湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實(shí)證研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實(shí)證研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商

2、管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>&l

3、t;/p><p>　　有關(guān)工作倦怠的研究已有40多年的歷史，目前越來越多的受到國(guó)內(nèi)外的關(guān)注。相關(guān)研究顯示，降低工作倦怠在提高員工積極性、增加工作效率、降低員工的離職率等方面起著重要作用。本研究采用工作倦怠測(cè)量量表MBI—GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey），從情緒衰竭、玩世不恭、效能感三個(gè)維度對(duì)南潯地區(qū)幾家地板企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)研，旨在通過問卷調(diào)查，了解南潯地板行業(yè)員

4、工工作倦怠的現(xiàn)狀及存在的問題，并針對(duì)問題提出相關(guān)的對(duì)策及建議。研究發(fā)現(xiàn)：（1）南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總均分為2.70±1.548，工作倦怠程度處于中等水平。（2）工作倦怠各維度中，情緒衰竭(2.33±1.522)和玩世不恭（2.16±1.443）處于中等水平，說明南潯地板行業(yè)員工存在較少的負(fù)面情緒，能夠積極面對(duì)工作中出現(xiàn)的問題；效能感維度（3.62±1.679）中等偏上水平，說明南潯地板行業(yè)員

5、工具有較高效能感。（3）不同年齡、學(xué)歷、工齡和崗位的員工，工作倦怠具有顯著性差異，而不同性別和婚姻狀況的員工，其工作倦怠不存在顯著性差異。本研究認(rèn)為，要降低南潯地板行業(yè)員工工作倦怠度，必須正確認(rèn)識(shí)工作倦</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；工作倦??；研究；干預(yù)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The re

6、search on job burnout has 40 years of history, currently, more and more concern at home and abroad. Related research shows, reduce work burnout in employee motivation, increase work efficiency and reduce staff turnover,

7、etc plays an important role. This study adopts MBI scale job Burnout Maslach Burnout Inventory -- GS (before respondents), from - of emotional exhaustion, cynicism, self-efficacy of three dimensions, nanxun area several

8、floor enterprise employees to investigation by questio</p><p>　　Keywords: employees; Job burnout; Research, intervention</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1<

9、;/b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)工作倦怠的研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)工作倦怠研究現(xiàn)狀4</p><p>　　2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀7</p>

10、<p>　　2.1 研究對(duì)象及方法7</p><p>　　2.1.1 被試7</p><p>　　2.1.2 研究方法8</p><p>　　2.1.3 統(tǒng)計(jì)方法9</p><p>　　2.2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀9</p><p>　　2.2.1 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠總體狀況

11、9</p><p>　　2.2.2 工作倦怠的性別差異10</p><p>　　2.2.3 工作倦怠的年齡差異11</p><p>　　2.2.4 工作倦怠的工齡差異11</p><p>　　2.2.5 工作倦怠婚姻狀況的差異12</p><p>　　2.2.6 工作倦怠受教育程度的差異13</p&g

12、t;<p>　　2.2.7 工作倦怠的崗位差異13</p><p>　　3 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠存在的問題15</p><p>　　3.1 工作壓力較高15</p><p>　　3.2自我效能感降低15</p><p>　　3.3 缺乏社會(huì)支持16</p><p>　　3.4 企業(yè)組織結(jié)

13、構(gòu)不合理16</p><p>　　3.5 企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性16</p><p>　　4 建議和對(duì)策17</p><p>　　4.1正確認(rèn)識(shí)工作倦怠，重視員工心理健康17</p><p>　　4.2 科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，降低工作倦怠水平17</p><p>　　4.3構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

14、，不斷提高員工素質(zhì)17</p><p>　　4.4 明確工作職責(zé)，合理安排工作輪崗制度18</p><p>　　4.5 建立科學(xué)合理的激勵(lì)體系18</p><p>　　4.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)18</p><p><b>　　5 結(jié)論19</b></p><p><b>　　5

15、.1 結(jié)論19</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足19</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p>　　致　謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p><b>　　附表22</b></p><p><b>　　

16、1 緒 論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中國(guó)中小型企業(yè)的數(shù)量與日俱增。科技水平的提高一方面促進(jìn)了企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)員工工作效率不斷提高，另一方面也帶來了許多問題，員工工作倦怠便是其中一個(gè)嚴(yán)重的問題。工作倦怠使個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感，工作績(jī)效下降，離職率明顯上升等，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。2004年由

17、中國(guó)人力資源網(wǎng)發(fā)起的《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查》顯示，70%的被調(diào)查者出現(xiàn)工作倦怠，其中13%被調(diào)查者出現(xiàn)較嚴(yán)重的工作倦怠。在其后的《中國(guó)翰徳就業(yè)報(bào)告》中指出，57%的被調(diào)查公司表示職業(yè)倦怠情況加重。</p><p>　　浙江湖州南潯與木業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)緣于20世紀(jì)80年代初,從90年代開始迅速崛起，成為全國(guó)最大的地板集散中心。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，近年來南潯各類木地板年產(chǎn)量約為6000萬(wàn)平方米，年產(chǎn)值達(dá)到75億元，占全國(guó)木地板總

18、產(chǎn)量的66%，擁有實(shí)木地板企業(yè)319家，包括一批年產(chǎn)100萬(wàn)平方米以上的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)，其中7家企業(yè)榮獲“國(guó)家免檢產(chǎn)品”。但是南潯地板行業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也暴露出很多問題。員工對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感、工作績(jī)效下降、離職率高、員工流動(dòng)性大等現(xiàn)象普遍存在于木地板加工企業(yè)之中，這些因素已經(jīng)成為阻礙地板企業(yè)發(fā)展的障礙。</p><p>　　本研究對(duì)南潯地板企業(yè)員工工作倦怠進(jìn)行了調(diào)查研究，旨在了解南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的現(xiàn)狀及存在

