畢業(yè)論文--銷售人員工作倦怠的成因及對策研究

1、<p><b>　　唐 山 學 院</b></p><p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　論文題目：銷售人員工作倦怠的成因及對策研究</p><p>　　系 別： 經(jīng)濟管理系 </p><p>　　班 級： 07市場營銷（

2、1）班 </p><p>　　姓　 　名： （4070525133） </p><p>　　指 導 教 師： </p><p><b>　　2011年6月</b></p><p>　　銷售人員工作倦怠的成因及對策研究</p><p><b>

3、　　摘要</b></p><p>　　近年來，由于工作壓力逐漸增加，工作倦怠已成為職場普遍存在的現(xiàn)象，然而，國內(nèi)外現(xiàn)有研究大多限于一般性服務(wù)行業(yè)，對銷售人員工作倦怠的研究則很少見。銷售人員出現(xiàn)工作倦怠不利于他們的身心健康和職業(yè)發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展也構(gòu)成了一定的威脅</p><p>　　本文在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，通過對銷售人員的工作狀況進行問卷調(diào)查，搜集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)，認識

4、到工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異，銷售人員總體上存在較嚴重的工作倦怠，同時，工作倦怠所包括的情緒疲憊、非人格化、成就感三個維度都比較高，這種嚴重的工作倦怠會導致銷售人員工作效率的降低。從理論和實踐兩方面探究銷售人員的工作倦怠，分析銷售人員工作倦怠的成因，從個體層面和組織層面對銷售人員工作倦怠提出了預防和干預措施，并提出了相應的對策建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：銷售人員；工作倦??；銷售特性；組織

5、層面；個體層面</p><p>　　Research on the strategies and causes of Sales personnel job burnout</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In recent years, due to the work pressure increas

6、ing gradually, job burnout has become a common phenomenon. However, existing research mostly is confined to the general service industry of sales personnel job burnout at home and abroad. The research on sales personnel

7、job burnout is very rarely. Sales personal burnout is harmful to their healthy and career development. In some extent, it has threaten the development of enterprise.</p><p>　　In this paper, on the basis of r

8、esearch on sales personnel at home and abroad, it collects and organizes related data by doing questionnaire about sales personnel job burnout. It realizes differences in job burnout, age, gender, education level. sales

9、staff exists serious job burnout in general. At the same time, job burnout mainly includes mood exhaustion, impersonal, the sense of achievement. The serious job burnout of sales staff will lead to the decrease of effici

10、ency. This article researche</p><p>　　Keywords: sales personnel; Job burnout; Emotional exhaustion; Prevention; Intervention</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1引言1&l

11、t;/b></p><p>　　2銷售人員工作倦怠的相關(guān)概念2</p><p>　　2.1工作倦怠的定義2</p><p>　　2.2工作倦怠的本質(zhì)2</p><p>　　2.3工作倦怠的影響因素3</p><p>　　2.3.1工作態(tài)度3</p><p>　　2.3.2工作資源

12、3</p><p>　　2.3.3工作特性3</p><p>　　2.3.4公平感3</p><p>　　2.3.5組織特征4</p><p>　　2.3銷售人員的相關(guān)概念4</p><p>　　2.3.1銷售人員的概念與分類4</p><p>　　2.3.2銷售人員的群體特點4&

13、lt;/p><p>　　2.4銷售工作的特性5</p><p>　　2.4.1進入壁壘較低5</p><p>　　2.4.2在銷售中需要情感的導入5</p><p>　　2.4.3需要把握銷售中的機會5</p><p>　　3銷售人員工作倦怠調(diào)查方案設(shè)計6</p><p>　　3.1調(diào)查問

14、卷設(shè)計6</p><p><b>　　3.2調(diào)查對象6</b></p><p><b>　　3.3調(diào)查方法6</b></p><p>　　3.4數(shù)據(jù)處理方法6</p><p><b>　　3.5調(diào)查結(jié)果6</b></p><p>　　3.5.1

15、情感衰竭狀態(tài)6</p><p>　　3.5.2玩世不恭狀態(tài)7</p><p>　　3.5.3個人成就感狀態(tài)7</p><p>　　3.5.4男性的工作倦怠比例與程度要高于女性8</p><p>　　3.5.5本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體8</p><p>　　3.5.6 工作倦怠隨年齡的增加呈成遞

16、減趨勢9</p><p>　　4銷售人員工作倦怠的成因9</p><p>　　4.1在工作中不能獲得提升9</p><p>　　4.2工作負擔太重9</p><p>　　4.4對自己直接上級的管理方法和風格不滿意10</p><p>　　4.5工作方面的人際關(guān)系傷腦筋10</p><p&

17、gt;　　4.6男性銷售人員更容易出現(xiàn)工作倦怠10</p><p>　　4.7本?？茖W歷銷售人員是工作倦怠主流人群11</p><p>　　5銷售人員工作倦怠的預防和干預11</p><p>　　5.1組織層面的預防和干預11</p><p>　　5.1.1對工作本身的改進11</p><p>　　5.1.2

18、重視培訓與開發(fā)，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃12</p><p>　　5.1.3創(chuàng)造和諧的、開放的組織文化氛圍13</p><p>　　5.1.4建立公平、公正、靈活的薪酬福利體系，提高員工的公平感13</p><p>　　5.1.5提高銷售人員的控制點水平14</p><p>　　5.1.6加強組織支持感14</p>

19、<p>　　5.2個體層面的預防和干預14</p><p><b>　　6結(jié)論15</b></p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p><b>　　附錄16</b></p><p><b>　　謝辭18</b>&l

