服務業(yè)公司高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的國際比較——以中美德上市公司為例.pdf

1、近些年，高管薪酬一直是各國學者和媒體關(guān)注的熱點之一，尤其是在2011年美國爆發(fā)“占領(lǐng)華爾街運動”之后，關(guān)于此類話題的討論和研究更是比比皆是，學者們的研究視角也逐漸轉(zhuǎn)向多元化，這其中，高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距開始成為研究機構(gòu)和學術(shù)領(lǐng)域研究的焦點之一。薪酬的設(shè)立初衷是為了最大限度的緩解委托——代理問題，確保股東的利益。因此，現(xiàn)如今的高管薪酬差距是否能符合股東對于企業(yè)績效的要求已成為一個不可忽視的問題。然而，現(xiàn)有文獻關(guān)于高管薪酬差距與企業(yè)績

2、效的關(guān)系研究卻呈現(xiàn)出截然相反的兩種觀點：一種觀點認為拉大高管間的薪酬差距有助于激勵高管努力工作，提升自身和企業(yè)績效；另一種觀點則認為縮小薪酬差距有利于高管團隊內(nèi)部的合作加深，減少不必要的內(nèi)部損耗，對于提升企業(yè)績效大有裨益。我們不禁要思考，高管薪酬差距與企業(yè)績效之間是否存在一個穩(wěn)定的相關(guān)關(guān)系，而這一相關(guān)關(guān)系是否會因國別的不同而出現(xiàn)差異。為了回答以上兩個問題，本文選擇現(xiàn)如今在國民經(jīng)濟中占比較大的服務業(yè)作為研究對象，選取經(jīng)濟模式互不相同的兩個

3、世界主要國家——美國和德國，對比研究了中美德三國高管薪酬差距現(xiàn)狀及其與企業(yè)績效的關(guān)系。
　　本文從高管薪酬差距的兩個相關(guān)理論，即錦標賽理論和行為理論出發(fā)，對企業(yè)績效的影響因素及高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系兩方面的現(xiàn)有文獻進行梳理，以中美德三國服務業(yè)上市公司為研究對象，采用收集到的435家中國企業(yè)、165家美國企業(yè)和67家德國企業(yè)2012-2015年間的數(shù)據(jù)作為研究樣本，對高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系展開實證研究。通過對實證結(jié)果進行比

4、較分析，得出以下三點主要結(jié)論：一是從高管薪酬差距水平現(xiàn)狀來看，中美德三國高管薪酬差距均呈現(xiàn)逐年擴大趨勢，具體表現(xiàn)為美國高管薪酬差距最大，中國次之，德國最??；二是從高管薪酬差距的門類差異來看，金融業(yè)的薪酬差距普遍較大；三是從高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系來看，中國上市公司二者的關(guān)聯(lián)呈現(xiàn)一條倒U形曲線，而美德兩國上市公司二者之間的關(guān)系為正向相關(guān)。驗證了高管薪酬差距的兩種理論在中美德三國的適用性問題，認為錦標賽理論可以合理地解釋美德兩國上市公司