國有企業(yè)管理層激勵調(diào)整機制研究——基于差異化薪酬管制視角.pdf

1、管理層激勵制度安排是公司治理問題的核心內(nèi)容，近年來管理層薪酬的不斷攀升和天價薪酬的不斷涌現(xiàn)尤其引人注目，迫于國際經(jīng)濟形勢的不樂觀以及公眾的壓力，加強對國有企業(yè)管理層激勵的監(jiān)督和管制是發(fā)達國家經(jīng)濟體的主要趨勢。與國外較少的薪酬管制背景不同，政府管制貫穿于我國國有企業(yè)薪酬制度改革，在薪酬管制的目標、實現(xiàn)形式、具體手段、管理機構(gòu)和管理模式等方面，我國與歐美經(jīng)濟體也存在著顯著的差異。薪酬管制作為一項能直接影響管理層激勵發(fā)生變動的政策，政府應(yīng)該采

2、取哪些手段和方式進行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策最終是否達到了預(yù)期的效果，目前我國學(xué)術(shù)界對以上問題存在爭議，且缺乏系統(tǒng)和具體的實證檢驗結(jié)果。
　　經(jīng)驗證據(jù)表明，國外政府在對國有企業(yè)管理層薪酬的具體管理方式上，普遍會根據(jù)國有企業(yè)所有權(quán)、功能定位和壟斷地位等的不同，實施差異化的薪酬管控模式。2003年11月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會頒布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》指出國有企業(yè)管理層的考核原則應(yīng)為“依法考核、分類考

3、核、約束和激勵機制相結(jié)合”，對國有企業(yè)管理層實施分類考核的思想就被提及。2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》，其中最核心的內(nèi)容是明確了下一步中央國有企業(yè)負責(zé)人薪酬將采取差異化的薪酬管控模式。2015年12月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、國家發(fā)展和改革委員會和財政部聯(lián)合頒布的《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》也明確了應(yīng)根據(jù)不同國有企業(yè)的功能定位，實施差異化的考核標準。那么，我國政府根據(jù)國有企業(yè)的

4、功能定位、政府對國有企業(yè)的控制程度以及控制層級所實施的差異化薪酬管制措施會對管理層激勵的調(diào)整和相關(guān)經(jīng)濟后果造成怎樣的影響呢？值得我們的關(guān)注。
　　本文基于委托代理倫、最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論和激勵理論，通過構(gòu)建理論框架和實證模型，從政府差異化薪酬管制的視角系統(tǒng)研究了我國國有企業(yè)管理層激勵的相應(yīng)調(diào)整機制及其經(jīng)濟后果。具體的，我們將薪酬管制政策對管理層激勵的水平調(diào)整、方向調(diào)整、速度調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及對企業(yè)管理層薪酬業(yè)績的敏感性、薪

5、酬的粘性、企業(yè)業(yè)績的影響融入到一個有機的分析框架中，進行全面系統(tǒng)的研究，同時考慮政府的差異化分類管控模式在管理層激勵調(diào)整過程中發(fā)揮的作用，力圖從一個綜合的視角檢驗中國政府薪酬管制政策的有效性，提出相關(guān)的政策建議，從而有利于政策制定者全面清晰地了解相關(guān)情況。
　　本文研究發(fā)現(xiàn)，政府的薪酬管制程度會隨著國有企業(yè)負責(zé)人薪酬管理相關(guān)政策的出臺而發(fā)生變動，并且政府會根據(jù)國有企業(yè)的功能定位、政府對國有企業(yè)的控制程度以及控制層級實施差異化的薪酬

6、管制措施，政府實施薪酬管制的動因主要包括了地方市場化程度、財政收入、就業(yè)水平、貧富差距、經(jīng)濟增長等因素。在國有企業(yè)管理層激勵調(diào)整方面，政府的薪酬管制政策并沒有促使國有企業(yè)管理層激勵在方向、水平、速度和結(jié)構(gòu)等方面進行預(yù)期的調(diào)整。在薪酬管制的相關(guān)經(jīng)濟后果方面，雖然政府的薪酬管制行為能在一定程度上縮小管理層對薪酬進行自我裁定的空間，降低管理層的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同時也會導(dǎo)致管理層薪酬業(yè)績敏感性的下降和企業(yè)未來業(yè)績的下降。以上結(jié)果表明，