20、t;/p><p><b>　　外文資料18</b></p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　近年來，隨著科學技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟全球化進行的深入，市場競爭日益激烈，使人們感到了工作要求提高和工作節(jié)奏加快，同時，也給銷售人員帶來了巨大的工作壓力。隨著組織中工作壓力源的增強與增多，使銷售人員出現(xiàn)了不同程度的工作

21、倦怠感，銷售人員的工作滿意度下降，對員工、組織、家庭和社會都產(chǎn)生較大的不良影響。銷售人員作為企業(yè)與客戶之間的紐帶，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著很重要的作用，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素，他們面臨著更大的工作壓力，工作倦怠感也更加強烈。</p><p>　　對工作倦怠的研究始于20世紀70年代。1974年，紐約臨床心理學家Freudenberger首先提出倦怠(burnout)這一新概念。國內(nèi)對于工作倦怠的研究還處于引進階段

22、，現(xiàn)有的文獻研究基本上都是簡單的理論介紹，關(guān)于工作倦怠的實證研究很少。而且，研究的對象大都是教師和護士等人際服務(wù)行業(yè)，對銷售人員的研究很少。</p><p>　　美國著名心理學家 Freudenberger(1974)和Meshach(1976)等人認為，銷售行業(yè)的個體傾向于情緒性工作，具有較多的人際壓力源存在，長期精力耗損，工作熱誠逐漸消退，最終會產(chǎn)生消極怠慢、冷漠疏遠、成就感低等一系列消極癥候。</p&

23、gt;<p>　　Cherniss 強調(diào)組織因素對職業(yè)倦怠的作用，認為職業(yè)倦怠本質(zhì)上是由個體付出與回報之間的“不匹配”所致，認為刺激過多或過少的環(huán)境均易導致“不匹配”惡化。</p><p>　　Sarason 認為，個體能否從職業(yè)中獲得滿足感，很大程度上取決于他所在社會的傳統(tǒng)、歷史和價值觀。</p><p>　　Farber 則指出，無效感才是導致個體工作倦怠的根本原因。他認

24、為，工作倦怠源于個體對自己的付出與回報之間顯著差異的知覺，倦怠的典型表現(xiàn)之一是有強烈的離職意愿。</p><p>　　浙江大學教授梁立華認為，工作倦怠有四方面的影響因素，分別為工作任務(wù)因素、組織環(huán)境因素、個人性格因素、社會環(huán)境因素。職業(yè)倦怠既與客觀社會環(huán)境有關(guān)，又與個人主觀條件有關(guān)?？傊?，工作倦怠，無論是對個人的職業(yè)發(fā)展， 還是對社會的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響，如何緩解這個現(xiàn)象，已成為了一個迫切的現(xiàn)實問題。<

25、/p><p>　　2銷售人員工作倦怠的相關(guān)概念</p><p>　　2.1工作倦怠的定義</p><p>　　工作倦怠(burnout)一詞是由美國臨床心理學家Freudenberger于1974年首次提出的。Freudenberger (1974)認為，倦怠是一種個情緒性耗竭的癥狀，此種癥狀最易在工作情境中出現(xiàn)。他根據(jù)自己的心理治療工作經(jīng)驗和感受，將工作倦怠定義為由于

26、工作本身對個人的能力、精力以及資源的過度要求，導致工作者感到失敗、枯竭與筋疲力盡，而在工作上顯得束手無策，并造成情緒衰竭的一種狀態(tài)。Freudenberger第一次系統(tǒng)的詮釋了工作倦怠的原因、癥狀。</p><p>　　在關(guān)于個體工作倦怠狀態(tài)和身心反應的描述中，學者們運用了兩種不同的方法，一種方法是把情緒衰竭作為工作倦怠的核心特征，并把衰竭的癥狀具體描述為生理上、情緒上和精神上的衰竭；另一種方法是將工作倦怠定義為

27、由不同維度所構(gòu)成的綜合癥狀，如Meshach的三維度理論，形成了工作倦怠結(jié)構(gòu)研究上的單維度理論和多維度理論。其中Meshach的三維度理論是目前運用最廣的理論模型。Meshach等人認為工作倦怠是指“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情緒衰竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀”。其中，情緒衰竭是這一系列身心反應的核心維度，它是指一種由于過度的付出而造成的個體情緒資源的耗竭、疲憊不堪的感覺；去人性化進一步描述個體在對待服務(wù)對象時的消極

28、、冷淡和過度疏遠的態(tài)度；個體成就感降低則是指個體傾向于對自己做出消極的評價，在工作中缺乏成就感。</p><p>　　2.2工作倦怠的本質(zhì)</p><p>　　在以往的研究中，國內(nèi)外學者對工作倦怠主要是從三個方面揭示它的本質(zhì)：一是描述個體工作倦怠的狀態(tài)與身心反應。其中，最具影響力的是Meshach的，他們認為工作倦怠是指“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情緒衰竭、去人性化和個人成就

29、感降低的癥狀”；二是揭示個體工作倦怠產(chǎn)生的過程，Chemises認為“作為對工作疲勞的反應，工作倦怠是指個體的職業(yè)態(tài)度和行為以負性的形式發(fā)生改變的過程”。Burke與Green glass把這一過程概括為三個階段，即應激階段(源于個體資源與工作要求之間的不平衡)；疲勞過程(表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭)和個體防御性應對階段(出現(xiàn)一系列行為和態(tài)度的改變，如對工作過于疏遠)；三是揭示工作倦怠產(chǎn)生的原因，如Lee與Ash forth 認為

