工作壓力畢業(yè)論文

1、<p><b>　　引言 </b></p><p>　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們物質生活水平提高，物資的豐富，生活也越來越多樣化，同時，人們的生活壓力也越來越大，生存的壓力，家庭的壓力，人際關系的壓力，特別是職業(yè)壓力，已經(jīng)成為懸在人們頭上的陰影。富士康連跳，化為地鋪文化，教師跳樓案等，讓我們不得不正事這個事實，職業(yè)壓力已經(jīng)成為危害身心健康，成為企業(yè)乃至社會的重大隱患。職業(yè)關乎人的生

2、存、發(fā)展，體現(xiàn)人的社會價值，但是，由于職業(yè)因素而導致的壓力同時也對勞動者造成了傷害。根據(jù)美國國家職業(yè)安全健康機構的報告。工作壓力過大已經(jīng)成為了社會問題，由此引發(fā)的疾病是生產力減弱的一個主要原因，甚至可造成經(jīng)濟損失。聯(lián)合國國際勞工組織做過一個調查，調查報告最后認為：“心理壓抑將成為2l世紀最嚴重的健康問題之一?！泵绹殬I(yè)壓力協(xié)會(American Institute of Stress)估計，每年因為壓力和壓力引起的疾病導致美國企業(yè)界損失

3、3000多億美元，這一損失是500家大型公司稅后利潤的五倍。在經(jīng)濟轉軌中的中國，企業(yè)員工面臨的職業(yè)壓力越來越大，企業(yè)更應該重視壓力管理。但是目前我國對職業(yè)壓力對員工的影響尚未重視，出了問題也只是從撫恤賠償?shù)确矫娼鉀Q，這對根本上減輕職業(yè)壓</p><p>　　本文從職業(yè)壓力的內涵、職業(yè)壓力的影響、職業(yè)壓力的影響因素、職業(yè)壓力的管理等方面進行分析，希望能解決一些尚未引起重視的問題</p><p&g

4、t;<b>　　一、職業(yè)壓力的內涵</b></p><p>　　1.1 壓力的概念。從心理學角度看，壓力是心里壓力源和心理壓力反應共同構成的一種認知和行為體驗過程。壓力的研究起源于醫(yī)學領域，是由加拿大 Montreal 大學國際壓力研究所主任 Hans Selye于20世紀30年代開創(chuàng)的， 在其早期作品中Selye曾經(jīng)把壓力現(xiàn)象稱為 “一般適應綜合征” 。[1]根據(jù)研究， 壓力在本質上是由于

5、環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應。 早期對壓力的研究多由精神醫(yī)學、衛(wèi)生學等領域的學者進行的。夠來許多學者將壓力管理的觀念引入現(xiàn)代企業(yè)管理之中，探討職業(yè)壓力問題。隨后， 壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫(yī)學領域迅速擴展到社會學、 心理學、 管理學等幾乎所有學科領域。 </p><p>　　1.2職業(yè)壓力（occupational stress)是指當職業(yè)壓力要去迫使人們做出偏出常態(tài)機能的改變時

6、所引起的壓力。也可以理解為員工對來自職業(yè)方面的刺激主觀評價為對自身造成威脅的一種心理體驗，并伴隨生理和心理以及行為上的變化</p><p>　　1.3 職業(yè)壓力的特點．</p><p>　　a壓力是一個動態(tài)的過程。在整個壓力動態(tài)過程中，個體的主觀評價始終起著決定性的作用。因為外界的刺激只能作為潛在的壓力源存在，只有當個體把這種潛在的壓力源評價為一個壓力事件時，才能成為一個真正的壓力源；同時

7、，許多影響壓力反應的中介因素也正是通過影響個體對潛在壓力源的主觀知覺評價過程而發(fā)生影響作用的。</p><p>　　b．過程的多重性。從個人適應能力的運用程度上進行分析，可把壓力分為過度壓力和匱乏壓力。前者是指已經(jīng)超過個體適應能力的極限時的壓力狀況；后者是指生理上的長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況。另一方面，從壓力對于個體行為的影響上去分析，一些適度的壓力可以讓人更加振奮， 增強動機

