考核體系在這些因素的作用下所應(yīng)做出的調(diào)整進(jìn)行了剖析，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的權(quán)變模型。最后，應(yīng)用平衡記分卡、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度反饋績效評價體系等考核技術(shù)，構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核體系。該體系以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的系統(tǒng)

4、模型為總體的設(shè)計思路，模型將平衡記分卡作為基礎(chǔ)框架，把企業(yè)戰(zhàn)略按照企業(yè)——團(tuán)隊(duì)——個人的順序，層層分解為可操作性的目標(biāo)，保證了企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。在績效考核體系的具體設(shè)計中，本文對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計和權(quán)重等提出了一些建設(shè)性的建議。 本文共分為六個部分： 在第一部分中，本文對團(tuán)隊(duì)績效考核理論中的關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的概念、特點(diǎn)和內(nèi)容予以界定，在此基礎(chǔ)上，引入高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核理論，其

5、中對研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)進(jìn)行了闡釋，比如成員具有較高的創(chuàng)新能力、工作過程難以監(jiān)督，成員之間相互依賴與協(xié)同，團(tuán)隊(duì)具有柔性和動態(tài)的特性等等，這些特點(diǎn)的闡述為后文分析我國目前高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核體系的問題和本文設(shè)計的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核指標(biāo)提供了依據(jù)。在這一部分中，還分析了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的相關(guān)理論，并將人力資本理論、權(quán)變理論和團(tuán)隊(duì)績效考核理論作為本文研究的理論基礎(chǔ)。 第二部分，論文針對許多企業(yè)雖然

6、在管理實(shí)踐中都結(jié)合自身的情況建立了一套績效考核體系，但在實(shí)際的實(shí)施過程中，卻暴露出很多不完善的地方。為此，本文引用了國內(nèi)一些權(quán)威研究機(jī)構(gòu)對我國企業(yè)人力資源管理和績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行的調(diào)查研究，這些調(diào)查研究的結(jié)果比較全面的反映了我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀。通過總結(jié)這些調(diào)查結(jié)果，本文分析了我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核體系存在著績效考評體系與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，績效考評體系設(shè)計缺乏系統(tǒng)的觀點(diǎn)、績效考評計劃不全面等諸多問題。 第三部分

7、，論文針對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考評的復(fù)雜性以及影響因素較多的現(xiàn)實(shí)情況，探討了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的權(quán)變因子，如研發(fā)活動類型、研發(fā)創(chuàng)新策略因子、研發(fā)人員類型、研發(fā)過程和研發(fā)績效管理控制模式進(jìn)行了分析，并提出了關(guān)于權(quán)變因子與研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系權(quán)變選擇的模型。本文認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成情況，靈活的選擇適宜的權(quán)變因子，并在該因子的影響下做出績效考核體系的調(diào)整。 第四部分，本部分構(gòu)建了高

8、新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核的體系，是全文的研究重點(diǎn)。論文在闡述高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的特點(diǎn)和設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，提出了高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核的系統(tǒng)模型。(1)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的設(shè)計思路。該體系是以平衡記分卡作為基礎(chǔ)框架，從財務(wù)收益、進(jìn)度與質(zhì)量、客戶滿意度和團(tuán)隊(duì)建設(shè)四個方面對企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解，解決了目前我國諸多企業(yè)績效考核體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)、績效評價內(nèi)容不全面等問題。同時通過關(guān)鍵績效指標(biāo)

9、(KPI)和360度反饋等考評方法，將企業(yè)戰(zhàn)略由企業(yè)到團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)再到個人層層分解下去，并通過績效考評結(jié)果的應(yīng)用和反饋再回到企業(yè)的戰(zhàn)略，使得整個體系始終以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，個人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施，而且體現(xiàn)了整個績效考核體系的系統(tǒng)性。(2)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核體系的組成部分。本文將該體系分為兩大部分：①公司對研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核。該部分依據(jù)前人的研究分類將研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效

10、指標(biāo)分為產(chǎn)出類指標(biāo)、過程類指標(biāo)和技能(或能力)類指標(biāo)三類，并在每一類指標(biāo)的設(shè)計中，本文都給出了指標(biāo)維度分類的詳細(xì)建議。尤其指出的是，在能力類指標(biāo)中本文引入了知識共享能力這一有關(guān)知識管理類的指標(biāo)。高新技術(shù)企業(yè)的財富是積累的知識，研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識的有效共享、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造是組織競爭力的重要來源，因此知識共享類的指標(biāo)是一個不容忽視的針對知識類型的團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)維度。在研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)成員的績效考核的設(shè)計中，本文主要應(yīng)用了角色—業(yè)績矩陣，在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的