7、我國政府目前的薪酬管制政策整體效率不高，效果有限。我們進一步研究發(fā)現(xiàn)，對于主業(yè)處于非充分競爭性行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接持股的國有企業(yè)以及中央國有企業(yè)，政府薪酬管制的上述負向效應(yīng)顯著減弱或消失。
　　因此，我國政府應(yīng)根據(jù)國有企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級對國有企業(yè)管理層薪酬實施分類的管控模式，針對主業(yè)處于非充分競爭行業(yè)、政府直接持股、中央管理的國有企業(yè)管理層薪酬，政府應(yīng)加強管制，而對于主業(yè)處于充分競爭、政府間接持股、地方

8、管理的國有企業(yè)管理層薪酬，政府應(yīng)放松管制，這種差異化的薪酬管制模式將有利于國有企業(yè)目標和價值的實現(xiàn)。本文的研究結(jié)論將進一步拓展學(xué)術(shù)界對于政府干預(yù)的認識，促進國有企業(yè)管理層激勵制度的改革。論文的主要內(nèi)容如下:
　　第一章，緒論。主要介紹了本文的研究背景、研究意義、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究內(nèi)容和框架，以及研究的特色和可能的創(chuàng)新之處。
　　第二章，理論基礎(chǔ)與文獻綜述。本章將對管理層激勵調(diào)整和政府薪酬管制的相關(guān)文獻進

9、行梳理，并對現(xiàn)有文獻進行簡要評價。
　　第三章，制度背景分析。重點對我國國有企業(yè)管理層薪酬的制度背景進行了分析，首先對我國國有企業(yè)管理層激勵制度的變遷過程進行了梳理，其次對中美企業(yè)的薪酬管制制度進行了比較分析，最后對我國國有企業(yè)管理層激勵的現(xiàn)狀進行了分析，并提出了我國國有企業(yè)管理層激勵制度中可能存在的突出問題。
　　第四章至第八章為實證章節(jié)，首先，第四章為差異化薪酬管制特征和政府干預(yù)動因的分析，具體研究了政府薪酬管制的特征、

10、手段、程度以及動因;其次，為了考察我國薪酬管制政策下國有企業(yè)管理層激勵的相應(yīng)調(diào)整情況，我們研究了管理層激勵在方向、速度、水平、結(jié)構(gòu)等方面的調(diào)整，由此檢驗薪酬管制政策的執(zhí)行情況是否符合預(yù)期，第五章、第六章、第七章分別對以上調(diào)整的相關(guān)內(nèi)容予以研究;最后，為了檢驗我國的薪酬管制政策是否達到了預(yù)期的效果，我們將從企業(yè)管理層薪酬業(yè)績的敏感性、薪酬的粘性、企業(yè)業(yè)績?nèi)齻€方面實證檢驗政府差異化薪酬管制政策的有效性。當(dāng)然，在第四章至第八章的研究中，我們會

11、充分考慮國有企業(yè)的功能定位、政府的控制程度以及控制層級等差異化因素對上述問題的影響，這些章節(jié)的主要內(nèi)容如下。
　　第四章，利用2003年-2014年滬深兩地A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合中國自身的制度背景和特點，對我國國有企業(yè)的薪酬管制程度進行了衡量，并對政府薪酬管制差異化的管控特征進行了描述性統(tǒng)計分析，同時，我們從區(qū)域?qū)用婧推髽I(yè)層面兩個角度實證檢驗了政府干預(yù)因素對薪酬管制效果的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)薪酬管制程度會隨著國有企業(yè)負責(zé)人

12、薪酬管理相關(guān)政策的出臺而發(fā)生相應(yīng)的變動。(2)我國政府會根據(jù)國有企業(yè)的功能定位、政府對國有企業(yè)的控制程度以及控制層級實施差異化的薪酬管制措施，主業(yè)處于非充分競爭行業(yè)、政府直接持股、隸屬中央管理的國有企業(yè)管理層會受到更強程度的薪酬管制。(3)從區(qū)域?qū)用娴恼深A(yù)因素來看，政府實施薪酬管制的動因主要包括了地方市場化程度、財政收入、就業(yè)水平、貧富差距、經(jīng)濟增長等因素。(4)從企業(yè)層面的政府干預(yù)因素來看，政府實施薪酬管制的動因主要包括了企業(yè)對地