30、工作倦怠是由于個體無法應付服務(wù)對象在能力與資源上對他們的過度要求而產(chǎn)生的。</p><p>　　2.3工作倦怠的影響因素</p><p><b>　　2.3.1工作態(tài)度</b></p><p>　　人們對工作的期望各有不同。有些情況下期望很高，包括在工作的自然屬性上以及帶來成功的可能性上。一個人的期望被認為是過于理想化或是不切實際的，它們就會成

31、為影響工作倦怠產(chǎn)生的一個因素：高期望導致工作過于勤奮，從而導致衰竭；最后，當付出的努力沒有收到期望的效果時，就會獲得疏離和無效能感。面對這種情況，若無法調(diào)試自己的心態(tài)，在理想與現(xiàn)實之間取得平衡，則會引發(fā)消極的自我概念、負面的工作態(tài)度。而工作太過投入，視工作為生活中心的人，比較容易發(fā)生情緒耗竭。因為太過重視工作和工作的結(jié)果，反而形成一種莫大的壓力。</p><p><b>　　2.3.2工作資源</

32、b></p><p>　　社會支持主要包括來自上級和同事，有一項社會支持的研究表明，來自上級的支持比來自同事的支持更重要。Schwab等發(fā)現(xiàn)來自同事的支持對倦怠的調(diào)節(jié)作用比來自家庭和朋友的支持對倦怠的調(diào)節(jié)作用大。那些對其工作更有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。</p><p><b>　　2.3.3工作特性<

33、/b></p><p>　　工作量過大；工作過于單調(diào)，從中得不到成就感；或是工作過于復雜，個人不能處理得當；工作缺乏自主性等因素，都會使得個人無法在工作中肯定自我，得到的盡是挫折，更可能因挫折而自責、內(nèi)疚，使自己更挫敗，更無力應付，終于變得喜怒無常，發(fā)生情緒退縮以及生理異常癥狀等現(xiàn)象。</p><p><b>　　2.3.4公平感</b></p>

34、<p>　　Gabris等研究了銷售人員對績效評價的知覺和員工的工作倦怠及工作滿意度的關(guān)系，研究者考察了績效評價的以下幾個方面：工具的有效性；分配的公平性；程序的公平性。結(jié)果顯示對于專業(yè)人士、程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。</p><p><b>　　2.3.5組織特征</b></p><p>　　一般認為，組織的領(lǐng)導風格、獎懲方式、工作

35、自主性、決策參與機會以及組織中的價值觀等變量，都對工作倦怠有影響(Stalker&Harvey,2002)。Maslach與Leiter 對工作倦怠影響因素做了總結(jié)，認為組織結(jié)構(gòu)的正式化程度高、參與決策機會少、工作自主性低、升遷管道狹隘、薪資報酬不公平、生涯進程不合理等組織因素，都會使得個人無法盡情發(fā)揮所長，工作熱忱降低，工作效率低下。在不能施展抱負、無法突破現(xiàn)狀的情況下，個人會在情緒上和行為上出現(xiàn)訊號——沮喪、憂慮、易怒、缺乏

36、耐性。另一方面，組織對個人的期望過高也會導致情緒耗竭的發(fā)生。新進員工對組織不但有著美好的憧憬，組織也對個人寄予殷切的期望。員工力求表現(xiàn)自己，實現(xiàn)組織的期望，一旦無法達成，或不能勝任，都會使員工產(chǎn)生情緒耗竭。此外，組織的情境也是由更大的社會、文化和經(jīng)濟力量所塑造的。如今的組織面臨越來越多的變化，這對員工的生活有很大的影響。最明顯的可能是在其心理契約上發(fā)生了變化， 現(xiàn)在的員工通常被期望為組織提供更多的時間、精力、技術(shù)及適應性，而他們得到的卻

37、是更少的職業(yè)發(fā)展機會、承諾及工作保證。違背組織與員工的心理契約也有可能導致工作倦怠的產(chǎn)生</p><p>　　2.3銷售人員的相關(guān)概念</p><p>　　2.3.1銷售人員的概念與分類</p><p>　　銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等。</p><p>　　(1)按照從事的銷售工作的

38、內(nèi)容，可將銷售人員分為高級營銷員(如推銷經(jīng)理)、一般銷售人員(多為客戶管理員)、推銷人員(包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員)和兼職銷售人員。</p><p>　　(2)按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要內(nèi)容是客戶管理，開發(fā)新客戶和維護老客戶，規(guī)范價格，維護市場；商家銷售人員則直接面對顧客， 進行店面管理和

39、現(xiàn)場管理。</p><p>　　2.3.2銷售人員的群體特點</p><p>　　(1)工作時間多，大多單獨行動。</p><p>　　(2)工作績效可以用具體的勞動成果顯示出來。</p><p>　　(3)工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性。</p><p>　　(4)對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想到跳槽來改變自己的工作環(huán)

40、境。</p><p>　　2.4銷售工作的特性</p><p>　　2.4.1進入壁壘較低</p><p>　　與財務(wù)人員、生產(chǎn)人員、研發(fā)人員等崗位相比，銷售工作的平均崗位進入壁壘較低。崗位進入壁壘，就是非本崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。如藥品研發(fā)人員、醫(yī)生、建筑師等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性非常小，其崗位進入壁壘較高。而從事其他