19、的問題，并針對(duì)問題提出相應(yīng)對(duì)策，以期為為南潯地板行業(yè)留住眾多優(yōu)秀人才，提高員工工作績(jī)效，使企業(yè)能夠進(jìn)一步發(fā)展提供參考。</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)工作倦怠的研究現(xiàn)狀</p><p>　　工作倦怠(Job burnout)是指對(duì)工作產(chǎn)生的厭倦并表現(xiàn)行為怠慢，用來表述以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中個(gè)體出現(xiàn)的一系列

20、的心理癥狀。有關(guān)工作倦怠的研究最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代，紐約臨床醫(yī)學(xué)家Freudenberger（1974）發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的論文，首次采用“倦怠”一詞來描述由于工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力及資源的過度要求，致使工作者感到才力耗竭、精疲力竭，而在工作上束手無(wú)策以及情緒耗竭的狀態(tài)。 </p><p>　　Maslach（1976）認(rèn)為工作倦怠是工作需求過度時(shí)，工作者對(duì)工作產(chǎn)生的各種消極表現(xiàn)的一種特殊反應(yīng)

21、，此種反應(yīng)將工作人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)槔涞?、欠缺人情味等狀況。其在多年后又深化為情緒的耗竭，去情緒化和個(gè)體成就感降低的表現(xiàn)。Maslach和Pines（1977）共同研究得出工作者對(duì)其所從事的工作和所服務(wù)的對(duì)象出現(xiàn)消極的感受就是工作倦怠。繼而又和Jackson（1981）將工作倦怠定義為個(gè)體由于長(zhǎng)時(shí)間壓力，所導(dǎo)致的在生理上和心理上的耗竭的消極狀態(tài)和對(duì)工作狀態(tài)的消極感受。Ammondson(1980)將工作倦怠定義為工作人員當(dāng)其工作壓力超過

22、一定限度，對(duì)其工作內(nèi)容和成績(jī)感到不理想時(shí)在心理表現(xiàn)出不積極的狀況。Kalker(1981)認(rèn)為，工作倦怠的內(nèi)容有對(duì)自我的消極認(rèn)知、對(duì)工作的消極態(tài)度和冷淡表現(xiàn)。Farber(1983)則認(rèn)為工作倦怠是指當(dāng)個(gè)體承受沖擊后，常對(duì)其工作表現(xiàn)出倦怠的表現(xiàn)，由此在工作和生活中各種消極的表現(xiàn)。</p><p>　　根據(jù)以上研究，本研究認(rèn)為所謂工作倦怠，其實(shí)質(zhì)是某些行業(yè)的工作人員由于其工作壓力長(zhǎng)期得不到舒緩，因而當(dāng)其工作需求得不

23、到滿足，個(gè)體現(xiàn)有的能力不能完全匹配時(shí)，自身自覺資源匱乏，而導(dǎo)致的與習(xí)慣性無(wú)助心理狀況類似的生理和心理的消極反應(yīng)癥狀。</p><p>　　目前，國(guó)外學(xué)者對(duì)于工作倦怠的界定雖然在理論上有了較為一致的認(rèn)識(shí)，但是對(duì)于工作倦怠的因素構(gòu)成還沒有形成完全統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。對(duì)于工作倦怠的構(gòu)成因素，較為有代表性的是單因素模型和三因素模型，而三因素模型受到更多認(rèn)可。其中單因素模型以Pines等人（1988）的BM量表為代表，三因素模型以

24、maslach等人（1982）的MBI量表、Shirom和Melamed（2002）的SMBM量表為代表。</p><p>　　Pines等人（1988）根據(jù)自己的臨床經(jīng)驗(yàn)和對(duì)個(gè)案的研究分析，形成了工作倦怠量表BM（Burnout Measure , BM）。Pines等人把工作倦怠定義為包含無(wú)助、絕望陷入困境、熱情降低、易激惹和自我價(jià)值感在內(nèi)的綜合癥狀。Pines等人只從衰竭維度對(duì)工作倦怠進(jìn)行定義，因而被稱為單

25、維度量表。但是Enzmann等人通過對(duì)BM量表進(jìn)行探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，BM的項(xiàng)目負(fù)荷在三個(gè)因子上，分別是衰竭、士氣低落與動(dòng)機(jī)喪失。這說明BM量表與其單維度理論構(gòu)想并不符合。雖然BM量表有利于工作倦怠結(jié)構(gòu)的研究，但是它的信度與效度一直受到許多研究者的質(zhì)疑。</p><p>　　maslach等人（1982）通過研究指出工作倦怠包括情感耗竭（指工作者覺得其情緒資源已經(jīng)消耗殆盡，以致喪失精力及感情）、玩世不恭（指工作者

26、將服務(wù)對(duì)象視為物品，而表現(xiàn)出無(wú)情、冷淡、嘲諷的態(tài)度）和個(gè)人成就感情降低（指工作者對(duì)自身工作表現(xiàn)不滿意，并在工作和人際關(guān)系中缺乏安全感）三個(gè)維度，并依據(jù)此理論編制了工作倦怠調(diào)查問卷MBI（Maslach Burnout Inventory，MBI）。大量的研究表明，MBI問卷都具有良好的內(nèi)部一致性、再測(cè)信度、結(jié)構(gòu)效度、判別效度等。MBI在工作倦怠的研究領(lǐng)域中成為最權(quán)威、最有影響力的測(cè)量工具。</p><p>　　以

27、色列心理學(xué)家Shirom和Melamed（2002）編制成了Shirom-Melamed工作倦怠量表（簡(jiǎn)稱SMBM）。SMBM就是在Hobfoll所提出的資源保存理論（Conservation of Resources,COR）基礎(chǔ)上形成的。Shirom等人認(rèn)為，個(gè)體的精力資源與工作倦怠有重要相關(guān)性，個(gè)人一旦面臨精力喪失或付出無(wú)法重新回報(bào)是會(huì)出現(xiàn)工作應(yīng)激，當(dāng)個(gè)體長(zhǎng)期處于資源缺失的惡性循環(huán)狀態(tài)下是就會(huì)感到工作倦怠，表現(xiàn)為身體、情緒和認(rèn)知上