13、方財政的貢獻程度和對地方就業(yè)的貢獻程度兩個方面。
　　第五章，研究了政府薪酬管制政策對管理層激勵水平和方向的調(diào)整，具體考察了當(dāng)政府薪酬管制程度上升或下降時，包括貨幣薪酬、在職消費、股權(quán)激勵在內(nèi)的三種管理層激勵方式的變動情況。研究發(fā)現(xiàn):(1)政府對國有企業(yè)管理層薪酬時而增強管制、時而放松管制的動態(tài)干預(yù)，會引發(fā)管理層激勵的非對稱性調(diào)整，即管制增強時管理層激勵會遇到向下的剛性，具體體現(xiàn)在管理層貨幣薪酬和在職消費的非對稱性變動。(2)同時

14、，主業(yè)處于非充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接持股的國有企業(yè)、中央國有企業(yè)的管理層激勵變動的非對稱性程度會更低。
　　第六章，研究了政府薪酬管制政策對管理層激勵動態(tài)調(diào)整的影響，從過程和結(jié)果兩個方面考察了政府薪酬管制程度對管理層激勵的調(diào)整速度和實際管理層激勵偏離目標管理層激勵水平的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)在調(diào)整速度方面，政府較強的薪酬管制程度，會降低國有企業(yè)管理層貨幣薪酬向最優(yōu)水平的調(diào)整速度，提升在職消費的調(diào)整速度。(2)在調(diào)整結(jié)果方面

15、，政府較強的薪酬管制程度，擴大了管理層實際貨幣薪酬偏離其最優(yōu)水平的程度，同時縮小了管理層實際在職消費偏離其最優(yōu)水平的程度。(3)進一步研究表明，非充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接持股的國有企業(yè)、中央國有企業(yè)管理層的貨幣薪酬和在職消費實際值偏離它們最優(yōu)水平的程度都更低。
　　第七章，重點考察了政府薪酬管制程度對管理層激勵結(jié)構(gòu)以及不同激勵方式之間替代性關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn):(1)在政府薪酬管制程度越高時，國有企業(yè)管理層激勵的總體水平會

16、受到顯著抑制，其貨幣薪酬和股權(quán)激勵在總激勵中所占的比例也會顯著降低。(2)雖然作為替代性激勵方式的在職消費在總激勵中的占比會顯著增加，但在職消費相對于貨幣薪酬和股權(quán)激勵的邊際效用會降低。(3)進一步研究表明，非充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接持股的國有企業(yè)和中央國有企業(yè)的管理層在職消費的邊際效用會更顯著的下降。
　　第八章，從國有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績敏感性、管理層薪酬粘性以及管理層激勵效果三個方面對我國差異化薪酬管制政策的有效性進行

17、了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn):(1)無論是用會計業(yè)績指標替代企業(yè)業(yè)績，還是用市場業(yè)績指標替代企業(yè)業(yè)績，我國國有企業(yè)管理層薪酬業(yè)績敏感性都顯著存在，政府的薪酬管制行為會顯著削弱薪酬業(yè)績的敏感性，但處于非充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接持股的國有企業(yè)、中央國有企業(yè)管理層的薪酬業(yè)績敏感性被削弱的程度不明顯。(2)政府的薪酬管制行為能顯著降低國有企業(yè)管理層的薪酬粘性。(3)政府的薪酬管制會損害企業(yè)未來業(yè)績，但薪酬管制對非充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)、政府直接

18、持股的國有企業(yè)和中央國有企業(yè)管理層激勵效果的負向影響程度會減弱。
　　第九章，為全文結(jié)論、相關(guān)政策建議和研究不足之處。
　　本文的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾點:
　　在研究視角上，我們不僅系統(tǒng)實證檢驗了政府薪酬管制政策對管理層激勵調(diào)整機制的影響和相關(guān)經(jīng)濟后果，還考慮了政府根據(jù)國有企業(yè)功能定位、對國有企業(yè)的控制程度和控制層級所實施的差異化分類管控模式在管理層激勵調(diào)整過程中發(fā)揮的作用，拓展了現(xiàn)有關(guān)于薪酬管制理論的研究視閾。<

19、br>　　在研究內(nèi)容上，我們將薪酬管制政策對管理層激勵的方向調(diào)整、水平調(diào)整、速度調(diào)整、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及對企業(yè)管理層薪酬業(yè)績敏感性、薪酬粘性、企業(yè)業(yè)績的影響融入到一個有機的分析框架中，進行全面系統(tǒng)的研究，從綜合視角檢驗了中國政府薪酬管制政策的有效性。同時，我們考慮了管理層貨幣薪酬、股權(quán)激勵、在職消費三項激勵方式在薪酬管制政策下的調(diào)整機制，從而能對管理層的激勵進行更準確的衡量，同時能夠檢驗不同激勵方式在調(diào)整機制上的差異。
　　在研究結(jié)論上