8、， 有利于提高個體行為的績效， 這叫做良性壓力，這類似于我們中國的古話：玉不琢不成器； 而不適當?shù)膲毫s會造成破壞性后果， 這叫做惡性壓力，猶如壓死駱駝的最后一根稻草</p><p>　　c．壓力過程具有積累效應。在長期處于壓力事件之中，使得員工偏離正常的狀態(tài)或導致個體行為異常，這些效應包括生理狀態(tài)、績效低下和其他行為變化。[2]</p><p><b>　　二、職業(yè)壓力的影響&

9、lt;/b></p><p>　　2.1 對個人的影響</p><p>　　a．生理表現(xiàn)。壓力狀態(tài)下，個體的生理反應是一個持續(xù)過程。當個體體驗到壓力時，體內會發(fā)生一系列的生理反應，主要表現(xiàn)為：心率加快血壓增高、呼吸問題、汗流量增加、皮膚功能失調、頭痛、肌肉緊張、睡眠不好、心臟疾病、腎上腺激素和去甲腎上腺腸、胃失調、身體受傷、身體疲勞、癌癥、死亡等。</p><p&

10、gt;　　b 心理表現(xiàn)。職業(yè)壓力導致的心理癥狀主要表現(xiàn)為：焦慮、緊張、迷惑和急躁、孤獨感和疏遠感、疲勞感、生氣、憎惡、厭煩和工作不滿情緒、情緒過敏和反應過敏、精神疲勞和低智能工作、感情壓抑、注意力分散、交流的效果降低、缺乏自發(fā)性和創(chuàng)造性、退縮和抑郁、自信心不足等。</p><p>　　c．行為表現(xiàn)。職業(yè)壓力對員工行為造成的結果包括兩個方面：一是面對高強度的壓力，員工可能出現(xiàn)失眠、厭食，有些還伴隨抑郁；為逃避壓力，

11、許多人飲食過度，導致肥胖；為緩解壓力，許多人會大量吸煙、酗酒或服用鎮(zhèn)靜劑。這些行為，除導致員工出現(xiàn)各種健康問題外，還可能導致其他各種傷害，如因酒精或藥物使用過度，出現(xiàn)意識降低，冒險行為增多，包括不顧后果的駕車和賭博，侵犯他人，破壞公共財產或偷竊等。二是員工對工作的承諾降低，容易出現(xiàn)拖延、逃避、曠工和離職行為。過度的職業(yè)壓力還可能導致員工的決策失誤，高壓狀態(tài)下，人們會對決策采取拖延或回避的辦法。面對結果不確定但又關系重大的決策，員工容易失

12、去信心，認為自己不能做出理性選擇，因而拖到最后時刻才做決定。[3]</p><p>　　很多人會把工作上的壓力發(fā)泄到其他地方，比如家庭暴力，有許多家庭暴力產生的原因就是因為在工作上收到挫折或者過大的壓力，情緒不穩(wěn)，面對家庭瑣事會顯得易怒急躁，這也導致個人生活的不安寧。另外，在與周圍同事的交往中也顯得冷漠，使工作關系變得更加緊張，許多員工發(fā)現(xiàn)自己如同和陌生人交往一樣，沒有感受到溫暖，工作家庭和社會關系的不和諧，會使

13、員工對人生感到失望甚至絕望，這些都是由職業(yè)壓力太大導致的。</p><p><b>　　2.2對企業(yè)的影響</b></p><p>　　a 影響公司績效，職業(yè)壓力與工作績效之間的關系，也反映了職業(yè)壓力對員工行為反應的影響。研究表明，職業(yè)壓力與工作績效呈倒U形關系，當員工承擔適度壓力時，比沒有壓力或壓力過輕時做得更好、更快、更多、且具有高度的工作熱情，工作效率也比較高；

14、但當來自工作的壓力過大，超過了員工的適度點，特別是這種壓力持續(xù)作用時，員工的精力即被逐漸耗盡，出現(xiàn)緊張和過度疲勞．工作效率下悼。如果強壓持續(xù)作用，員工可能為暫時減輕壓力，采取抵觸手段，對工作造成負績效，如果每個員工或者大部分員工都覺得壓力過大，必然導致整體效益的下降。影響員工情緒，給安全生產帶來隱患。員工的情緒也是企業(yè)的生產力要素。當員工帶著積極的、穩(wěn)定的情緒走進辦公室，他能很快進入工作角色，不但工作效率高，而且工作質量好。反之，情緒低