28、的衰竭癥狀。S-MBM量表由三部分組成：生理疲憊、情感耗竭和認(rèn)知疲憊。研究表明，S-MBM具有較好的結(jié)構(gòu)效度、判別效度和匯聚效度，但是，對(duì)其信度的檢驗(yàn)研究不是很多，需要進(jìn)一步得到驗(yàn)證。</p><p>　　除單因素模型和三因素模型外，國(guó)外學(xué)者對(duì)于工作倦怠構(gòu)成因素也提出了其他的不同見解，如德國(guó)心理學(xué)家Demerouti、Bakker、Kantas和Vardakou（2002）在根據(jù)MBI量表編制OLBI工作倦怠量表

29、（Oldenburg Burnout Inyentory,OLBI）時(shí)提出，成就感的低落作為工作倦怠的一個(gè)獨(dú)立層面是十分不妥的，所以O(shè)LBI量表僅僅包含了兩個(gè)層面：衰竭（多度體力和情感認(rèn)知的緊張結(jié)果）和疏離工作（指疏遠(yuǎn)了自己的工作、對(duì)自己的工作產(chǎn)生消極情緒）。OLBI使得量表項(xiàng)目中的正向和負(fù)向的描述趨于平衡，并且對(duì)認(rèn)知耗竭和生理耗竭進(jìn)行了評(píng)估，從而彌補(bǔ)了MBI的不足之處。研究顯示，OLBI兩個(gè)維度的內(nèi)部一致性良好，而且具有良好的信度和效

30、度。</p><p>　　綜上所述，國(guó)外學(xué)者對(duì)于工作倦怠的研究起步較早，不同學(xué)者對(duì)工作倦怠從不同角度進(jìn)行界定，對(duì)工作倦怠的構(gòu)成因素也形成了不同觀點(diǎn)。總體上看，國(guó)外學(xué)者對(duì)工作倦怠已經(jīng)形成了比較成熟的理論體系，而且從不同緯度對(duì)影響工作倦怠的構(gòu)成因素做了比較全面的剖析。此外，國(guó)外學(xué)者對(duì)工作倦怠做了比較多的實(shí)證研究，并形成了一些比較成熟的工作倦怠測(cè)評(píng)工具，如maslach工作倦怠調(diào)查問卷MBI（Maslach Burno

31、ut Inventory，1982）、Pines工作倦怠量表BM（Burnout Measure，1988）、Shirom-Melamed工作倦怠量表SMBM（Shirom-Melamed Burnout Measure，2002）等。</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)工作倦怠研究現(xiàn)狀</p><p>　　目前，中國(guó)對(duì)于工作倦怠研究還處于起步階段，無(wú)論是工作倦怠的理論研究還是實(shí)證研究，

32、都處于較低的水平。理論研究主要是集中在對(duì)國(guó)外理論研究的轉(zhuǎn)介、移植上，研究主要集中在工作倦怠的界定與構(gòu)成因素方面；實(shí)證研究范圍狹窄，研究對(duì)象主要集中在對(duì)教師、護(hù)士、警察等相關(guān)行業(yè)上。有關(guān)企業(yè)員工或者管理者的工作倦怠的研究，目前很少。</p><p>　　李超平、時(shí)勘（2003）在對(duì)工作倦怠影響因素的分析中發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行回歸分析后，分配公平和程序公平對(duì)于情緒衰竭、玩世不恭、職業(yè)效產(chǎn)生較大影響。分配公平對(duì)情緒衰竭有較大預(yù)

33、測(cè)能力，而程序公平對(duì)玩世不恭有較大預(yù)測(cè)能力。</p><p>　　包艷（2004）在對(duì)工作倦怠成因的分析中認(rèn)為人作為一個(gè)個(gè)體存在于社會(huì)組織中，必須按照其特定位置扮演組織賦予的角色以達(dá)到組織所需的目的，而換取個(gè)體的酬勞。因此，個(gè)體產(chǎn)生的工作倦怠與社會(huì)組織發(fā)展現(xiàn)狀與內(nèi)部運(yùn)作有直接聯(lián)系。組織運(yùn)作只有在符合個(gè)體行為特征，滿足個(gè)體所需的不同層次的需要，從而才能避免工作倦怠的產(chǎn)生以及對(duì)個(gè)體的影響。最終達(dá)到組織目的及需求。&l

34、t;/p><p>　　蔣獎(jiǎng)，張姝玥，許燕，鄧哲（2005）在對(duì)警察工作倦怠影響因素研究中發(fā)現(xiàn)，A型行為和工作負(fù)荷、人際關(guān)系、角色沖突是影響警察工作倦怠的主要因素。情緒耗竭的最強(qiáng)預(yù)測(cè)變量為工作負(fù)荷，角色沖突、家庭沖突、工作自主性、角色模糊和A型行為對(duì)去人性化預(yù)測(cè)顯著，角色模糊對(duì)低成就感預(yù)測(cè)顯著。</p><p>　　李金波, 許百華, 左伍衡（2006）在《影響工作倦怠形成的組織情境因素分析》中

35、提出利用抽取361名樣本構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。測(cè)試得出影響工作倦怠重要預(yù)測(cè)變量為角色壓力、組織承諾和組織公平; 角色壓力和組織承諾利用對(duì)工作倦怠的直接作用產(chǎn)生影響, 而組織公平則更多是通過組織承諾等變量對(duì)工作倦怠進(jìn)行間接的影響。此外，組織支持感在組織公平、角色壓力和組織承諾之間起中介作用。</p><p>　　曾垂凱，時(shí)勘（2007）采用工作倦怠問卷(MBI- GS) 與大五人格問卷調(diào)查了506 名某企業(yè)職工。分層回

