畢業(yè)論文---論企業(yè)管理者的有效激勵(lì)

1、<p>　　畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）</p><p>　　題 目 論企業(yè)管理者的有效激勵(lì) </p><p>　　2011年 05 月 04 日</p><p><b>　　摘要：</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)

2、的可持續(xù)發(fā)展取決于企業(yè)所擁有的員工，而員工的工作績(jī)效又依賴于員工的能力、工作態(tài)度和獲得的機(jī)會(huì)。在員工的工作能力和機(jī)會(huì)既定的前提下，工作態(tài)度就顯得非常重要，員工的工作態(tài)度則與企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)措施有關(guān)。因此，本文從已有的員工激勵(lì)理論出發(fā)，分析員工的激勵(lì)動(dòng)機(jī)和員工績(jī)效的影響因素;在此基礎(chǔ)上，得到員工激勵(lì)的基本框架，即管理人員在實(shí)施員工績(jī)效的同時(shí)，應(yīng)注意全面了解員工的各種需要、選擇與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工、采取多種措施強(qiáng)化員工的行為;在這個(gè)構(gòu)架下

3、，給出建立員工激勵(lì)機(jī)制體系的基本內(nèi)容;最后對(duì)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的激勵(lì)誤區(qū)進(jìn)行一定的解構(gòu)。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】 員工激勵(lì)，需要，激勵(lì)體</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The sustainable development of enterprise depends on enter

4、prise have staff, And performance of employees and dependent on the ability of his employees, working attitude and get opportunities. In staff working ability and opportunity established premise, the work manner is very

5、important, staff work attitude is implemented with the enterprise on the incentives. Therefore, this article from their existing employees incentive theory, analyses the incentive motivation and employees employee perfor

6、ma</p><p>　　【 keywords 】 employees incentive, need, incentive body </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引言- 6 -</b></p><p>　　一、企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性-

7、6 -</p><p>　　（一）管理深處是激勵(lì)- 6 -</p><p>　?。ǘ┪覈?guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還需完善- 6 -</p><p>　　二、合理有效激勵(lì)機(jī)制模式的設(shè)定- 7 -</p><p>　　（一）激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求- 7 -</p><p>　?。ǘ┪镔|(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面

8、薪酬激勵(lì)機(jī)制?- 7 -</p><p>　　三、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工的和方法與途徑- 7 -</p><p>　　（一）按勞分配- 7 -</p><p>　?。ǘ┌促Y分配- 8 -</p><p>　?。ㄈ槁毠?chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境- 9 -</p><p>　　（四）為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)- 9

9、-</p><p>　　四、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)避免的三大誤區(qū)- 10 -</p><p>　　（一）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)- 10 -</p><p>　?。ǘ┩瑯拥募?lì)可以適用于任何人- 10 -</p><p>　　（三）只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果- 10 -</p><p>　　參考資料- 12

10、-</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配機(jī)制等都要做相應(yīng)地調(diào)整與變革?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說(shuō)是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)和使用好企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，以更好地

11、發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢(shì)與效益，是民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。</p><p>　　一、企業(yè)建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性</p><p>　?。ㄒ唬┕芾砩钐幨羌?lì)</p><p>　　激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)

12、的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在一次員工激勵(lì)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％～30％，如果給予充分激勵(lì)，他們的能力則可發(fā)揮到80％～90％。所以說(shuō)，“管理深處是激勵(lì)”。 </p><p>　?。ǘ┪覈?guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還需完善</p><p>　　雖然有些企業(yè)在多年的市場(chǎng)實(shí)踐中，已不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)

13、制，逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，并且取得了不錯(cuò)的成效，但是我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面;分配政策相對(duì)滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不相適應(yīng)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展服務(wù)

14、。 </p><p>　　二、合理有效激勵(lì)機(jī)制模式的設(shè)定</p><p>　　（一）激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求 </p><p>　　如果想要激勵(lì)政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點(diǎn)：</p><p>　　首先，管理者要了解每一層次員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運(yùn)用到管

15、理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。例如，聯(lián)想集團(tuán)對(duì)不同的群體就采取了不同的激勵(lì)方式，這也是聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工的激勵(lì)秘訣。</p><p>　　其次，管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求;對(duì)薪

16、酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同。所以，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具成效。</p><p>　?。ǘ┪镔|(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制? </p><p>　　“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種

17、比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。在現(xiàn)階段，既不能只給物質(zhì)激勵(lì)，使人們忘記大目標(biāo);又不能超越歷史階段，只進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，不斷提高精神需要。人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，在制定激勵(lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。 </p><p>　　三、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工

18、的和方法與途徑 </p><p>　　對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)，特別是人力資本創(chuàng)造能力的開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)中具有特殊的價(jià)值。本人認(rèn)為對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制由四大部分組成：</p><p><b>　?。ㄒ唬┌磩诜峙?lt;/b></p><p>　　按勞分配至少應(yīng)包括下面幾項(xiàng)內(nèi)容：</p><p>　　1．工資：這是企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的最基本部分

19、，是社會(huì)地位、角色扮演和個(gè)人成就的象征。工資激勵(lì)必須貫徹勞績(jī)掛鉤、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。但如果員工已經(jīng)擁有相當(dāng)可觀的存款或是出身在相當(dāng)富裕的家里，一般來(lái)說(shuō)，工資對(duì)他們的激勵(lì)作用不會(huì)很大。</p><p>　　2．獎(jiǎng)金：這是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，設(shè)立獎(jiǎng)金是為了激勵(lì)人們超額勞動(dòng)的積極性。但在發(fā)揮獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的實(shí)際操作中，應(yīng)特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會(huì)造成千百次重新激勵(lì)的困難;使獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連