15、落，精神恍惚，工作效率一定很差，各種差錯隨時可能發(fā)生，甚至釀成大事故，如“開賭氣車”。</p><p>　　b辦公室競爭意識高，氣氛不和諧，容易產生紛爭。不論是職業(yè)壓力是否對自己造成，每個職員都背負著一定的職業(yè)壓力，由于現(xiàn)在大部分企業(yè)實行績效工資，表現(xiàn)優(yōu)異的員工將獲得更多的報酬和好處，那些相對比較差的員工就可以能被淘汰，因此在同一間辦公司特別是相同職位，同事間的競爭將因為職業(yè)壓力而更加激烈，如果別人比自己優(yōu)秀就會

16、擔心別人對自己造成負面影響，別人需要幫助時就會袖手旁觀，或者冷嘲熱諷。看到別的員工進步了或者取得成就，就有可能在背后諷刺或者做小動作。在相互的交往中都不積極合作，只重視自己的成就和工作狀況的完成，不論是否對別人造成不好的影響，忽略團隊精神 </p><p>　　c 使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人才流失不可避免。 職業(yè)壓力過大，競爭激烈，相互之間關系不和諧，讓員工感覺企業(yè)缺乏人文關懷，缺乏歸屬感，對企業(yè)的感情很單薄。

17、在富士康連跳后，許多員工紛紛離職，富士康在招人時已經(jīng)難逃“血汗工廠”的名聲，即使富士康增加工資和待遇，也難挽回員工的心，在職的員工也人心浮動，企業(yè)受到巨大打擊，間接的影響企業(yè)的競爭力，給大眾留下了不好的印象。</p><p>　　d 增加企業(yè)管理成本，削弱企業(yè)競爭力。工作壓力太大會增加員工的跳槽率，使企業(yè)在員工招聘、職業(yè)定向和培訓等方面的成本相對增加。目前，全球因為工作壓力引發(fā)的法律訴訟越來越多，企業(yè)往往賠付高額

18、賠償金。美國近十年來，壓力傷害案件增加３倍多。國內因工作壓力過大引發(fā)的員工賠償問題也正受關注，據(jù)統(tǒng)計，我國每天有５０００多人因職業(yè)病住院，企業(yè)界每天支付約２０００萬元的損失。 </p><p><b>　　2.3對社會的影響</b></p><p>　　a 阻礙創(chuàng)新.過大的職業(yè)壓力使員工對工作存在倦怠感，對工作缺乏熱情，更不說在工作中改進方法提高效率，間接影響了工作的

19、創(chuàng)新與提高，社會勞動率也無法提高，對豐富物質文化財富產生消極影響。</p><p>　　b浪費資源，影響穩(wěn)定。在職業(yè)壓力巨大的企業(yè)，由于招工難，許多地方政府為了引進資金，為這些企業(yè)提供專門招聘的服務，比如富士康，成都富士康是中西部迄今最大的招商引資項目，是四川省1號工程，也承載著成都實現(xiàn)信息產業(yè)跨越發(fā)展，打造幾千億元IT產品產業(yè)鏈的希望。而在引入富士康時，除了優(yōu)惠的稅收、用地等條件外，四川省政府還承諾了一個令人驚

20、詫的條件：幫助招募一線勞工。然而政府在招工難以達標下處于窘迫的兩難境地，以至于像公務員也被迫頂包進廠，以完成政府許諾的用工名額。這無形的浪費了許多公共資源，還產生了“人頭販子”的特殊情況，增大了用工的流動性，為社會添加了不穩(wěn)定因素。</p><p>　　三、職業(yè)壓力的相關影響因素</p><p>　　職業(yè)壓力源是指導致壓力的刺激、事件或環(huán)境。它可以是外界的物質環(huán)境，也可以是內在的心理環(huán)境。

21、職業(yè)壓力源主要包括三個方面：一是企業(yè)和工作崗位因素；二是員工自身因素；三是社會家庭因素【l】</p><p>　　3.1企業(yè)和工作崗位因素</p><p>　　企業(yè)和工作崗位本身的特征是職業(yè)壓力的主要來源。根據(jù)社會交換理論中的相互作用原則，企業(yè)對員工付出的物質報酬和心理或情緒上的支持(如尊重、贊許、關心和鼓勵)，將換來員工對企業(yè)的承諾及努力工作；但當企業(yè)不能滿足員工的物質和心理需求，甚至給

