知識(shí)探索與知識(shí)利用：知識(shí)獲取和工作組文化的作用研究.pdf

1、長(zhǎng)久以來(lái)，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織中的知識(shí)是構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要手段。組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)理論指出，公司可以通過(guò)策略的平衡現(xiàn)有知識(shí)資產(chǎn)(knowledge assets)的利用(exploitation)和新知識(shí)的探索(exploration)來(lái)獲取利益。隨著知識(shí)管理系統(tǒng)(knowledgemanagement systems)的使用不斷擴(kuò)展，理解知識(shí)獲取(knowledge sourcing

2、)行為對(duì)知識(shí)探索和知識(shí)利用的作用變得越來(lái)越重要。為了深入探討這個(gè)問(wèn)題，本論文嘗試識(shí)別公司中不同類(lèi)別的知識(shí)獲取行為，并且研究它們對(duì)于組織中個(gè)體行為的影響。本研究主要內(nèi)容包括：
　　⑴通過(guò)回顧以往知識(shí)管理(knowledge management)和知識(shí)獲取(knowledgesourcing)的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)既有研究對(duì)于不同種類(lèi)的知識(shí)獲取行為作用的認(rèn)識(shí)有限。大量的研究關(guān)注知識(shí)的供給(supply)，比如研究如何促進(jìn)個(gè)體知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)分享

3、，如何記錄和存儲(chǔ)企業(yè)知識(shí)等。其基本前提假設(shè)是知識(shí)可以有效的到達(dá)需要的單元并且可以被充分的利用，因此公司績(jī)效表現(xiàn)可以提高。然而在實(shí)踐中，企業(yè)知識(shí)如何發(fā)揮作用更多的取決于員工如何使用它們，也就是知識(shí)獲取(knowledge sourcing)的角度。在個(gè)體層面，知識(shí)獲取指的是企業(yè)中員工獲取他人知識(shí)以及組織知識(shí)的行為。知識(shí)獲取的角度可以深入的理解知識(shí)如何被個(gè)體使用，從而產(chǎn)生不同的學(xué)習(xí)和行為后果。既有的知識(shí)獲取研究更多的關(guān)注宏觀的知識(shí)獲取行為，

4、比如企業(yè)外部知識(shí)獲取，內(nèi)部知識(shí)獲取等，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的具體知識(shí)獲取行為機(jī)制的研究有限。有少量的知識(shí)獲取研究試圖探索個(gè)體層面的知識(shí)獲取行為的作用，然而他們往往將知識(shí)獲取視為一個(gè)單獨(dú)的變量，沒(méi)有深入研究知識(shí)獲取的種類(lèi)和作用機(jī)理。根據(jù)組織學(xué)習(xí)文獻(xiàn)，知識(shí)探索和知識(shí)利用是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)基本方面，而知識(shí)獲取又被提出與組織學(xué)習(xí)是緊密相關(guān)的。然而，不同類(lèi)別的知識(shí)獲取行為如何激發(fā)和影響組織學(xué)習(xí)（知識(shí)獲取和知識(shí)利用）并沒(méi)有被充分的研究。因此，關(guān)注這一研究

5、空白，本研究試圖深入探討知識(shí)獲取行為對(duì)于組織中個(gè)體的知識(shí)獲取和知識(shí)利用行為的作用機(jī)制。
　　⑵基于組織學(xué)習(xí)(organizational learning)文獻(xiàn)，我們識(shí)別出了知識(shí)獲取的兩個(gè)基本類(lèi)別:顯性(explicit)知識(shí)獲取和隱性(tacit)知識(shí)獲取。顯性知識(shí)指的是以符號(hào)形式表達(dá)，編碼，以及傳輸?shù)闹R(shí)，而隱性知識(shí)指的是根植于特定的環(huán)境中，基于行動(dòng)，經(jīng)驗(yàn)，主觀理解的知識(shí)。顯性知識(shí)便于高效的傳遞，而隱性知識(shí)具有更豐富的內(nèi)涵。相