36、歸分析的結(jié)果顯示,通過控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 宜人性能夠有效預(yù)測(cè)情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能; 責(zé)任感能夠有效預(yù)測(cè)玩世不恭和職業(yè)效能; 情緒穩(wěn)定性能夠有效預(yù)測(cè)情緒衰竭和玩世不恭;外向性和開放性兩個(gè)維度均不能對(duì)工作倦怠進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。從而得出大五人格因素能夠有效預(yù)測(cè)企業(yè)職工的工作倦怠的結(jié)論。</p><p>　　朱永新，王椿陽(yáng)，柴修森（2007）在《工作與組織特征對(duì)工作倦怠影響研究》中提出工作負(fù)荷過重、工作資源缺乏、控

37、制感降低等工作因素，以及組織獎(jiǎng)懲制度不合理、缺乏組織公平和新型組織結(jié)構(gòu)問題等組織特征是影響工作倦怠產(chǎn)生的重要要因素。此外，認(rèn)知因素，不同的文化背景等對(duì)于工作倦怠的影響也越來越受到關(guān)注。</p><p>　　裴利芳，王艷妮（2008）在《工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展評(píng)述》中提到了國(guó)內(nèi)外對(duì)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從概念、前因變量與后因變量等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行了述評(píng)，并對(duì)今后中國(guó)對(duì)于工作倦怠的研究提出了展望

38、。</p><p>　　江衛(wèi)東，陳麗芬（2009）對(duì)于制造型企業(yè)基層管理者工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行的問卷分析。調(diào)查結(jié)果分析表明，工作滿意度對(duì)職業(yè)效能感有顯著的正向直接影響。數(shù)量過載、角色混淆和責(zé)任感對(duì)職業(yè)效能感有顯著的負(fù)向直接影響,降低這些壓力源所產(chǎn)生的工作壓力,可以提高企業(yè)基層管理者職業(yè)效能感。</p><p>　　曾國(guó)平，楊奇鑫（2010）在《企業(yè)新員工工作倦怠成

39、因及干預(yù)對(duì)策》中提出，要結(jié)合新員工特點(diǎn)，從招聘，考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面全方位分析新員工工作倦怠的形成原因。從而針對(duì)成因提出相應(yīng)干預(yù)措施，完善崗位分析制度；規(guī)范招聘程序；建立科學(xué)的考評(píng)體系；完善組織的培訓(xùn)體系；與新員工進(jìn)行良好的溝通；幫助新員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃等。</p><p>　　從總體上看, 國(guó)內(nèi)有關(guān)工作倦怠的研究呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：</p><p>　　(1) 國(guó)內(nèi)對(duì)于工作倦怠的研

40、究起步較晚，對(duì)于工作倦怠的理論研究主要是對(duì)國(guó)外理論的移植轉(zhuǎn)介上，對(duì)工作倦怠的影響因素研究相對(duì)缺乏，對(duì)比國(guó)外學(xué)者提出了各種工作倦怠影響因素模型，國(guó)內(nèi)研究在這些方面還顯得較薄弱。</p><p>　　(2)實(shí)證研究方面，國(guó)內(nèi)對(duì)于工作倦怠的測(cè)量主要采用問卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究，所采用的測(cè)量工具基本上都來源于國(guó)外，本土化的測(cè)量工具極少。</p><p>　　(3)對(duì)于工作倦怠的干預(yù)研究較少，較有效的

41、方法是內(nèi)部干預(yù)與外部干預(yù)共同作用。但是目前為止，國(guó)內(nèi)外研究者都沒有發(fā)現(xiàn)對(duì)于工作倦怠全面有效的干預(yù)措施，因此對(duì)于未來工作倦怠的研究方向應(yīng)著重在有關(guān)工作倦怠的干預(yù)方面。</p><p>　　2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀</p><p>　　2.1 研究對(duì)象及方法</p><p><b>　　2.1.1 被試</b></p>&

42、lt;p>　　采用分層抽樣法分別從南潯地板城和南潯世友地板、南潯久盛地板、南潯永吉地板抽取共200名地板行業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，施測(cè)后得到有效問卷153份，有效率為76.5%。研究對(duì)象年齡范圍在25-45歲，其中男性90人，女性63人。被試的分布情況如下：</p><p>　　表2-1 研究對(duì)象基本情況</p><p><b>　　續(xù)表</b></p>

43、<p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　2.1.2 研究方法</p><p><b>　?。?）文獻(xiàn)研究</b></p><p>　　通過中國(guó)期刊網(wǎng)、網(wǎng)頁(yè)資料、維基百科、報(bào)紙媒體等相關(guān)渠道獲得國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工工作倦怠的文獻(xiàn)資料。在原有的基礎(chǔ)上加以分析了解，充分掌握國(guó)內(nèi)外員工工作倦怠的研究現(xiàn)狀，從而形成論文構(gòu)思。

44、</p><p><b>　?。?）問卷調(diào)查</b></p><p>　　本研究所采用的是工作倦怠方面最權(quán)威、使用率最高的量表——MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）。2002年，李超平獲得該問卷開發(fā)者M(jìn)ichael Leiter教授的授權(quán)，在國(guó)內(nèi)修訂MBI-GS。結(jié)果表明：該量表在國(guó)內(nèi)具有良好的信度與效度。

45、MBI-GS量表包括三部分：情緒衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。情緒耗竭分量表包括5道題，玩世不恭分量表包括5道題，成就感低落分量表包括6道題，整個(gè)問卷總共有16道題。該量表采用利克特7分等級(jí)量表，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”。情緒耗竭和玩世不恭兩個(gè)維度得分越高，自我成就感得分越低，表明工作倦怠程度越高。各

46、個(gè)維度得分由本維度所有項(xiàng)目得分綜合得出。</p><p>　　本研究采用克倫巴赫本α系數(shù)考察MBI-GS量表中的信度。從表2-2中可以看出，問卷中所有題目的α系數(shù)均超過了0.7。一般在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中認(rèn)為，α系數(shù)在0.65-0.70之間的是可接受的最小信度值；α系數(shù)在0.70-0.80之間的，信度較好；0.8-0.9之間的，非常好。說明本問卷有著較高的信度。本次調(diào)查中情緒耗竭分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.745，玩世