22、員工造成壓力時，將出現(xiàn)員工工作滿意度下降，低效率、曠工和離職等現(xiàn)象。此外，企業(yè)自身不同的發(fā)展階段，也會給員工帶來特定壓力。</p><p>　　a．工作內容。指工作任務和工作環(huán)境中內在的具體內容，主要包括超負荷的工作量、工作時間和過高的質量要求；工作負載不足或工作單調無味；員工承擔責任過重；工作內容變化及工作過程不安全、不穩(wěn)定等。工作中的物理危險，尤其是面對傷害時，員工往往會體驗到高度的緊張和恐懼，這些則是職業(yè)壓

23、力的潛在來源。如警察、礦工、消防員、士兵等。此外，工作的穩(wěn)定性，包括工作時間的不確定、工作內容的變換等，也是制約員工心理、情緒的重要因素。</p><p>　　b．職場角色。角色壓力包括角色模糊、角色沖突及角色過載。一個企業(yè)中，特定崗位會形成特定的期望或要求，當這些期望或要求過高時，即可能形成角色壓力。角色壓力會造成員工精神焦慮、過度敏感，進而導致工作效率低下，工作滿意度下降，乃至產生離職傾向等。</p&g

24、t;<p>　　c．人際關系。人際關系壓力是指群體和共事者之間沖突所造成的壓力，它包括缺乏信任、交流過少、敵意和競爭及公開的沖突。在職場巾，當員工感覺到被同事或上司反對或者激怒時，員工往往會體驗到挫折感。人際關系壓力不僅有顯性表現(xiàn)，也有隱性表現(xiàn)。顯性表現(xiàn)容易發(fā)現(xiàn)捕捉，隱性表現(xiàn)則較難以把握。人際關系壓力過大，往往會影響企業(yè)結構的穩(wěn)定和整體氛圍的和諧，消耗企業(yè)內部激情，降低企業(yè)競爭力。</p><p>

25、　　d．職場地位與職業(yè)生涯。較低的職業(yè)地位會影響員工的心理健康，當員工認為自我付出未得到相應回報時，往往導致內心失衡，進而引起上下級關系緊張，甚至不滿，產生壓力感。自尊的高潮體驗和最終失控，不僅影響員工身心健康，對</p><p>　　崗位與職場亦無裨益。此外，職業(yè)壓力也反映員工職業(yè)生涯發(fā)展的高峰和低谷。</p><p>　　職場中，人們通常對自己的職業(yè)發(fā)展有幾種特殊的期望：在快速穩(wěn)定的職

26、業(yè)發(fā)展過程中，希望工作有一定自由度，薪水逐步增長，工作中可以學習新的知識或技術，新的工作環(huán)境及自我實現(xiàn)的機會等。當職業(yè)生涯發(fā)展過程中出現(xiàn)升職過慢或過快、工作不穩(wěn)定、缺乏安全感、職業(yè)期望(薪水、地位、抱負)受挫時，往往導致員工自信心和成就感降低，出現(xiàn)憤怒抑郁的情緒。特別是當員工處于職業(yè)生涯中期，職業(yè)生涯的前景不樂觀時，上述情況可能更為顯著。</p><p>　　e．企業(yè)結構。企業(yè)結構壓力是通過大量的規(guī)章制度限制員工

27、職權而形成的。主要包括非人性化的企業(yè)結構，企業(yè)內部的政治斗爭，對員工的監(jiān)督或訓練不足，及員工參與企業(yè)決策的自由度受限等。特別是員工的參與決策權受限時，往往</p><p>　　導致員工工作滿意度下降，對企業(yè)的承諾和責任感也會淡化。需要指出的是，企業(yè)結構中，由高層領導人的領導風格所形成的管理文化，也可能成為影響員工的壓力源。此外，企業(yè)創(chuàng)建、成長、成熟和衰退等發(fā)展過程，亦對員工造成特定的壓力。如在企業(yè)的創(chuàng)建或衰退階段

28、，由于企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，可能伴隨結構變動和裁員。而在其成熟階段，則可能出現(xiàn)企業(yè)制度機制僵化現(xiàn)象。調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的氣氛、發(fā)展及管理制度等都可能給員工造成較大壓力。</p><p><b>　　3.2員工自身因素</b></p><p>　　企業(yè)和工作崗位要素是產生壓力的外部環(huán)境，但外部環(huán)境并非對每個人都產生影響。所以，員工自身壓力就一定程度解釋了職業(yè)壓力的復雜原因。<