6、應(yīng)的，顯性知識(shí)獲取指的是獲取顯性知識(shí)的行為，而隱性知識(shí)獲取指的是獲取隱性知識(shí)的行為（例如他人的經(jīng)驗(yàn)，想法，觀點(diǎn)，意見(jiàn)等）。
　　⑶根據(jù)知識(shí)模糊理論(knowledge ambiguity theory)和知識(shí)創(chuàng)造理論(knowledge creation theory)，知識(shí)獲取的分類(lèi)被進(jìn)一步細(xì)化為四種亞型:基于社交的(socialization-based)，基于案例的(case-based)，基于檔案的(archive-bas

7、ed)，和基于標(biāo)準(zhǔn)的(standard-based)知識(shí)獲取?；谏缃坏闹R(shí)獲取強(qiáng)調(diào)從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換，比如通過(guò)社交，非正式會(huì)議，以及經(jīng)驗(yàn)分享。這些隱性知識(shí)具有具體的，豐富的，個(gè)人主觀的理解和體會(huì)，但是缺乏系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)和組織。基于案例的知識(shí)獲取強(qiáng)調(diào)通過(guò)案例學(xué)習(xí)獲取知識(shí)。這里案例知識(shí)指的是通過(guò)對(duì)于個(gè)體主觀知識(shí)的抽象，將部分隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)記錄，從而一方面彌補(bǔ)了高抽象度顯性知識(shí)對(duì)于知識(shí)背景以及邏輯關(guān)系的不足，也便于分享和傳遞知

8、識(shí)。基于檔案的知識(shí)指的是企業(yè)中廣泛應(yīng)用的檔案資料存儲(chǔ)，比如應(yīng)用電子轉(zhuǎn)儲(chǔ)系統(tǒng)(electronic repositorysystems)，企業(yè)要求員工在完成項(xiàng)目之后，對(duì)項(xiàng)目成果進(jìn)行歸檔交付。使用這些檔案化資料被定義為基于檔案的知識(shí)獲取?；跇?biāo)準(zhǔn)的知識(shí)獲取指的是使用標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí)，比如標(biāo)準(zhǔn)操作流程(standard operation procedure)，操作手冊(cè)，使用規(guī)范等。這些標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí)可以被高效的，反復(fù)的使用。本研究試圖基于知識(shí)模糊

9、理論，探討不同種類(lèi)的知識(shí)獲取行為對(duì)于企業(yè)中個(gè)體知識(shí)探索和知識(shí)利用行為（根據(jù)前人文獻(xiàn)，具體概念化為方案創(chuàng)新和方案重用行為）的復(fù)雜影響。
　?、雀鶕?jù)知識(shí)模糊理論，知識(shí)模糊程度（knowledge ambiguity）對(duì)于知識(shí)傳輸(knowledge transfer)有重要的決定作用，進(jìn)而對(duì)知識(shí)獲取的作用產(chǎn)生影響。知識(shí)模糊程度包括兩個(gè)主要的方面:內(nèi)容模糊度(component ambiguity)和邏輯模糊度(causal ambig

10、uity)。內(nèi)容模糊程度指的是知識(shí)核心內(nèi)容或結(jié)構(gòu)的不確定性。這種不確定性導(dǎo)致知識(shí)接收方對(duì)于如何使用知識(shí)產(chǎn)生困惑。邏輯模糊度指的是存在于知識(shí)內(nèi)容之間的交互(interaction)的不確定性。這種不確定性來(lái)源于對(duì)于行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系的模糊，比如對(duì)于結(jié)果產(chǎn)生的原因和作用機(jī)理產(chǎn)生困惑。本研究提出，知識(shí)探索和知識(shí)利用對(duì)于知識(shí)模糊程度的兩個(gè)方面有不同的敏感程度。具體而言，知識(shí)利用對(duì)于內(nèi)容模糊度更加敏感，而邏輯模糊度對(duì)知識(shí)探索的影響更加顯著。

