國企知識型員工的薪酬管理研究——以某國企薪酬管理為例.pdf

1、國企在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位，國有企業(yè)的目標具有經(jīng)濟的、企業(yè)的與社會的、公共的雙重屬性。其企業(yè)屬性決定了國有企業(yè)的一般目標，即國有企業(yè)在不同領域運行時對利潤目標有不同的要求，要考慮成本與收益;公共性屬性決定了國有企業(yè)的特殊目標，即國有企業(yè)經(jīng)營管理要更多地考慮社會公共利益和整體利益，成為企業(yè)群體中承擔社會責任的主體。人力資源是組織系統(tǒng)中最重要的要素，國企改革需要依靠科技創(chuàng)新、技術進步，而創(chuàng)新人才發(fā)展機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提高人才素

2、質是科技進步的必要條件。“薪酬”和“個人成長與發(fā)展”對中國知識型員工具有激勵作用，因此加強對薪酬理論和薪酬管理的研究對國企的長足發(fā)展具有相當重要的意義。
　　 針對知識型員工的特征和激勵因素，我國學者提出了不同的激勵策略。本文以本人所在單位——某國企的知識型員工的薪酬管理為例，全面分析了該國企的薪酬管理現(xiàn)狀和問題:1.薪酬管理制度無明確的薪酬戰(zhàn)略思想，并未根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略而適時進行薪酬戰(zhàn)略調整。2.薪酬管理制度具有寬帶

3、薪酬的設計理念，但考核辦法不夠合理，可操作性差，影響薪酬調整，工資晉升困難。3.薪酬結構比較單一，尚未建立完善的福利制度，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理相對薄弱。4.薪酬管理結構設計不夠合理，不同工作性質的員工工資組成比例趨同，弱化了薪酬的激勵作用。5.薪酬理念和薪酬制定的過程缺少與員工的溝通，過程和結果不公開。在薪酬的發(fā)放方式上采取“密薪”方式。6.薪酬調整機制執(zhí)行不到位。本文針對上述薪酬管理中存在的問題，結合薪酬管理的戰(zhàn)略薪酬、全面薪酬、寬帶