47、不恭分量表一致性系數(shù)為0.770，成就感低落分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.828。</p><p>　　表2-2 問卷信度分析表</p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　從表2-2可以看出，本次調(diào)查研究所使用的工作倦怠調(diào)查問卷各因子的α系數(shù)都在0.7以上，說明這份量表具有較好的信度，適用于本次研究使用。</p><p&

48、gt;　　2.1.3 統(tǒng)計(jì)方法</p><p>　　采用分層抽樣法分別從南潯地板城和南潯世友地板、南潯久盛地板、南潯永吉地板抽取200名地板行業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，要求員工按指導(dǎo)語(yǔ)填寫問卷，原則上每個(gè)區(qū)域50份。在調(diào)查之前，事先告訴被試者調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，問卷填寫時(shí)間約15分鐘，問卷收齊后錄入數(shù)據(jù)，用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。</p><p>　　2.2 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)

49、狀</p><p>　　2.2.1 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠總體狀況</p><p>　　表2-3 員工工作倦怠各維度均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理</p><p>　　研究顯示，南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總平均分為2.7

50、0±1.548。在工作倦怠的三個(gè)維度中，情緒衰竭、玩世不恭、效能感三個(gè)維度上的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差分別為2.33±1.522、2.16±1.443、3.62±1.679。其中，情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)維度采用正向計(jì)分法，得分越低，表明員工的工作倦怠程度越低。而成就感維度采用反向計(jì)分法，得分越高，表明員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)越滿意。由于本量表采用7點(diǎn)計(jì)分法，中位數(shù)為3。從表中可見，只有效能感一項(xiàng)是高于中位數(shù)3。

51、說明南潯地板行業(yè)員工整體在工作倦怠水平較低。</p><p>　　2.2.2 工作倦怠的性別差異 </p><p>　　表2-7 工作倦怠的性別差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　研究顯示（見表2-7-2），不同性別的員工在工作倦怠各緯度上均未形成顯著性差異。但男性員工的情緒

52、衰竭及效能感維度高于女性員工；而在玩世不恭維度上，女性員工得分高于男性。</p><p>　　2.2.3 工作倦怠的年齡差異 </p><p>　　表2-8 工作倦怠的年齡差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　結(jié)果表明（見表2-8），31-35歲及25歲以下員工總體工作倦怠水平

53、高于其他三組，但各年齡組之間沒有形成顯著差異。從工作倦怠的各維度看，在情緒衰竭維度中，31-35歲年齡層員工情緒衰竭得分最高，但與其他年齡層員工并未存在明顯差異。在玩世不恭維度中，41歲年齡層員工得分明顯低于其他年齡層員工，而31-35歲員工對(duì)于工作的表現(xiàn)最為冷漠，差異性較為明顯。在效能感維度中，25歲以下員工對(duì)自身工作表現(xiàn)滿意程度最高，接下來依次是41歲以上、31-35歲、36-40歲、25-30歲，但不存在顯著差異。</p&g

54、t;<p>　　2.2.4 工作倦怠的工齡差異 </p><p>　　表2-9 工作倦怠的工齡差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　結(jié)果表明（見表2-9）6-10年工齡員工總體工作倦怠水平最高，11-

55、15年工齡員工總體工作倦怠程度最低，但沒有形成顯著差異。從工作倦怠各維度得分看，在情緒衰竭維度中，具有6-10年工齡情緒衰竭得分明顯高于其他工齡段的員工，而其他4個(gè)工齡段在情緒衰竭的維度中無(wú)明顯差異。在玩世不恭維度中，20年以上工齡的員工得分較高，其他無(wú)明顯差異。在效能感維度中，具有20年工齡以上的員工得分最高，其他工齡段的員工得分無(wú)明顯差異。</p><p>　　2.2.5 工作倦怠婚姻狀況的差異 </p

56、><p>　　表2-10 工作倦怠婚姻狀況的差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　結(jié)果表明（見表2-10），不同婚姻狀況的員工在工作倦怠各維度上不存在顯著差異。從工作倦怠各維度得分看，在情緒衰竭維度中，已婚員工得分較高，而未婚和離或喪偶異的得分無(wú)明顯差異。在玩世不恭維度中，離異或喪偶的員工得分明顯低于未婚

57、和已婚員工，但不存在顯著差異。在效能感維度中，離異或喪偶的員工得分高達(dá)4.003。遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了中位數(shù)3，可見離異或喪偶在工作中得到的成就感高于未婚員工或已婚員工，不存在顯著性差異。</p><p>　　2.2.6 工作倦怠受教育程度的差異 </p><p>　　表2-11 工作倦怠受教育程度的差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總

58、整理。</p><p>　　結(jié)果表明（見表2-11），本科學(xué)歷的員工總體工作倦怠水平高于其他三組，但不存在顯著差異。從工作倦怠的各維度得分看，在情緒衰竭維度上，大專學(xué)歷員工得分最高，初中及以下，高中（中專）、本科員工得分無(wú)明顯差異。在玩世不恭的維度中，初中及以下學(xué)歷員工得分最低，其次是本科、高中、大專。在效能感維度中，本科學(xué)歷的員工得分明顯高于其他學(xué)歷員工，而高中學(xué)歷（中專）員工得分最低。</p>

59、<p>　　2.2.7 工作倦怠的崗位差異 </p><p>　　表2-12 工作倦怠的崗位差異(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：根據(jù)調(diào)查匯總整理。</p><p>　　結(jié)果表明（見表2-12），銷售崗位的總體工作倦怠水平高于其他三組，但不存在

