人力資本、治理結(jié)構(gòu)視角下的高管-員工薪酬差距研究.pdf

1、薪酬管理是公司治理的核心內(nèi)容之一。現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度主要著眼于拉大企業(yè)不同等級員工的薪酬差距,以發(fā)揮薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營績效的激勵(lì)作用。近年來,一些上市公司連續(xù)下挫的股價(jià)、持續(xù)的裁員與高管天價(jià)薪酬形成了鮮明的對比,2009年中國人保部等六部委對央企出臺了高管“限薪令”政策,薪酬差距問題再次成為討論的熱點(diǎn)。這種收入分配的不公平性引起了社會各界的普遍關(guān)注,然而學(xué)界目前對該問題的研究有兩方面的不足:一是,學(xué)界對薪酬的研究多集中在高管薪酬影響因

2、素,對高管-員工的薪酬差距的影響因素的研究還較少,也缺少代表性的結(jié)論;二是人力資本是公司創(chuàng)新的源泉,滲透到上市公司研發(fā)、制造、銷售和管理的各階段,是上市公司在激烈市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵;良好的治理結(jié)構(gòu)成為上市公司制定合理戰(zhàn)略、持續(xù)高效經(jīng)營的保證。目前有關(guān)影響因素的研究中,對這兩方面,尤其是從人力資本特征考慮的研究還比較少,相關(guān)變量的選取又比較有限。同時(shí),從東、中、西部地區(qū)和十三個(gè)行業(yè)上市公司薪酬差距因素分別進(jìn)行的研究,幾乎鮮有。鑒

3、于此,本文以中國2005-2012年滬深兩市上市公司高管-員工薪酬差距為研究對象,突破高層人力資本的研究范疇,就整個(gè)公司的人力資本與薪酬差距的關(guān)系,關(guān)注其人力資本、治理結(jié)構(gòu)與高管-員工薪酬差距的關(guān)系,以期為上市公司高管-員工薪酬差距的設(shè)置提供一些依據(jù)。
　　本文首先從地區(qū)層面,分別探討了上市公司的人力資本和治理結(jié)構(gòu)與我國東、中、西部的上市公司高管-員工薪酬差距的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):第一,人力資本變量中,對于東部和中部地區(qū)的上市公司

4、,高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、員工人數(shù)與薪酬差距均顯著正相關(guān);而對于西部地區(qū),高管女性占比是重要的影響因素,并且高管女性占比的擴(kuò)大能有效縮小高管-員工的薪酬差距。高管年齡與高管教育背景與高管-員工絕對薪酬差距均呈顯著正相關(guān)。第二,治理結(jié)構(gòu)變量中,董事會和監(jiān)事會規(guī)模的擴(kuò)大均能縮小東部和中部地區(qū)上市公司的高管-員工薪酬差距水平,但獨(dú)立董事制度在三個(gè)地區(qū)的檢驗(yàn)中均不能縮小薪酬差距。三個(gè)地區(qū)兩職合一的測量指標(biāo)沒有通過顯著性檢驗(yàn),說明對于中國的上市公司兩職合一

5、不是影響薪酬差距的重要因素。第三,國有股比例的提高、高管持股比例的提高可以有效縮小部分地區(qū)的薪酬差距水平,前十大流通股股東持股比例對不同地區(qū)作用不同:在東部地區(qū)與薪酬差距顯著負(fù)相關(guān),而在中部地區(qū)卻與薪酬差距顯著正相關(guān),其影響作用不確定。將以上高管-員工薪酬差距影響因素的實(shí)證結(jié)果同中國上市公司實(shí)際情況結(jié)合,分析發(fā)現(xiàn):高管人員的增長可能催生更大的利益集團(tuán),對董事會薪酬制定產(chǎn)生更強(qiáng)的影響;科層制在整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)中起到了顯著作用,層級越多,薪

6、酬差距越大;董事會規(guī)模擴(kuò)大能更有效地整合薪酬信息、避免少數(shù)董事的操控,遏制高管-員工薪酬差距;我國上市公司獨(dú)立董事制度存在缺陷,獨(dú)立董事比例的提高并不保證增強(qiáng)董事會薪酬決策的獨(dú)立性,獨(dú)立董事制度“名不副實(shí)”;國有股比例所代表的國有成分更傾向于公平的分配觀,有效抑制了高管-員工薪酬差距的擴(kuò)大;高管持股與薪酬存在一定的可替代性。
　　本文繼而對我國上市公司分十三個(gè)行業(yè),分別探討了上市公司的人力資本和治理結(jié)構(gòu)與我國十三個(gè)行業(yè)的上市公司高

7、管-員工薪酬差距的關(guān)系。研究結(jié)果顯示:第一,人力資本特征方面,高管年齡是影響上市公司高管-員工薪酬差距最重要的測量變量,它在每個(gè)行業(yè)都通過了1％的顯著性水平。高管人數(shù)、高管教育背景在行業(yè)中有舉足輕重地位的制造業(yè)中,與高管-員工薪酬差距均為正相關(guān)關(guān)系。另外,高管的教育背景在金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)中也是影響薪酬差距的重要因素。值得指出的是,高管團(tuán)隊(duì)中女性高管占比這一變量,盡管在一些行業(yè)中不顯著,但在行業(yè)中所有公司數(shù)量占

8、比超過50%的制造業(yè)中顯著為負(fù),說明在超過一半的公司中,女性高管占比對遏制高管-員工薪酬差距起到了一定的作用。另外在信息技術(shù)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)熱門行業(yè)中,該變量也顯著為負(fù)。女性高管在心理上對員工工作的理解和定位的重要程度更高,公平意識更強(qiáng)。第二,治理結(jié)構(gòu)特征方面,董事會規(guī)模在批發(fā)與零售業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)和傳播與文化產(chǎn)業(yè)中系數(shù)顯著為負(fù);對于很多行業(yè),獨(dú)立董事占比與薪酬差距呈正相關(guān),也就是說獨(dú)立董事占比越高,其相應(yīng)的高管-員工的薪酬差距反而越大。第

9、三,資產(chǎn)收益率(ROA)代表的公司業(yè)績是所有行業(yè)高管-員工薪酬差距的顯著影響因素,并且呈正相關(guān)關(guān)系;國有股比例在幾乎所有行業(yè)中與薪酬差距呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,也即國有股比例代表的國有成分在收入分配上更具公平傾向,有效抑制了高管與普通員工的薪酬差距。另外,以資產(chǎn)總額代表的公司規(guī)模越大,高管-員工薪酬差距越大。
　　根據(jù)以上實(shí)證研究結(jié)果,可以得知:合理化高管-員工薪酬差距,應(yīng)當(dāng)精簡高管團(tuán)隊(duì),削弱其對董事會的影響力;規(guī)范科層制薪酬體系,防