41、工作的人員，只要身體健康，年齡適當，就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，因此銷售工作的崗位進入壁壘低。較低的崗位進入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點。而且使目前并不從事銷售工作的人員隨時可能加入到銷售隊伍中，進而使銷售隊伍日益龐大?，F(xiàn)有的銷售人員如不重新學習充電轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路：一是成長為高級銷售經(jīng)理，達到這個目標的人很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)?？梢钥闯觯瑥匿N售隊伍中走出來遠不如走進去如此容易，因此銷售人員之間的競爭是十分激烈的，

42、面臨的工作壓力非常大。</p><p>　　2.4.2在銷售中需要情感的導入</p><p>　　人們常說“功夫在詩外”，銷售的功夫也在銷售的產(chǎn)品之外，銷售人員要注意銷售以外的事情，也就是那些被稱之為人之常情的事情。銷售人員應該幫助客戶滿足某種需求，客戶只有明白產(chǎn)品會給自己帶來某種好處才會作出購買決定。</p><p>　　2.4.3需要把握銷售中的機會</p

43、><p>　　機會不是突然降臨的，不是現(xiàn)成的收獲，而是不斷追求的酬勞，是艱辛勞動的成果。銷售的成功是在一定的概率中實現(xiàn)的。因此，銷售人員總是把拒絕看成是銷售的開始。 具備“試一試”的勇氣，不斷地克服銷售恐懼頑癥，是銷售人員必須具備的。銷售人員從不言失敗，只是將每一次銷售都視為一種嘗試，而且視為逐漸接近成功的嘗試。</p><p>　　總而言之，銷售人員需要不斷地發(fā)現(xiàn)自我的內(nèi)在需求，需要不斷地自

44、我激勵與自我超越。 </p><p>　　3銷售人員工作倦怠調(diào)查方案設(shè)計</p><p><b>　　3.1調(diào)查問卷設(shè)計</b></p><p>　　根據(jù)調(diào)查研究的目的，問卷設(shè)計從“情感衰竭狀態(tài)”、“玩世不恭狀態(tài)”、“個人成就感狀態(tài)”三個維度展開，以便全面客觀的統(tǒng)計分析現(xiàn)今銷售人員工作倦怠狀況。將問卷設(shè)計為三部分，分別是基本情況、工作狀況和心理

45、狀況。設(shè)計的問題是封閉式的，采用選擇的方式作答。</p><p><b>　　3.2調(diào)查對象</b></p><p>　　調(diào)查的主要對象為各行業(yè)的銷售人員，共計500人，收回有效問卷483 份。</p><p><b>　　3.3調(diào)查方法</b></p><p>　　本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，共2

46、1道題目，抽樣方法為隨機抽樣。</p><p><b>　　3.4數(shù)據(jù)處理方法</b></p><p>　　本次調(diào)查總共發(fā)放問卷500份。無效問卷包括空白問卷以及問卷上問題回答率低于80% 的問卷一共有17份，有效問卷494份。調(diào)查數(shù)據(jù)采用Microsoft Excel XP進行處理。</p><p><b>　　3.5調(diào)查結(jié)果<

47、;/b></p><p>　　3.5.1情感衰竭狀態(tài)</p><p>　　所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。調(diào)查結(jié)果顯示：有27%的銷售人員有較嚴重的情感衰竭；有61%的銷售人員感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現(xiàn)出中度情緒衰竭；僅有12%的銷售人員情感衰竭程度較低或沒有。</p><p>　　情感衰竭狀態(tài)得分分布

48、情況</p><p>　　3.5.2玩世不恭狀態(tài)</p><p>　　所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)休申請等。調(diào)查結(jié)果顯示，28%的銷售人員對待工作表現(xiàn)出嚴重的玩世不恭狀態(tài)，48%的銷售人員中度的玩世不恭。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自己所做的工作的意義

49、持有懷疑的態(tài)度，與剛?cè)肼殘鰰r熱心程度發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。</p><p>　　玩世不恭狀態(tài)得分分布情況</p><p>　　3.5.3個人成就感狀態(tài)</p><p>　　所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有74%的銷售人員對自身評價較高，充分肯定自己

50、對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。僅有4%左右的人士對現(xiàn)有工作表示成就感不強。一個人在工作是否較高的成就感，直接決定工作效率和效果。</p><p>　　個人成就感狀態(tài)得分分布情況</p><p>　　3.5.4男性的工作倦怠比例與程度要高于女性</p><p>　　調(diào)查顯示，有22%的男性銷售人員出現(xiàn)了工作倦怠，而只有17%的女性銷售人員出現(xiàn)了工

51、作倦怠。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。因此，出現(xiàn)工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現(xiàn)工作倦怠的男性群體嚴重。</p><p>　　不同性別工作倦怠程度比例</p><p>　　3.5.5本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體</p><p>　　調(diào)查顯示，隨著

52、學歷的增高，出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒U型分布。高中學歷和碩士以上學歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足10%.而具有大專學歷和本科學歷的人群出現(xiàn)工作倦怠的比例則較高，分別為17%和16%。，本專科學歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。</p><p>　　不同學歷倦怠程度比例圖</p><p>　　3.5.6 工作倦怠隨年齡的增加呈成遞減趨勢</p><p>　　

53、根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析得知，在不同年齡階段的人群中，25歲以下的人群中有近四分之一出現(xiàn)工作倦怠，達24.26%，其次是25到35歲人群為21.94%，35歲至45歲是13.1%，在收集的所有數(shù)據(jù)中反映出，45歲以上的人群中沒有表現(xiàn)出明顯工作倦怠現(xiàn)象。隨著80后逐漸成為當今職場的主流群體，其特有的群體性格特征，導致35以下的人群的工作倦怠程度高達20％以上。</p><p>　　不同年齡層工作倦怠比例分布圖</p&