29、;/p><p>　　a．員工個性特征因素。研究表明，在面對相同的壓力源時。對變化有較好容忍力、個性堅強的員工，其緊張和壓力體驗往往較低；而低自尊、對自身過于注意和A型人格特征(注：A型人格與B型人格是對人們人格特質的一種區(qū)分方式。A型人格者屬于較具進取心、侵略性、自信心、成就感，并容易緊張。A型人格者總愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅動自己在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。B型人格者則屬

30、較松散、與世無爭，對任何事皆處之泰然。)的員工，其緊張和壓力體驗往往較高；而較好的個性特征可以降低員工的職業(yè)壓力，這主要包括對變化的容忍、低自尊、自我中心、堅持、堅強的個性、A型性格和自我效能等等。盡管這些個性特征的作用原理和機制各異，但都對職業(yè)壓力起著較好的調節(jié)作用。</p><p>　　b．過高的自我期望。職場中，如果員工不考慮自身的實際能力和條件，而對自我期望過高、過多，就會過分驅使自己，對職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀產生

31、不滿足感。這種不切合實際的期望，往往導致員工對自我表現(xiàn)永不滿意，甚至失望，更無從談起工作的輕松感和成就感。另外，對自我不切合實際的期望，傾向于自己動手做一切，使自我承擔了更大的責任和壓力。</p><p>　　c．缺乏控制感。在實際工作中，控制感指能自主安排自我工作，決定怎樣完成工作的自由度。缺乏控制感可能引發(fā)焦慮、憤怒和敵意，并試圖恢復控制，進而帶來抑郁，甚至導致不良的個性因素。在壓力源與壓力結果之間，控制感通

32、常作為人格特征起到中介作用，成為介于員工和環(huán)境之間的重要因素。它往往由環(huán)境所決定，指向帶來所期望情況的認知或行為可能性的感覺。</p><p><b>　　3.3社會家庭因素</b></p><p>　　社會競爭的加劇、經(jīng)濟制度的改革、家庭的支持狀況等可能造成員工較高的壓力感，尤其是對已婚員工來說，社會家庭因素就更為突出。</p><p>　　

33、a．競爭壓力。市場經(jīng)濟的發(fā)展使國家、企業(yè)之間的競爭越來越激烈。這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展來說具有雙面性，一方面，競爭的加劇意味著員工職業(yè)發(fā)展的機遇；另一方面，員工所面臨的挑戰(zhàn)也日益增多，其職業(yè)壓力也相應加大。</p><p>　　b．技術壓力。伴隨經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，技術革命和換代越來越快，這也迫使許多員工不斷尋找新的工作，許多人經(jīng)歷了多次就業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，職業(yè)崗位的周期一般為10—15年，lO年前的一些職業(yè)，許多都已被

34、新的職業(yè)所取代，成為歷史。特別在技術密集型企業(yè)，變化更是明顯，技術革命和換代，讓眾多員工倍感壓力。而當少數(shù)人抵制變革，把新知識、新技術當成自我成長和發(fā)展的消極障礙時，其壓力水平就更高。</p><p>　　c．家庭壓力。家庭壓力主要包括家庭中的婚姻沖突，夫婦間缺乏理解支持等?，F(xiàn)代家庭多是雙職工型，這意味著家庭成員特別是女性，可能面臨著來自工作和家庭雙方面的壓力。當夫婦之間不能相互支持、和諧處理這兩個方面的關系時，

35、將面臨更多的壓力，體驗更高水平的緊張和疲勞。</p><p>　　此外，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，家庭和工作間的界限常常被打破，來自一方的要求往往對一方的要求產生干擾，家庭和工作常常失衡，矛盾沖突亦日益突出。需要強調的是，社會經(jīng)濟政策和政治制度的不穩(wěn)定、個人患病或退休時限等也是引起壓力的其他社會因素。</p><p><b>　　四、職業(yè)壓力管理</b></p>

36、<p>　　4.1職業(yè)壓力管理現(xiàn)狀與意義</p><p>　　職業(yè)壓力管理就是運用積極的手段來解決影響行為的壓力，通過構建積極的工作環(huán)境．以防止壓力達到破壞性水平的一種開放的、多元的管理方式。這不僅有利于減輕員工過重的心理壓力，提高整個組織的績效．而且能充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，有利于構建良好的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的忠誠度。職業(yè)壓力管理可分成三部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少

