上海社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與四川鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查及發(fā)展對策研究.pdf

1、衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源的第一組成部分，基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展取決于基層衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。人力資源管理在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理中發(fā)揮著重要作用，通過對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等計劃和組織活動，充分開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療中心的發(fā)展目標(biāo)，為中心提供競爭優(yōu)勢。
　　近數(shù)十年來，不論在發(fā)達(dá)國家還是在發(fā)展中國家，衛(wèi)生人力發(fā)展中面臨著程度不等的問題如數(shù)量不足，分布不均和結(jié)構(gòu)組合失調(diào)，特別是發(fā)展中國家，衛(wèi)生人

2、員地理分布城市化的趨勢仍很嚴(yán)重，基層中心和農(nóng)村地區(qū)合格衛(wèi)生人員奇缺。據(jù)統(tǒng)計[11]，就大多數(shù)發(fā)展中國家來說，80％以上受過系統(tǒng)培訓(xùn)的衛(wèi)生人員均集中在大中城市，僅為全國20％的人口服務(wù)，在大多數(shù)亞非地區(qū)的發(fā)展中國家，多數(shù)基層中心至今還缺乏受過正規(guī)訓(xùn)練的衛(wèi)生人員。衛(wèi)生人力資源配置的低效造成了長期以來城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療中心衛(wèi)生資源浪費(fèi)現(xiàn)象較嚴(yán)重，而初級衛(wèi)生保健系統(tǒng)與農(nóng)村衛(wèi)生資源不足。直接造成了一方面城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療中心表現(xiàn)出衛(wèi)生人力資源相對過剩的假

3、象;另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)與社區(qū)基層衛(wèi)生保健系統(tǒng)則嚴(yán)重缺乏專業(yè)人才。
　　在人力資源管理方面，我國醫(yī)療中心在計劃經(jīng)濟(jì)時代實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理制度，改革開放后這一制度被承繼下來。隨著醫(yī)療中心日益參與到市場競爭中，這種傳統(tǒng)的人事管理制度不能適應(yīng)中心發(fā)展，也不符合社會發(fā)展的要求。因此，2000年中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》（人發(fā)[2000131號]），指出逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的政事職責(zé)分開

4、，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。
　　近年來，雖然醫(yī)療中心人事制度改革取得了一定進(jìn)展，但由于配套改革措施不完善，再加上改革未充分考慮基層中心的具體情況，基層衛(wèi)生技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，基層中心普遍存在著衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)與分布不合理，管理相對滯后，衛(wèi)生人力

5、資源管理體制和機(jī)制不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需求等問題。因此，當(dāng)務(wù)之急是要采取切實(shí)有力的措施，加快城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)的步伐。
　　我國對基層衛(wèi)生服務(wù)中心人力資源狀況的研究多為單純研究某中心人力資源的概況或者單獨(dú)從中心角度進(jìn)行的調(diào)查分析，而缺乏全國基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源狀況的系統(tǒng)研究，缺乏將中心調(diào)查資料和員工認(rèn)知聯(lián)系起來的研究，更缺乏對關(guān)鍵知情者的深入訪談分析。而員工對人力資源管理的認(rèn)知和通過深入訪談獲得的資料對研究基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力

6、資源的現(xiàn)狀和發(fā)展起到關(guān)鍵作用。綜合分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的中心調(diào)查資料、員工調(diào)查資料和關(guān)鍵知情者深入訪談資料，能夠全面了解基層中心的人力資源現(xiàn)狀，并充分研究基層中心人力資源管理中存在的問題，為基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的發(fā)展和完善提供依據(jù)。
　　本研究的主要目標(biāo)是描述和分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀，為未來我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃提供依據(jù)，為建立充滿生機(jī)

7、與活力的人力資源管理體系和高效靈活的用人機(jī)制做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。本研究根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地理分布，選擇了東部地區(qū)的上海市和西部地區(qū)的四川省，共抽取上海市某區(qū)全部5家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（含29個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站），四川省某市19家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（含159個村衛(wèi)生站），作為本研究的樣本。本研究利用中心調(diào)查表和員工問卷的調(diào)查資料，采用單因素和多因素統(tǒng)計分析方法，并結(jié)合定性訪談獲得的資料對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的人力資源狀況進(jìn)行分析和比較，并提出相應(yīng)