54、gt;<p>　　4銷售人員工作倦怠的成因</p><p>　　4.1在工作中不能獲得提升</p><p>　　出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有20.90%的被調(diào)查者認為自己在工作不能獲得提升，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中只有2.8%的被調(diào)查者認為自己在工作不能獲得提升。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，在工作中能否獲得提升與是否出現(xiàn)工作倦怠有著明顯的關(guān)系。</p><p

55、>　　4.2工作負擔太重　</p><p>　　出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有29%的被調(diào)查者認為自己不能在工作時間完成自己的工作，而也有17.80%沒出現(xiàn)倦怠的被調(diào)查者認為自己不能工作時間完成自己的工作。工作時間長、工作比較累已經(jīng)成為現(xiàn)在銷售人員不得不去面對的問題，并且有越來越嚴重的趨勢。而這種超時超額工作的結(jié)果是導致銷售人員工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，進而導致工作效率和效果的降低。4.3努力工作卻得不到相

56、應的回報</p><p>　　出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有76.60%的被調(diào)查者認為自己即使好好工作，也并一定能得到合理的回報，即使未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有48.9%的被調(diào)查者也認為自己好好工作也并一定能得到合理的回報?，F(xiàn)代上班一族在工作中非常愿意投入，并好好去從事自己的工作，但是他們也希望自己的投入能得到合理的回報，不管是物質(zhì)上的，還是精神上的。但是，從本次調(diào)查結(jié)果來看，絕大部分上班一族認為即使自己好好工作

57、，也不能得到合理的回報。在這種情況下，工作倦怠的出現(xiàn)也就成為不可避免的事情。</p><p>　　4.4對自己直接上級的管理方法和風格不滿意</p><p>　　出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有62.60%的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方法和風格不是很滿意，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有33.7%的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方案和風格不是很滿意。從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，一方面現(xiàn)代上班一族大

58、部分對他們直接上級的管理方法與風格并不是很滿意，另一方面這種不滿意與員工的工作倦怠有著密切的關(guān)系?！?lt;/p><p>　　4.5工作方面的人際關(guān)系傷腦筋</p><p>　　出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有45.40%的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者也有24.7%的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在工作上我們不得不去處理很多

59、復雜的人際關(guān)系，另一方面人際關(guān)系如果處理得不是很好則更有可能出現(xiàn)工作倦怠。</p><p>　　4.6男性銷售人員更容易出現(xiàn)工作倦怠</p><p>　　分析認為，在中國傳統(tǒng)觀念中，男性在工作中承載的壓力要比女性大很多，他們遇到困難往往會忍，這樣就導致內(nèi)心的苦悶得不到宣泄，漸漸地矛盾會逐漸激化，情況可能會更加的嚴重。同時他們要買房子、養(yǎng)家，但女性往往只需要獨立、有份穩(wěn)定的工作。男性在工作

60、中目的性比較強，對最終結(jié)果期望更高，因此失望可能更大。</p><p>　　4.7本?？茖W歷銷售人員是工作倦怠主流人群</p><p>　　相比較研究生以上人群來說，這部分人對自己職業(yè)定向并不是很明確。楊東教授將其稱為“貪索期”，即盲目選擇工作，又往往會“三分鐘熱度”。與高中畢業(yè)生相比，本?？茖W生對工作的要求又更高，當期望和現(xiàn)實不匹配時，就容易產(chǎn)生倦怠感。經(jīng)過多年大學擴招，本專科學歷已成為

61、用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本專科學歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。</p><p>　　5銷售人員工作倦怠的預防和干預</p><p>　　銷售人員的工作壓力，特別是任務(wù)壓力比較嚴重，由此造成了他們較嚴重的工作倦怠，如果不加以有效的控制和緩解，很有可能會導致工作倦怠狀況的惡化，對企業(yè)和員工造成負面影響。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)?！翱赡妗笔侵腹ぷ骶氲?/p>

62、通過一定的干預和治療可以得到恢復與扭轉(zhuǎn)；“潛在”則意味著工作倦怠更多的表現(xiàn)為一種心理的自發(fā)反應，需要被識別與評估。也就是說，通過消除和緩解工作壓力源，采取一定的措施進行干預，可以在一定程度上恢復和降低工作倦怠水平。同時，工作倦怠在工作壓力和工作滿意度之間、控制點與工作滿意度之間具有中介作用，前者的作用機制為:當銷售人員感到壓力時，首先是產(chǎn)生抑郁感，接著會導致情緒耗竭、消極怠慢和職業(yè)效能感低落，隨著這種負面情緒的積累，其最終結(jié)果是對工作滿

63、意度產(chǎn)生負面影響；后者的作用機制為:當銷售人員的控制點水平較高時，即趨向于內(nèi)控型，其更相信自己可以把握自身命運，更關(guān)注對問題的應對策略，包括負起責任、自我控制、自我改善及努力解決造成壓力或工作倦怠感的問題，故控制點水平較高的銷售人員更能輕松的面對壓力和解決壓力，也不易在工作中產(chǎn)生沮喪和產(chǎn)生挫折感，從而工作滿意度也越高。由此可見，降低銷售人</p><p>　　5.1組織層面的預防和干預</p>&l

64、t;p>　　5.1.1對工作本身的改進</p><p>　　根據(jù)前面的研究成果，我國銷售人員的工作壓力主要來自于工作任務(wù)本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理事務(wù)和員工自身素質(zhì)等方面，了解到這一點，組織就可以采取措施來控制或緩解可能產(chǎn)生工作壓力的因素。</p><p>　?。?）合理安排工作負荷，明確工作職責</p><p>　　工作超負荷是銷售人員工作的最明顯的特征