37、或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。組織應充分調查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。</p><p>　　我國目前員工壓力管理還處于萌芽時期, 在企業(yè)的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。而發(fā)達國家從20

38、 世紀20～30 年代開始就對員工壓力管理進行理論上的研究, 80年代以后, 壓力管理有了較為系統(tǒng)和科學的方法,得到了企業(yè)的認可, 并有不少企業(yè)實施了壓力管理方案。由于經(jīng)濟體制等諸多原因, 我國企業(yè)對員工壓力管理重視不夠, 只有少數(shù)企業(yè)開始注意員工的壓力管理, 其他多數(shù)企業(yè)很少關注員工壓力, 特別是中小企業(yè)。有關管理人員認為處理壓力是員工個人的事, 并認為不能處理好自身壓力是個人能力的問題, 甚至有些管理人員會譏笑員工, 同時常常批評、

39、責罵甚至開除那些因壓力太大而導致業(yè)績下降的員工。他們一門心思提高運營效率, 只看數(shù)字代表的經(jīng)濟結果, 不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本。現(xiàn)在我國每百萬人中心理咨詢服務人員只有2.4 人, 而發(fā)達國家平均每1000 人就有一名心理咨詢師, 美國在1991 年時就達到每百萬人中有550 名相關人員。心理咨詢職業(yè)在我國目前才剛剛起步。2001 年, 勞動和社會保障部頒布心理咨詢職業(yè)標準, 2002 年, 心理咨詢職業(yè)被寫進《國家職

40、業(yè)大典</p><p>　　4.2職業(yè)壓力管理的方法對策</p><p>　　職業(yè)壓力管理應該從多方面來進行， 因為我們看到員工的壓力源是多方面的可以把它分成來自于三個方面，一個一些壓力源來自于個人水平像完美傾向有些人總是要把事情做得非常完美 只要一不完美就會覺得不如意自己失敗等等。 和同事的沖突、上級的沖突、 這些也可以屬于個人水平的壓力 個人方面的壓力。另外就是來自于組織的方面，也就是

41、我們管理的水平比如說職業(yè)前景、 工作負荷還有組織局限性、 這些都是屬于組織水平的壓力源 這樣的壓力就需要從組織管理的角度來進行調整。還有一些壓力源是來自于社會的，所以一個社會如果大體是在動蕩或者不穩(wěn)定的狀態(tài)下，每個人都會產生對明天是否能繼續(xù)安穩(wěn)工作的懷疑，引發(fā)新的職業(yè)壓力。因此，對于職業(yè)壓力的管理，應當從以下三個方面還解決</p><p>　　4.2.1個人自我調控</p><p>　　a

42、．改變觀念, 正確認識壓力。一個人的心態(tài)與思維方式很大程度上決定了他對某一事物的態(tài)度和看法。樂觀、積極、自信的人面對挑戰(zhàn)會適當?shù)卣{整自己的行為, 緩解壓力, 迎難而上; 而悲觀、消極的人遇到困難會猶豫徘徊、焦躁不安。要正確看待壓力, 不要覺得丟臉、不好意思, 員工應客觀地評價自己, 在尊重事實的基礎上, 變壓力為動力,不斷進取。</p><p>　　b．進行宣泄減壓。宣泄是一種排解或釋放緊張情緒的過程，此種緊張與

43、抑制沖突、記憶或觀念有關，常伴有對痛苦經(jīng)歷的回憶?？梢愿鶕?jù)個人的具體情況，選擇包括傾訴、哭泣、吼叫、寫情緒日記、寫情緒書信、以及心理咨詢等多種方法，在可控的程度內將心中的不快，用適當?shù)姆椒ū磉_出來，釋放掉不良情緒，保持身心的健康。</p><p>　　c．改變工作觀念進行減壓。如果發(fā)現(xiàn)工作壓力過大，不妨反思一下</p><p>　　過往的工作作風，轉變對工作的習慣思維，提高工作效率。適當分

44、權或與他</p><p>　　人合作可以減小工作強度：在其位謀其政，做好份內的工作；在工作場合要</p><p>　　善于與他人進行溝通，強調團隊合作，通過集體力量減輕個人的壓力。</p><p>　　d. 學習如何進行時間管理。很多壓力都是由于在規(guī)定時間內不能完成相應的工作而產生的。員工應合理安排自己的工作、生活, 努力使自己有效地工作、有規(guī)律地生活, 處理好工作