60、顯著差異。從工作倦怠的各維度看，在情緒衰竭維度中，銷售人員的得分明顯高于其他崗位的員工，而管理層的員工得分最低。在玩世不恭維度中，不同崗位的員工得分并無(wú)明顯差異。在效能感維度中，生產(chǎn)技術(shù)人員得分明顯低于其他職位員工，其次是管理層、銷售人員和辦公室職員。</p><p>　　3 湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠存在的問題</p><p>　　通過研究發(fā)現(xiàn)，南潯地板行業(yè)員工總體工作倦怠程度屬于中等

61、水平，說明員工的工作倦怠處于較好的狀態(tài)。在工作倦怠各維度中，情緒衰竭這一維度（2.33±1.522）相對(duì)高于玩世不恭（2.16±1.443）。情感耗竭是指工作者覺得其情緒資源已經(jīng)消耗殆盡，以致喪失精力及感情，是一種對(duì)工作的消極的情緒體驗(yàn)；玩世不恭是指工作者將服務(wù)對(duì)象視為物品，而表現(xiàn)出無(wú)情、冷淡、嘲諷的態(tài)度，是一種個(gè)體對(duì)工作態(tài)度的消極認(rèn)知；表明情緒是影響員工工作倦怠的重要因素。工作倦怠另一維度個(gè)體效能感維度處于中等水平

62、。個(gè)體效能感是指工作者對(duì)自身工作表現(xiàn)不滿意，并在工作和人際關(guān)系中缺乏安全感、缺乏成就感、無(wú)法體驗(yàn)工作帶給自己的快樂，說明成就感也是影響員工工作倦怠的另一重要因素。</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度等的員工，其工作倦怠水平并沒有差異，表明這幾個(gè)方面的因素并不是影響職業(yè)倦怠的重要因素。個(gè)體職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，可能主要來源于外部社會(huì)環(huán)境以及內(nèi)部組織環(huán)境中的消極因素。</p>

63、;<p>　　3.1 工作壓力較高</p><p>　　達(dá)漢姆（Dunham,1992）將工作倦怠視為工作壓力的一種極端形式，是不可調(diào)和壓力反應(yīng)的產(chǎn)物。隨著南潯地板行業(yè)的火速發(fā)展，南潯地板生產(chǎn)的急劇擴(kuò)大。地板行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)人員短缺，在強(qiáng)大的生產(chǎn)壓力下，地板行業(yè)生產(chǎn)人員不得不加班加點(diǎn)，提高產(chǎn)量。于此同時(shí)，因?yàn)槟蠞〉匕逍袠I(yè)崛起時(shí)間較短，又受限于中小企業(yè)本身的劣勢(shì)，廠房等基礎(chǔ)設(shè)施的不完善，導(dǎo)致員工作業(yè)環(huán)境較

64、差。高疲勞高壓力的工作環(huán)境導(dǎo)致了員工情緒衰竭、工作效率降低等不良反應(yīng)的產(chǎn)生。</p><p>　　3.2自我效能感降低</p><p>　　“自我效能感”是由美國(guó)心理學(xué)家班獨(dú)拉提出，指認(rèn)對(duì)自己能否成功的進(jìn)行某一行為的判斷和評(píng)價(jià)，它影響個(gè)體的自我選擇。人們的行為過程和結(jié)果都受自我效能感的影響和控制。南潯地板行業(yè)從業(yè)人員文化水平普遍較低，對(duì)組織的文化、價(jià)值觀認(rèn)同較低，對(duì)于工作的投入程度和成就動(dòng)

65、機(jī)相應(yīng)也較低。對(duì)于基層員工來說，對(duì)自身的認(rèn)知度較低，無(wú)法制定較為合理的自身職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　并且，南潯地板企業(yè)多屬于中小企業(yè)，容易忽視對(duì)于員工個(gè)體的發(fā)展。多數(shù)企業(yè)無(wú)法提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工進(jìn)行自我調(diào)整。導(dǎo)致南潯地板行業(yè)員工工作滿意度不高和工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p>　　3.3 缺乏社會(huì)支持</p><p>　　每個(gè)員工在企業(yè)的中作過程中

66、，他工作的內(nèi)容要符合社會(huì)發(fā)展的需求，得到社會(huì)的支持和認(rèn)可，而不是被社會(huì)所淘汰和歧視。南潯地板行業(yè)受限于中小企業(yè)本身的劣勢(shì)，管理者管理水平的不完善導(dǎo)致了管理的缺失，在員工情緒性社會(huì)支持包括談話、傾聽、表達(dá)關(guān)心及同情上表現(xiàn)不佳。對(duì)于員工下班后，家庭生活品質(zhì)關(guān)心較少。導(dǎo)致在員工產(chǎn)工作倦怠的初期無(wú)法進(jìn)行有效干預(yù)，從而增加了員工工作倦怠的程度。</p><p>　　3.4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理</p><

67、p>　　和浙江省眾多中小企業(yè)一樣，南潯地板行業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并且組織內(nèi)各部門職責(zé)劃分不明確。小企業(yè)往往是企業(yè)主銷售生產(chǎn)內(nèi)勤一把抓，而大企業(yè)多為家族企業(yè)發(fā)展而來，企業(yè)管理者往往無(wú)法科學(xué)的對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置安排。由此而來的很多弊端無(wú)法避免。管理缺失導(dǎo)致工作職責(zé)劃分不清，互相干擾。導(dǎo)致員工工作熱情喪失，形成工作倦怠。</p><p>　　3.5 企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)性、系統(tǒng)性</p><p

68、>　　南潯地板行業(yè)多屬于家族企業(yè)，家族式管理導(dǎo)致企業(yè)忽視人力資源的重要性。大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個(gè)完善的招聘體系，招聘簡(jiǎn)單化，其中不乏通過裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，卻無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工。缺乏科學(xué)化的招聘體系，使得南潯地板行業(yè)人員流動(dòng)大，人才流失嚴(yán)重。 </p><p>　　家族式管理和集權(quán)化的管理方式，使得基層員工很難有晉升的機(jī)會(huì)。薄弱的企業(yè)管理規(guī)范導(dǎo)致在薪酬制度和激勵(lì)懲罰制度，使得員工的薪酬水平和福利水平難以