65、之一。雖然銷售人員的工作時間是彈性的，但是，逐年遞增的工作任務(wù)給他們帶來了極大的壓力。企業(yè)面對變化萬千的市場，通常不做出有效的市場分析，只是盲目的增加銷售人員的工作任務(wù)，銷售指標每年幾乎只增不減，給銷售人員帶來了極大的壓力。如果當年能勉強按量完成任務(wù)，那么企業(yè)次年便大幅度提高銷售額指標；如果完不成任務(wù)，便會克扣工資、獎金。因此，對于銷售人員來說，工作任務(wù)過重是他們面臨工作壓力的一個非常重要的來源。高工作負荷短期來看雖然能增加企業(yè)的銷售收

66、入，但是從長遠的角度來說，破壞員工的工作積極性，滋生員工對企業(yè)的不滿，增強倦怠感，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。因此，組織要制定合理的目標，根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化、市場的不同、產(chǎn)品的不同、員工的個人能力和企業(yè)的自身發(fā)展狀況等多種因素來制定合理的任務(wù)， 任務(wù)的制定應符合SMART原則，即特定的、可衡量的、可實現(xiàn)的、實際的、基于時間的；盡量充分發(fā)揮員工的工作積極性，不使個人負擔過多的工作；明確個人的工作職責和任務(wù)：包括工作的范圍、條件、評估標準等。&l

67、t;/p><p>　?。?）創(chuàng)立柔性化的工作系統(tǒng)</p><p>　　工作柔性化是相對于剛性工作提出來的概念，體現(xiàn)了“以人為本"的管理思想， 主要形式有工作輪換、工作豐富化、自我管理型團隊等。對于企業(yè)組織來說，定期變換銷售的區(qū)域、產(chǎn)品等，可以調(diào)動人員的工作熱情和積極性，同時還調(diào)整了工作中的人事關(guān)系，提高員工的工作興趣和滿意度，降低工作倦怠感，也使員工全面的了解企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務(wù)提高銷售業(yè)

68、績。</p><p>　　工作豐富化是指給員工授權(quán)，使其對自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔起更多的責任和義務(wù)，是在原有工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的縱向發(fā)展，一方面增強員工對工作的控制程度，另一方面還可以減少員工因單調(diào)、缺乏刺激而產(chǎn)生的壓力。此外，自我管理型團隊能大大提高員工的參與性，是力圖在員工需要和組織需要間達到匹配的一種有效方法?？傊挥腥撕凸ぷ髌ヅ鋾r，工作壓力才能得到真正調(diào)節(jié)。</p>

69、<p>　　5.1.2重視培訓與開發(fā)，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃</p><p>　　對于員工來說，員工在公司不僅僅是為了自身的生存需要，還是為了尋求人生價值發(fā)展的需要。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學習能力強的員工，得到提升的機會遠勝于不學習的員工。因此，員工在對公司進行選擇時，非常注重自身的發(fā)展機會和成長空間。專業(yè)技能的培訓能夠增加對任務(wù)的勝任能力，降低工作壓力，從而緩解工作

70、倦怠。同時，還可以對員工進行壓力應對方面的技能培訓，如放松訓練、社交訓練、時間管理等等，提高員工的壓力應對能力，使員工正確認識工作壓力和工作倦怠問題，使他們感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高對企業(yè)的歸屬感，從而減輕工作倦怠狀況。同時，組織還應該做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己將來的一個清晰的發(fā)展路線，調(diào)動員工的工作積極性。組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯設(shè)計與評估、員工培訓四個

71、模塊。人才測評包括員工的自我評估和組織對員工的評估，在科學的職務(wù)分類體系和績效考核體系的基礎(chǔ)上，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。同時，組織在進行人力資源規(guī)劃時，應盡量根據(jù)每個員工的人格特征、職業(yè)價值觀等各方面制定總體規(guī)劃，完善縱向渠道設(shè)計和橫向渠道設(shè)計，</p><p>　　5.1.3創(chuàng)造和諧的、開放的組織文化氛圍</p><p>　　物質(zhì)上的激勵對員工來說固然很重要，但是精神上的激勵也很重要。增加員工

72、與公司之間的互動，讓員工了解并認同企業(yè)文化，積極培養(yǎng)和提高員工的組織歸屬感和忠誠度，創(chuàng)造一個和諧的組織文化氛圍，對于降低工作倦怠感具有積極的正向影響。開放的、和諧的組織文化有助于團隊工作及工作場所中建立良好的人際關(guān)系， 同時，一個支持性的企業(yè)文化能幫助解決組織和員工問題。豪斯發(fā)現(xiàn)，與來自員工家人和朋友的支持相比，來自其工作同事的社交支持可以讓他更有效的緩解工作壓力的影響(豪斯，1981；海恩斯等，1991；帕斯克等，1994)。研究表明

73、，一個和諧的、開放的、支持性的組織文化氛圍，可以使員工以一份好的心情來面對工作；在工作之余，適當?shù)拈_展一些非正式的文體活動，如體育比賽、聚餐舞會等等，可以增加同事之間以及與組織之間的感情，創(chuàng)造一個健康的氛圍，從而在企業(yè)和員工之間建立良好的心理契約，避免工作壓力和工作倦怠的進一步惡化，緩解其工作倦怠感。</p><p>　　5.1.4建立公平、公正、靈活的薪酬福利體系，提高員工的公平感</p><