45、與家庭的關系。在工作中常用的時間管理原則包括: 首先, 列出每天要做的事; 其次, 根據(jù)重要程度對所要做的事進行排序; 再次, 根據(jù)排序情況進行日程安排;最后, 在自己最有效率的時間段內完成最重要的工作。</p><p>　　e. 形成良好的生活方式。飲食良好可以保持健康的身體, 從而減輕壓力的影響。多參加一些體育運動。定期鍛煉不但可以保證有一顆健康的心臟和良好的血液循環(huán), 還是減輕緊張程度的一個好方法。愛好和興

46、趣可以成為減輕壓力的一個建設性的方法。最后, 睡眠問題也非常重要, 它既是壓力的來源也是壓力的癥狀。 </p><p>　　4.2.2企業(yè)壓力管理</p><p>　　a構建和諧的企業(yè)文化，幫助員工釋放壓力。和諧的企業(yè)文化是以人為本、安定有序、公平正義、充滿活力、人與人和諧共處的企業(yè)文化，有助于企業(yè)的和諧穩(wěn)定，減少員工的壓力。和諧企業(yè)文化以人為本，重視人、關心人、尊重人、塑造人，對員工進行

47、人性化管理，采取崗位工作輪換、工作擴大、工作豐富化等各種方式，減少日復一日的單調、重復性工作給員工造成的壓力，增強工作的趣味性與挑戰(zhàn)性；通過彈性工作機制，賦予員工更大的自主性，合理安排工作量，消除員工的工作疲勞，提高其對環(huán)境的良性適應和工作積極性。員工有較強的工作動機，相應地就會減輕其職業(yè)挫折感、角色模糊、角色沖突等方面的壓力。和諧的企業(yè)文化是安定有序的企業(yè)文化，給員工創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境，有利于消除工作環(huán)境帶給員工的壓力。具有和諧文

48、化的企業(yè)，具有一個舒適、溫暖、合理布局的環(huán)境，如降低噪音、更換陳舊生產辦公設備、提供休息場所等，使員工能夠身心愉悅地工作，從而減輕和消除因工作條件惡劣帶來的壓力。員工友愛和睦，相互理解包容、人際關系溫馨融洽。員工之間可以自由地探討與解決問題，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新性，樹立其主人翁精神。因而，和諧企業(yè)文化可以說是從根本上消除了環(huán)境中存在的壓</p><p>　　b.建立完善的反饋機制。在工作關系方面，員工之間、領導與下

49、級之間、部門與部門之間團結協(xié)作，有利于構建良好的溝通渠道和體系，是一種緩解工作壓力的措施。特別是團隊中的溝通，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用。縱向溝通也可使上下級更深刻地相互了解、相互信任，有助于企業(yè)政策的落實和工作的開展。在和諧企業(yè)文化的指導下，另一種消除工作關系壓力源的有效方式即建立良好的績效反饋機制。企業(yè)可通過績效面談、開討論會等多種形式，使員工及時了解其工作績效和上級對其工作的評價，增強工作可控性，從而減輕因不確定性

50、所造成的消極影響。和諧企業(yè)文化的公平公正，在制度面前人人平等，擁有公平的分配體系、平等的晉升機會。員工能在這樣的公開透明的組織氛圍中工作，就不必擔心會受到不公平待遇或付出得不到相應回報，消除了這些心理壓力，員工必將充滿工作熱情與活力，積極進取，勇于創(chuàng)新，與企業(yè)共同成長，共同進步。</p><p>　　c重視人力資源的作用。在人力資源招聘中，注意識別人力資源的特點，選拔與工作要求相符合的人力資源，力求避免上崗后因無

51、法勝任工作而產生巨大心理壓力現(xiàn)象。在人力資源配置中，應力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。人力資源培訓中：首先，可培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應手，減少壓力；其次，可進行員工時間管理培訓，消除時間壓力源；最后，可培訓員工的溝通技巧等，消除人際關系壓力源。特別是在職業(yè)生涯規(guī)劃中，幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標，建立現(xiàn)實和客觀的SMART式的發(fā)展目標，即建立適合自己的(S-