69、達(dá)到令人滿意的程度。不公平的晉升和不滿意的薪酬水平，容易造成其他員工心理上的不平衡，從而導(dǎo)致員工工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p><b>　　4 建議和對(duì)策</b></p><p>　　工作倦怠的干預(yù)方式主要有內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)。工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要針對(duì)員工個(gè)體自身的影響因素。通過有效的內(nèi)部干預(yù)，達(dá)到提高員工的自我效能感，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體在面對(duì)壓力時(shí)自

70、我調(diào)節(jié)的能力。相對(duì)于內(nèi)部干預(yù)，外部干預(yù)更能有效的防止工作倦怠的產(chǎn)生。外部干預(yù)是指對(duì)個(gè)體以外的工作情境的改造和改善。通過有效的外部干預(yù)，提高員工工作的自主性，改變不合理的組織結(jié)構(gòu)和工作流程等。針對(duì)南潯地板行業(yè)員工工作倦怠情況，提出以下建議：</p><p>　　4.1正確認(rèn)識(shí)工作倦怠，重視員工心理健康</p><p>　　重視員工心理健康，首先，要增加對(duì)地板行業(yè)員工的心理關(guān)懷，使得員工在遭遇

71、挫折和壓力時(shí)能夠有良好的自我心理調(diào)節(jié)。引導(dǎo)員工建立適合自己的工作目標(biāo)和期望，培養(yǎng)其積極樂觀的精神。其次，加強(qiáng)各級(jí)同事之間的溝通。良好的溝通能夠幫助與員工排解壓力和負(fù)面情緒。第三，建立支持性網(wǎng)絡(luò)體系。重視員工社會(huì)支持度的提高。在員工遇到問題是給予幫助，提升對(duì)社會(huì)支持的運(yùn)用，降低員工工作倦怠水平。</p><p>　　4.2 科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，降低工作倦怠水平</p><p>　　良好的

72、職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足。指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓其對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該將員工的發(fā)展納入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中，為員工今后發(fā)展、提升奠定基礎(chǔ)，最大限度的實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)和自我價(jià)值。</p><p>　　4.3構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，不斷提高員工素質(zhì)</p><p>　　良好的培訓(xùn)可以讓員工在

73、學(xué)習(xí)中不斷增長(zhǎng)新知識(shí)，掌握新技能，增加工作的積極性。因此，地板企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)，支持員工繼續(xù)深造，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。全方位提高員工的綜合素質(zhì)。</p><p>　　4.4 明確工作職責(zé)，合理安排工作輪崗制度</p><p>　　企業(yè)在進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)是，應(yīng)明確各個(gè)崗位的職責(zé)，避免崗位職責(zé)不明造成崗位沖突。制定工作輪換制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在掌握崗位工作流程的同時(shí)，加深對(duì)企業(yè)

74、的了解與認(rèn)識(shí)，讓員工更深入的認(rèn)識(shí)工作，了解工作，工作中尋找樂趣，從而避免工作倦怠的產(chǎn)生。</p><p>　　4.5 建立科學(xué)合理的激勵(lì)體系</p><p>　　在涉及員工切身利益的薪酬制度和激勵(lì)懲罰制度上，企業(yè)應(yīng)該做到公平公正。有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工積極性和增強(qiáng)凝聚力的而有效方法。針對(duì)不同員工，管理者應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。在建立合理的薪酬制度和人性化的福利制度的同時(shí)，做到物質(zhì)激勵(lì)和精神

75、激勵(lì)或懲罰及時(shí)公正。才能有效的消除員工的倦怠感。</p><p>　　4.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　良好的企業(yè)文化氛圍能夠鼓舞士氣，增強(qiáng)員工動(dòng)力，減輕員工的工作壓力以及工作倦怠感。企業(yè)可以通過開展各種活動(dòng)，比如說各種競(jìng)賽、團(tuán)隊(duì)游戲、講座等，在提高員工自身素質(zhì)的同時(shí)，也能增強(qiáng)企業(yè)的文化氛圍，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，減少員工倦怠感的產(chǎn)生。</p><p>

76、;<b>　　5 結(jié) 論</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p>　　通過對(duì)南潯地板行業(yè)員工工作倦怠現(xiàn)狀的研究調(diào)查，得出以下結(jié)論：</p><p>　　（一）從總體上看，南潯地板行業(yè)員工工作倦怠的總平均分為2.70±1.548，表明南潯地板行業(yè)員工工作倦怠程度處于中等水平。在情

77、緒衰竭、玩世不恭、效能感三個(gè)維度上的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差分別為2.33±1.522、2.16±1.443、3.62±1.679。說明不良情緒、個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知是影響工作倦怠的重要因素。</p><p>　?。ǘ┭芯堪l(fā)現(xiàn)，不同性別、年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度、教育、崗位的員工，其工作倦怠水平并沒有形成顯著性差異，表明這幾個(gè)方面的因素并不是影響職業(yè)倦怠的重要因素。</p>

78、<p>　　5.2 本研究存在的不足</p><p>　　(1) 樣本取樣不足，取樣相對(duì)集中。由于受時(shí)間和人力等多方面的限制，本研究的樣本量較少，而且主要集中在幾家企業(yè)里，因而樣本的代表性存在著一些不足，這可能在一定程度上影響研究結(jié)果的客觀性。</p><p>　　(2) 研究的深度有待進(jìn)一步提高。由于時(shí)間所限，本研究主要就人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行了研究，這只是對(duì)影響

79、員工工作倦怠度的因素進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的分析，未對(duì)其進(jìn)行更為深入的研究分析，相關(guān)研究還有待進(jìn)一步深入。</p><p>　　(3)問卷調(diào)查的真實(shí)性有待提高。由于員工工作比較繁忙，不可能抽出很多時(shí)間來認(rèn)真細(xì)讀填問卷，有些員工可能隨意填上了答案不能準(zhǔn)確反映出他真實(shí)的情況，所以問卷的真實(shí)性有待提高</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p&