74、;p>　　企業(yè)應從程序公平和分配公平出發(fā)建立公平的分配制度。研究表明，組織公平會影響工作倦怠感，也就是當企業(yè)能公平的對待員工時，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性會很?。环粗?，則大大提高。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過程應公平化、制度化和科學化。分配公平是指個人間報酬分配結(jié)果公平。分配公平應做到內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一，否則企業(yè)就很難吸引和留住自己所需要的人才，這樣就要求薪資與業(yè)績掛鉤

75、并隨市場調(diào)整。</p><p>　　5.1.5提高銷售人員的控制點水平</p><p>　　緩沖作用分析表明，控制點在工作壓力和工作倦怠之間起到緩沖作用，尤其是針對較低壓力水平的銷售人員，提高其控制點水平有利于降低他們的工作倦怠感。有關(guān)研究表明社會技能訓練可以有效提高個體的問題解決能力和實踐技能，進而提高個體對他們自身生活的控制水平。Weiner研究也指出，當人們認為自己的能力、努力等內(nèi)在

76、因素能有效的把握外部環(huán)境的變化，那么即使他們面對的是高難度、高風險的工作任務(wù)和環(huán)境，也能以積極的工作態(tài)度和良好的心理狀態(tài)進行工作。因此，我們可以對銷售人員進行社會技能和職業(yè)技能培訓，增強他們對自己內(nèi)在潛質(zhì)、能力和努力的認識，提升銷售人員的自我效能感，提高他們的自我認同，并教育和引導他們正確合理的歸因，進而提高銷售人員的內(nèi)控性傾向。</p><p>　　5.1.6加強組織支持感</p><p&g

77、t;　　組織應該關(guān)注員工的需要，重視其價值追求，并及時提供必要的工作信息和資源以加強員工的組織支持感。因為產(chǎn)生工作倦怠感更深層次的原因在于，一方面人們的自我意識不斷增強，員工不再滿足于工作是為了獲得報酬，而是在工作中追求自我價值的實現(xiàn)；另一方面，雖然人本管理的思想為廣大組織所提倡，但是我國傳統(tǒng)的管理模式下形成的集權(quán)控制和盲目的強調(diào)效率的思想沒有得到根本的改善，員工的心理需求長期得不到滿足。組織支持理論表明，受到更多支持的員工，對組織會形

78、成更多的情感承諾，因此他們的工作會超過本職要求，而做出額外的努力。因此，組織對員工的關(guān)心和重視才是導致員工愿意留在組織內(nèi)部，并為組織做出貢獻的主要原因。有研究者指出，．充足的信息支持和設(shè)施支持能使富有經(jīng)驗的員工管理和控制自己的工作，這必然會降低工作倦怠感。</p><p>　　5.2個體層面的預防和干預</p><p>　　不管組織采取何種措施，壓力和倦怠仍舊是個體心理的一種應激和感知，因

79、此個人的心態(tài)和應對方式尤其重要。壓力事件本身并不能決定是否產(chǎn)生壓力以及程度的大小，壓力的產(chǎn)生是以個體的認知為中介的，因此要緩解壓力及倦怠，必須首先改善不良的認知方式。在面對壓力事件的時候，首先需要正規(guī)各種具體的壓力問題，隨之尋找相應的壓力疏解方式，采用積極的態(tài)度應對問題。具體來講，主要有以下幾個方面:</p><p>　　(1)加強個體的心理保健與調(diào)試</p><p>　　首先，從認知角度

80、，改變個人應對壓力源的反應，包括減少期望，重新解釋工作意義等認知重組策略。其次，從應對策略角度，培養(yǎng)樂觀態(tài)度、組織承諾感。再次，保持合理的飲食結(jié)構(gòu)、充足的睡眠、適當?shù)捏w育鍛煉不僅能增進身體健康，而且有助于消解郁悶、暴躁等不良情緒，有益于健康狀態(tài)的維持。</p><p>　　(2)構(gòu)建和諧的人際關(guān)系網(wǎng)</p><p>　　良好的人際關(guān)系和支持性的工作團隊，可以使銷售人員的工作開展的更加順利，

81、因為銷售工作本身就是一個與人打交道的職業(yè)，因此，良好和諧的人際關(guān)系是基礎(chǔ)。同時，支持的獲得對工作倦怠起著非常重要的緩解作用，工作中的支持主要來自上級、同事和客戶，與其建立良好的人際關(guān)系，獲得情感支持，有利于壓力和倦怠的緩解。這就要求銷售人員必須具備良好的溝通技能，構(gòu)建融洽的工作氛圍。</p><p><b>　　6結(jié)論</b></p><p>　　本研究通過實證研究與

82、分析，并對銷售人員工作倦怠的影響因素進行了深入探討，發(fā)現(xiàn)銷售人員工作倦怠水平處于中等程度，但情緒耗竭相對較為嚴重。工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異。銷售人員工作倦怠感隨年齡的增加總體呈下降趨勢，工作倦怠的發(fā)生是一個漸進過程，初期人們一般工作熱情、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠便開始襲來，到4年左右達到高峰；男性工作者較女性工作倦怠嚴重，本?？茖W歷銷售人員是銷售倦怠的主流群體；“在工作中，不能獲得提升

83、”、“組織不夠公正”、“對自己的直接上級的管理方法和風格不滿意”等直接影響著銷售人員的滿意度。領(lǐng)導的能力與處事態(tài)度對下屬的工作態(tài)度影響很大。</p><p>　　工作倦怠對銷售人員的身心健康和工作效率都有不好的影響。通過合理安排工作量，對銷售人員進行培訓和開發(fā)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造和諧的的組織文化氛圍以及提高員工的公平感等均可以有效地改善銷售人員的工作倦怠。 </p><p>&