52、specific)、可衡量的(M—measurble)、可實現(xiàn)的(A—achievable)、實際的(R—realistic)、基于時間的fI’一time—based)目標體系。</p><p>　　d 建立相應的壓力咨詢組織或機構, 實施“員工幫助計劃”, 幫助員工排解壓力。壓力咨詢機制是在一定的人員、組織制度以及權力的支持下, 通過咨詢的方法降低和消除員工壓力的一整套方法和措施。咨詢可以給處于壓力之下并因承受

53、壓力而患病的員工提供忠告和安慰, 以減輕其精神緊張, 幫助其理清思路、疏通關系, 進而重新定位。日本的許多公司就建立了“情緒發(fā)泄室”。 目前解決員工壓力和心理問題的最有效、最全面的方法是EAP,即員工幫助計劃。這也是組織進行壓力管理的重要手段?？偟膩碚f．EAP是指由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷，建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行問題

54、．提高員工在企業(yè)中的工作績效．減輕職場壓力。如今．EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理．職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件．職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛。理財問題．飲食習慣，減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫．減輕員工的壓力．維護其心理健康。具體</p><p><b>　　4.2.3社會支持</b&

55、gt;</p><p>　　社會各界應致力于社會壓力氛圍的減輕, 提倡建立和諧社會?？蓮闹贫壬?、法律上給壓力過大的員工以保護, 如2005 年有人提出以立法防止過勞死; 也可以在全社會開展壓力管理的教育活動。在觀念上提倡萬事皆有度, 建立節(jié)約型社會; 還可以運用輿論提倡寬容與真誠, 以化解轉型期人與人之間的緊張關系。政府要創(chuàng)建一定的環(huán)境, 注重人們更高層次的需求, 使人們變壓力為動力, 積極努力地工作。如建立企業(yè)

56、家市場, 形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經(jīng)營者的篩選、淘汰機制, 使優(yōu)秀企業(yè)家能脫穎而出; 取消企業(yè)的行政級別, 以及經(jīng)營者的行政待遇, 使經(jīng)營者規(guī)范化、市場化, 以企業(yè)效益為衡量經(jīng)營人員業(yè)績的主要標準等方法, 來給企業(yè)經(jīng)營者減壓。還要從制度上以及輿論上營造多勞多得、承認合收入差距的社會環(huán)境, 減少由現(xiàn)有體制給員工帶來的巨大壓力等。</p><p><b>　　小結</b></p>

57、<p>　　適度的職業(yè)壓力能使人挑戰(zhàn)自我，挖掘潛力，富有效率，激起創(chuàng)造性，而不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。然而過大的職業(yè)壓力會引起焦慮、沮喪、發(fā)怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經(jīng)濟上的損失。世界衛(wèi)生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。 隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，全世界范圍內的職工都會有不堪負重的感覺，特別是在中國這樣一個勞動力廉價的國

58、家，靠出賣體力所獲得的收入完全不能滿足生活需要，社會壓力和家庭壓力都間接的加大了職業(yè)壓力。在我國，奉行人本主義，關注員工心理的企業(yè)并不多，研究職業(yè)壓力也僅限于特定行業(yè)特定職業(yè)，沒有形成系統(tǒng)的體系。反觀國外，由于市場經(jīng)濟自由競爭和人本主義的盛行發(fā)展，職業(yè)壓力的研究已經(jīng)走在了前面，社會福利，醫(yī)療行業(yè)，公會對員工的心理關注也較多。我認為在企業(yè)責任方面，企業(yè)應注重員工情緒變化，關注員工身心健康，不能把責任全部推到員工身上。</p>

59、<p>　　[1] Selye S M(1966) generalized expectancies for interal versus external control of reinforcement .Psgchological monographs .80 </p><p>　　[2]曹健飚 淺析企業(yè)員工壓力現(xiàn)狀及其對策 [J]企業(yè)家天地 2011年08期[3]周厚余，馬劍虹．企業(yè)

60、員工職業(yè)適應壓力與職業(yè)健康的關系研究[J]．人類工效學，2005(4)：87-89．</p><p>　　[4]張二紅 我國企業(yè)員工壓力管理的現(xiàn)狀及對策研究 [J] 沿海企業(yè)與科技 2008年04期</p><p>　　[5]林莉，熊村，曹語桐 企業(yè)員工職業(yè)壓力源分析及干預對策研究 [J]安徽農業(yè)大學學報(社會科學版) 2010年 04期</p><p>