80、gt;　　[1]中國(guó)人力資源網(wǎng),www.chinahrd.net,2004.</p><p>　　[2]湖州日?qǐng)?bào),http://www.wood168.net/woodnews/10171.html,2006.</p><p>　　[3]Freudenberger，H. J. Staff Burnout. Journal of Social Issues,1974，30（1）：159-16

81、5.</p><p>　　[4]Maslach C．Understanding Burnout：Definitional Issues in Analyzing a Complex Phenomenon. In Paine，W. S. (ed) Job Stress and Burnout．Beverly Hills. CA: Sage.1982. 29-40.</p><p>　　[5]

82、Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout[J].Annual Review Psychology, 2001, 52:397-422.</p><p>　　[6]Ammondson P．Job burnout. Society of Management, 2000, 74(3):11一12.</p><p>　　[7]Maslac

83、h C, Jackson S. E. Manual of the Maslach Burnout Inventory, 2nd，Consulting Psychologists Press Inc. Palo Alto, CA, 1993.4.</p><p>　　[8]Schutte N, Toppinen S, Kalimo R, etal. The factorial validity of the Mas

84、lach burnout inventory-general survey (MBI－GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2000, 73:53-66.</p><p>　　[9]Kalker, P.(1984).Teacher stress and b

85、urnout：Causes and coping strategies．Contemporary Education, 56, 16-19.</p><p>　　[10]Maslach C，Jackson S E．The measurement of experienced burnout [J].Journal of OccupationalBehavior, 1981, 2:99-113.</p>

86、<p>　　[11]Pines AM, Aronson E．Career Burnout：Causes and cures[M]. New York: The free press,1988：1-229.</p><p>　　[12]Shirom A．Burnout in Work Organizations． In Cooper Cl，Robertson, I.（ Eds）.Internation

87、al Review of Industrial and Organizational Psychology [M].New York: Wiley, 1989.</p><p>　　[13]Demerouti E, Bakker AB，Vardakou I, Kantas A. Theconvergent validity of two burnouti nstrumements: [14]Amultitrai

88、t－multimethod analysis [J]. European Journal of Psychological Assessment，2002, 18:296-307.</p><p>　　[15]李超平,時(shí)勘.分配公平與程序公平對(duì)工作倦怠的影響，[J].心理學(xué)報(bào)，2003.</p><p>　　[16]包艷.工作倦怠成因的組織社會(huì)學(xué)分析，[J].上海：社會(huì)科學(xué)輯刊,2007(

89、5).</p><p>　　[17]蔣獎(jiǎng),張姝玥,許燕,鄧哲.警察工作倦怠與A型行為、壓力源的關(guān)系[J].中國(guó)心理衛(wèi)生雜志,2005(19).</p><p>　　[18]李金波, 許百華, 左伍衡.影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J].Chinese Journal of Clinical Psychology,2006(2).</p><p>　　[19]曾

90、垂凱,時(shí)勘.大五人格因素與企業(yè)職業(yè)員工倦怠的關(guān)系[J].Chinese Journal of Clinical Psychology 2007(6).</p><p>　　[20]朱永新,王椿陽(yáng),柴修森.工作與組織特征對(duì)工作倦怠影響研究[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào),2007(31).</p><p>　　[21]裴利芳,王艷妮.工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展評(píng)述[J].北京科技大學(xué)學(xué)報(bào),2008

91、(3).</p><p>　　[22]江衛(wèi)東,陳麗芬.工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(4).</p><p>　　[23]曾國(guó)平,楊奇鑫.企業(yè)新員工工作倦怠成因及干預(yù)對(duì)策[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào),2010(24).</p><p>　　[24]李超平,時(shí)勘,分配公平對(duì)工作倦怠的影響.[J]心理學(xué)報(bào).2003(5).<

92、/p><p>　　[25]李超平,http://www.lichaoping.com/obhrresearchmethods/scale/mbi-gs.html,2005.</p><p>　　[26]Dunhanm,，J Stress in teaching，London and New York[M] Routledge,1992.</p><p>　　[27]Ma

93、slach C, Schaufeli W B, Leiter M P. Job Burnout[J].Annual Review Psychology, 2001, 52:397-422.</p><p><b>　　附 表</b></p><p>　　湖州南潯地板行業(yè)員工工作倦怠實(shí)證研究調(diào)查問卷</p><p><b>　　尊敬的

94、先生/女士：</b></p><p>　　請(qǐng)您認(rèn)真閱讀問卷中的每一道題目，并根據(jù)自身實(shí)際感受作答。如果您對(duì)某些題目所說的內(nèi)容不了解，您可以不回答。所有問題的回答都是一種主觀判斷，沒有“對(duì)”與“錯(cuò)”，“是”與“非”之分。本次調(diào)查以匿名形勢(shì)進(jìn)行，我們對(duì)您的回答將完全保密。</p><p>　　為了確保本次調(diào)查的準(zhǔn)確性，請(qǐng)大家如實(shí)回答所回答的問題。您的回答對(duì)于我們做出正確的結(jié)論很重要

95、，希望得到您的支持與配合，謝謝！</p><p><b>　　您的個(gè)人基本信息</b></p><p>　　1、性別：（1）男 （2）女</p><p>　　2、年齡：（1）25歲以下 （2）25-30歲 （3）31-35歲 （4）36-40歲 （5）41歲以上</p><p>　　3、學(xué)歷：（1）初中及以

96、下 （2）高中（中專） （3）大專 （4）本科</p><p>　　4、婚姻狀況：（1）未婚 （2）已婚 （3）離異或喪偶</p><p>　　5、您的工齡：（1）5年或以下 （2）6-10年 （3）11-15年 （4）16-20年（5）20年以上</p><p>　　6、您的職位：（1）管理層 (2) 辦公室職員 （3）生產(chǎn)技術(shù)人員 （4）銷售人員 <