8、的政策建議。
　　本研究主要結(jié)果包括:
　　1)基層衛(wèi)生服務(wù)中心的缺編問題較為突出，平均每鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心分別有5.8％和9.1％的在崗員工沒有編制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心普遍存在衛(wèi)生技術(shù)人員緊缺的問題，但因?yàn)閱挝坏挠萌俗灾鳈?quán)以及編制和經(jīng)費(fèi)等的限制，無法及時補(bǔ)充所需要的人選?；鶎又行男l(wèi)生技術(shù)人員占在崗職工的83.4％左右，醫(yī)護(hù)比例倒置，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)比為1∶0.59，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為1∶0.81。四川基層

9、中心職工的文化程度主要集中在中專和大專，本科較少，中高級職稱人才缺乏，初級職稱相對過剩，超過一半的員工為初級職稱;上海基層中心職工的文化程度主要集中在大專和大學(xué)，研究生以上較少，中高級職稱人才相對配置合理。
　　2)大部分單位已實(shí)行聘用制，西部地區(qū)基層中心的聘用制實(shí)行情況相對較差。錄用員工時的評價方式主要是知識技能測試和面試，對其他方面的測試和評價很少。員工對聘用方式的滿意度較高，有17％左右的員工認(rèn)為一般，不滿意的員工占2％左右

10、。
　　3)兩地員工接受的培訓(xùn)差別較大，包括單位內(nèi)部培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，員工對培訓(xùn)的滿意度不高，員工實(shí)際接受的培訓(xùn)內(nèi)容與期望相差較大，參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)和全科醫(yī)師培訓(xùn)的人數(shù)很少。四川基層中心的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)很少，平均每中心的培訓(xùn)費(fèi)用僅為620元左右，而上海已達(dá)到39975元。
　　4)收入是基層中心員工最為看重的激勵因素，基層中心對員工的主要考核指標(biāo)為工作質(zhì)量和完成工作量，對員工進(jìn)行獎勵的主要依據(jù)是工作完成情況，

11、進(jìn)行處罰的主要依據(jù)是工作責(zé)任事故，兩地員工對考評程序和結(jié)果的滿意度不高，對收入和獎金分配制度的滿意度較低。
　　5)2006-2009年，兩地基層中心的人員流動性總體都呈明顯上升趨勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊(duì)伍出現(xiàn)零增長甚至負(fù)增長，兩類中心均存在一定程度的高學(xué)歷、高職稱人才流失的問題。人員調(diào)出是除退休以外最為顯著的非自然流出原因，且調(diào)出人員的數(shù)量有逐年上漲的趨勢。兩地都存在未按崗位設(shè)置引進(jìn)人才和合理解聘的現(xiàn)象。
　　6)多因素分析結(jié)

12、果表明，年齡、文化程度、工作量飽和度、培訓(xùn)內(nèi)容滿意度、考評結(jié)果滿意度和收入滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工離職傾向的影響因素;而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職工的離職傾向主要受地區(qū)、年齡、對單位重要崗位職務(wù)要求的認(rèn)知、管理者對員工意見和建議的重視程度、崗位說明設(shè)置情況、工作量飽和度、考評程序滿意度和收入滿意度的影響。
　　政策建議:1）調(diào)整人員總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)。應(yīng)明確基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整的重點(diǎn)，調(diào)整醫(yī)護(hù)比例，同時為優(yōu)化基層衛(wèi)生人員

13、結(jié)構(gòu)提供相關(guān)政策支持。2）完善人員聘用制度，提高人才使用的公平性。完善人員聘用的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，同時應(yīng)該考慮基層中心的實(shí)際情況，適當(dāng)加大基層中心的用人自主權(quán)和加強(qiáng)柔性化管理，以招到基層真正需要的衛(wèi)生人才。3）加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員能力建設(shè)，創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境。進(jìn)一步重視在職培訓(xùn)的提供，增加培訓(xùn)的次數(shù)和機(jī)會;在制定計劃前，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，結(jié)合員工需求通過有效的培訓(xùn)方式、合適的培訓(xùn)內(nèi)容提高員工的工作能力;同時政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求安排相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)，為

14、基層衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)提供有力的經(jīng)費(fèi)支持。4）改革人才激勵機(jī)制，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的工作積極性?；鶎又行男枰跀U(kuò)展激勵措施方面發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性作用，建立科學(xué)、柔性化管理的業(yè)績評估和獎勵制度，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶。5）引導(dǎo)人才合理流動，改善基層中心衛(wèi)生技術(shù)人員分布。解決基層和欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的根本性辦法，是落實(shí)目前鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作、在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作的各項(xiàng)政策。一方面，建立就業(yè)導(dǎo)向政策，促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才向基