11、指導(dǎo)下，結(jié)合成員在團(tuán)隊(duì)里擔(dān)當(dāng)?shù)膫€體角色要求，分別確定團(tuán)隊(duì)成員可以影響和控制的團(tuán)隊(duì)績效維度。②研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)成員的考核。研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)成員的績效考核指標(biāo)可以分為：基于可見性工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo)、基于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的行為性指標(biāo)和基于知識創(chuàng)新的知識轉(zhuǎn)移性指標(biāo)。這里同樣強(qiáng)調(diào)的是有關(guān)于知識創(chuàng)新性的知識轉(zhuǎn)移性指標(biāo)。作為技術(shù)知識和知識員工雙重密集的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，其團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移對于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識的有效利用，降低團(tuán)隊(duì)對個人的長期依賴、提升團(tuán)隊(duì)的技術(shù)

12、創(chuàng)新成效具有重要意義。因此，本文嘗試將這一指標(biāo)引入研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對個人的績效考核指標(biāo)中，并且應(yīng)用Nonaka & Takeuchi(1995)提出的著名的“知識創(chuàng)造過程模型”，將研發(fā)人員的知識轉(zhuǎn)移性指標(biāo)分為研發(fā)人員個人的知識的積累、研發(fā)人員與團(tuán)隊(duì)成員共享知識和研發(fā)人員向團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)知識三個維度。 第五部分，該部分本文選取了本人實(shí)習(xí)的一家國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)作為案例研究對象進(jìn)行研究。通過對該公司績效考核體系的現(xiàn)狀和問題的分析，采本文提出的研

13、發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核思路對其進(jìn)行了重新設(shè)計和改進(jìn)，并且，針對不同的指標(biāo)維度，設(shè)置了不同的考核主體進(jìn)行有針對性的評價。文中給出了具體的指標(biāo)、對應(yīng)的評價主體和考核的計算方法，而且給出了一個研發(fā)人員參加多個研發(fā)項(xiàng)目的考核方法。 第六部分，通過理論的分析和案例的實(shí)際應(yīng)用，提出了本論文研究的結(jié)論。第一，以團(tuán)隊(duì)為核心的績效考核與傳統(tǒng)的職能部門的績效考核產(chǎn)生了很大的差異性，對團(tuán)隊(duì)的績效考核體系的研究設(shè)計都要從團(tuán)隊(duì)績效考核的特點(diǎn)出發(fā)，注重員工、

14、團(tuán)隊(duì)的未來導(dǎo)向，在團(tuán)隊(duì)績效評價的基礎(chǔ)上，對個人績效進(jìn)行評價。第二，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效考核是個復(fù)雜的過程，受到多種因素的影響。在對高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核時，要充分考慮權(quán)變因子對績效考核的影響，選擇適合自身企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績效考核體系，不能盲目復(fù)制所謂“先進(jìn)”的績效考核體系。第三，績效系統(tǒng)的目標(biāo)是整個系統(tǒng)運(yùn)行的指南，它服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)。在整個績效考評循環(huán)的過程中，應(yīng)該始終以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把員工的行為引導(dǎo)向戰(zhàn)略的方向

15、，并通過績效考評手段，激發(fā)員工為組織目標(biāo)奮斗的積極性。第四，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作為知識型的團(tuán)隊(duì)，其績效體系的設(shè)計必須充分考慮研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)和研發(fā)人員的特點(diǎn)。在指標(biāo)的設(shè)計上，應(yīng)該充分考慮到研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移的頻繁度和知識轉(zhuǎn)移、共享對研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績效和成長的重要作用，引入一定的知識管理類的指標(biāo)對團(tuán)隊(duì)和個人進(jìn)行評價，使指標(biāo)體系的設(shè)計更具全面性；在考評主體的選擇上，應(yīng)該考慮到各利益主體對團(tuán)隊(duì)的期望和要求，不同的考評層面和具體的指標(biāo)

16、選擇利益關(guān)系最大的不同的考評主體進(jìn)行評價，考評力求做到客觀、公平、準(zhǔn)確。 由于現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜性，例如不同企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)情況不同，同一企業(yè)中不同的研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)其創(chuàng)新策略也有很大的差異，因此，在建立企業(yè)績效考核體系時存在很多困難，再加上本人知識和能力的限制，論文的研究過程中存在一些不足，如績效指標(biāo)的數(shù)量較多，計算復(fù)雜，對于實(shí)際的績效考核工作量較大，增加了管理的成本。而且對于一些知識管理類的指標(biāo)，其具體的衡量的標(biāo)準(zhǔn)較難設(shè)定，還需要