20、，讓員工體會(huì)到，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，才有自己獎(jiǎng)金的不斷提高;獎(jiǎng)金更不能搞平均主義，把獎(jiǎng)金變成一種變相的福利，那就失去了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。</p><p>　　3．津貼：這是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)而給予員工的一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬。比如，高層管理者的通訊津貼，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的書(shū)報(bào)津貼，在惡劣環(huán)境中工作的員工的勞動(dòng)保護(hù)津貼等。 </p><p>　　4．罰款

21、：這是對(duì)職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。它刺激被處罰者吸取教訓(xùn)，從而從另一個(gè)方面激勵(lì)人們更好地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)。 </p><p>　　前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，整個(gè)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)系統(tǒng)工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。 </p><p><b>　?。ǘ┌促Y分配</b></p><p>　

22、　按資分配主要有兩個(gè)內(nèi)容：</p><p>　　1．內(nèi)部員工持股。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報(bào)酬體系的一個(gè)新內(nèi)容。當(dāng)員工持股后，必然提高了對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到了自我激勵(lì)、自我約束的作用。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公

23、平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)實(shí)施員工持股計(jì)劃。</p><p>　　2．通過(guò)期權(quán)激勵(lì)企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它可以在市場(chǎng)上流通，也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。它的對(duì)象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個(gè)人利益依附于公司效益，促使他們認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù)，因

24、此，股票期權(quán)激勵(lì)受到了管理界的普遍關(guān)注。我國(guó)率先實(shí)行股票期權(quán)制度的國(guó)有企業(yè)是上海儀電控股（集團(tuán)）公司（1997年）。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法。</p><p>　?。ㄈ槁毠?chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境</p><p>　　在此分析其中的四個(gè)內(nèi)容： </p><p>　　1．對(duì)職工鼓勵(lì)為主。對(duì)職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)

25、境的基礎(chǔ)。要切實(shí)履行一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的職責(zé)，工作成績(jī)好就給予鼓勵(lì)或表?yè)P(yáng)，不好就批評(píng)。但如果批評(píng)分量過(guò)大，很可能導(dǎo)致消極空氣蔓延。而一味鼓勵(lì)或表?yè)P(yáng)，下屬則會(huì)產(chǎn)生驕氣，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生誤解，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在給戴高帽。所以在實(shí)踐中，應(yīng)采用鼓勵(lì)與批評(píng)相結(jié)合，以鼓勵(lì)為主，以批評(píng)為輔，不可同等對(duì)待，平分秋色。 </p><p>　　2．給能人提供一個(gè)發(fā)展空間。對(duì)有一定能力的職工，給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來(lái)，能達(dá)

26、到最大限度的激勵(lì)作用。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都是有一定潛能的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否能夠發(fā)現(xiàn)它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業(yè)服務(wù)。一個(gè)明智的領(lǐng)導(dǎo)是最善于發(fā)揮職工潛能的領(lǐng)導(dǎo)。而且，大膽提拔有能力的年輕人，有時(shí)比多給他發(fā)獎(jiǎng)金，更有激勵(lì)作用。</p><p>　　3．關(guān)心職工生活。以人為本的思想是企業(yè)管理的靈魂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有真正關(guān)心職工，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛(ài)企業(yè)，忠

27、于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。 </p><p>　　4．建立企業(yè)文化。每個(gè)企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化，一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會(huì)在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力，所有員工都會(huì)受到這種企業(yè)文化的激勵(lì)。由于未來(lái)的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn)，要尊重并充分利用人際差異，就需要營(yíng)造一種企業(yè)文化來(lái)統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。</p><p>

28、;　?。ㄋ模槁毠ぬ峁┙K生教育的機(jī)會(huì) </p><p>　　年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。一個(gè)明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應(yīng)有一個(gè)針對(duì)性較強(qiáng)的計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。因此，為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富

29、，同時(shí)也能激發(fā)他們熱愛(ài)企業(yè)的精神。 </p><p>　　四、企業(yè)合理有效激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)避免的三大誤區(qū)</p><p>　　建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注意和避免的。 </p><p><b>　　

30、（一）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)</b></p><p>　　獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。但是目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)

31、到預(yù)期目的。</p><p>　?。ǘ┩瑯拥募?lì)可以適用于任何人 </p><p>　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即使是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要通過(guò)對(duì)不同類型

32、人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施才能最有效。</p><p>　?。ㄈ┲灰⑵鸺?lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果 </p><p>　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這主要是因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔

33、以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，只有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)效果才能更有效。</p><p><b>　　參考資料</b></p><p>　　[1] 徐兆銘：《企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制：戰(zhàn)略的觀點(diǎn)[M]》.中

34、國(guó)稅務(wù)出版社 2006。</p><p>　　[2]魏杰：《企業(yè)存亡診斷書(shū)[M].》北京 中國(guó)發(fā)展出版社 2008，</p><p>　　[3]趙曙明：《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]》.北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2010</p><p>　　[4]王志明、顧海英：《人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理》科學(xué)管理研究 2009</p><p>　　[5]張曉