84、lt;b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]孫紅.職業(yè)倦怠[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2009 </p><p>　　[2]李永鑫.工作倦怠的心理研究[M].北京：中國社會科學出版社，2008. </p><p>　　[3]Freudenberger，H. J. . Staff Burnout. Journal of Socia

85、l Issues，1974，30(1)：159-165 </p><p>　　[4]Pines，A. Burnout：From tedium to personal growth. New York. Free Press，1981</p><p>　　[5]王國強，李萍.如何減輕工作壓力—職業(yè)倦怠的防治與調(diào)試[J]. 北京：人民衛(wèi)生出版社，2010 </p><p&g

86、t;　　[6]葉蓮花，凌文軒.如何降低員工的工作倦怠感[JJ.人才資源開發(fā)，2007</p><p>　　[7]卞冉，龍立榮，工作倦怠的理論及測量，人類工效學.2004</p><p>　　[8]王曉春，甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J].心理科學進展，2003</p><p>　　[9]石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性.心理科學進展.2002<

87、;/p><p>　　[10]陸昌秦.工作倦怠感研究及展望.中國心理衛(wèi)生雜志，2004第18卷第3期</p><p>　　[11]黃紅.壓力影響因素及因素相互關(guān)系探討[D].暨南大學，2003.04</p><p>　　[12]MaslaehC.BumoutandqualityinastePuPworld.TheJoumalforQualityandPartieiPati

88、on，2001</p><p>　　[13]葛培波.高天云.提高工作滿意度的途徑[J].山東經(jīng)濟，2002</p><p>　　[14]勞倫斯H.彼得斯，查爾斯R.格里爾，斯圖爾特A.揚布拉德.魏立群等譯.布萊</p><p>　　爾韋爾人力資源管理學百科辭典[MI.北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2002</p><p>　　[15] 馬劍虹

89、，包蕾萍.工作特征、控制感及職業(yè)緊張的關(guān)系分析[J].心理科學，1999</p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　企業(yè)員工工作倦怠感的調(diào)查問卷</p><p>　　尊敬的朋友： </p><p>　　您好！非常感謝您在百忙之間抽空填寫這份問卷。這是一份關(guān)于銷售人員工作倦怠調(diào)查的問卷，目的是想全

90、面客觀的統(tǒng)計分析現(xiàn)今銷售人員工作倦怠狀況，希望能夠獲得您的支持與協(xié)助。</p><p>　　本問卷各題目的答案并無是非對錯之分，僅是表達您的內(nèi)心感受狀態(tài)，您的答案僅作學術(shù)研究整體分析之用，不做個別探討分析。您的任何答題情況和個人信息都將嚴格受到保密，請您根據(jù)您的直觀判斷和實際情況填寫。</p><p>　　在此衷心感謝您對本研究的支持與協(xié)作！</p><p><

91、;b>　　1.您的性別：</b></p><p><b>　　A男 B女 </b></p><p><b>　　2.您的婚姻狀況：</b></p><p>　　A未婚 B已婚 C有孩子 D沒有孩子 </p><p><b>　　3.您的學歷：</b>&l

92、t;/p><p>　　A高中（中專）及以下 B大專 C大學本科 D碩士及以上 </p><p><b>　　4.您的工作年限：</b></p><p>　　A已工作，但不滿1年 B1~3年 C3~5年 D5年以上 </p><p>　　5.您曾離職的次數(shù)：</p><p>　　A0次 B

93、1次 C2次 D3次及以上 </p><p>　　6.您所在單位的性質(zhì)：</p><p>　　A國有企業(yè) B民營企業(yè) C外資或合資企業(yè) D其他 </p><p>　　7.工作讓我感覺身心疲憊</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><

94、p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　8.下班的時候我感覺精疲力竭</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　9.

95、早晨起床不得不去面對一天的工作時，我感覺非常累</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　10.整天工作對我來說確實壓力很大</p><p>　　A從不 B極少（一年幾

96、次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　11.對自己直接上級的管理方法和風格不是很滿意</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>

97、　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　12.我對工作不像以前那樣熱心了</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　13.我懷

98、疑自己所做工作的意義</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　14.我對自己所做工作是否有貢獻越來越不關(guān)心</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C

99、偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　15.在我的工作中，我對與我打交道的人越來越冷淡</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每

100、星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　16.我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　17.我覺得我在為公

101、司做有用的貢獻，并完成了很多有價值的工作</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　18.我喜歡并能勝任目前的工作崗位</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更

102、少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　19.當完成工作上的一些事情時，我感到非常高興</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E

103、頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　20.工作中，我的想法總能得到上司的傾聽和重視</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p>　　2

104、1.在工作中，我覺得我的人緣一直很好</p><p>　　A從不 B極少（一年幾次或更少） C偶爾（一個月一次或更少） D經(jīng)常（一個月幾次） </p><p>　　E頻繁（每星期一次） F非常頻繁（一星期幾次） G每天 </p><p><b>　　謝辭</b></p><p><b>　　致謝<

105、;/b></p><p>　　在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師李老師的指導與督促，同時感謝她的諒解與包容。沒有李老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。求學歷程是艱苦的，但又是快樂的。感謝我的導員姜玲老師，謝謝她在這四年中為我們?nèi)嗨龅囊磺?，她不求回報，無私奉獻的精神很讓我感動，再次向她表示由衷的感謝。在這四年的學期中結(jié)識的各位生活和學習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。&