11、而不同的知識(shí)源(knowledge sources)具有不同的模糊程度，比如顯性知識(shí)的抽象程度高，內(nèi)容模糊程度比較低，因此更適合于知識(shí)利用。而隱性知識(shí)的抽象程度低，內(nèi)容模糊度比較高，但是其包含了豐富的背景知識(shí)和主觀理解，因此邏輯模糊程度相對(duì)較低，更加適合于知識(shí)探索?；诖耍覀儤?gòu)建了不同種類(lèi)的知識(shí)獲取行為與知識(shí)探索和知識(shí)利用之間的理論模型。
　?、稍诶碚撋?，工作組文化(group climate)很早就被提出對(duì)于塑造員工的行為起著

12、重要的作用。工作組文化指的是工作組成員之間共享的，關(guān)于組織所倡導(dǎo)的行為，事件，以及流程的認(rèn)知。相較企業(yè)級(jí)的文化氛圍而言，工作組文化更容易被管理者控制和管理。因此，研究工作組級(jí)別的文化可以為組織提供更加豐富的管理內(nèi)涵。在實(shí)踐中，知識(shí)員工的工作經(jīng)常在工作組中完成。組織中個(gè)體的知識(shí)并不足以滿足員工獨(dú)立完成復(fù)雜的項(xiàng)目，因此，他們需要獲取其他人的以及組織的知識(shí)。而員工如何使用獲取來(lái)的知識(shí)則受到工作組文化的塑造。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型(competing v

13、alue model)是研究組織文化的一個(gè)有效的理論框架，其有效性被大量的理論和實(shí)證研究所驗(yàn)證。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型提出了兩個(gè)基本的維度:柔性導(dǎo)向(flexibility orientation)和控制導(dǎo)向(controlor ient ati on)維度，以及內(nèi)部關(guān)注(internal focus)和外部關(guān)注(externalfocus)維度。柔性導(dǎo)向重視創(chuàng)造力，自發(fā)性，以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而控制導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)秩序，可預(yù)測(cè)性，可控性，和效率。內(nèi)部關(guān)注側(cè)重

14、于企業(yè)內(nèi)部的流暢運(yùn)行，協(xié)調(diào)一致，以及員工的幸福感，而外部關(guān)注強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，適應(yīng)外部環(huán)境等。
　?、驶诟?jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型，本研究試圖通過(guò)引入柔性導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的工作組文化因素，構(gòu)建一個(gè)跨層面的(cross-level)研究模型，從而綜合而深入的理解工作組文化的對(duì)知識(shí)獲取和員工知識(shí)探索和知識(shí)利用的作用。并且，研究不僅提出工作組文化對(duì)于員工行為的直接作用，同時(shí)也提出其對(duì)于不同知識(shí)獲取行為的跨層次調(diào)節(jié)作用，以便提供比較豐富的管理內(nèi)涵。具體而言，本

15、研究提出，柔性導(dǎo)向的工作組文化有利于直接促進(jìn)員工的知識(shí)探索，也就是方案創(chuàng)新行為。并且，柔性導(dǎo)向的文化會(huì)促使員工將獲取的隱性知識(shí)更多的用于知識(shí)探索，進(jìn)行方案創(chuàng)新，也就是增強(qiáng)知識(shí)獲取對(duì)于方案創(chuàng)新的作用。另一方面，控制導(dǎo)向的工作組文化有利于直接增強(qiáng)員工對(duì)于自身知識(shí)的利用，也就是增強(qiáng)方案重用行為。并且，控制導(dǎo)向的文化可以促使員工將獲取的顯性知識(shí)用于知識(shí)利用，進(jìn)行方案重用行為，也就是增強(qiáng)了知識(shí)獲取行為對(duì)于方案重用的作用。
　　⑺為了驗(yàn)證我們

16、研究設(shè)想，我們首先在中國(guó)上海的兩家公司進(jìn)行了調(diào)研訪談。每家公司的訪談對(duì)象包括兩到三名管理層人員以及多位基層員工。通過(guò)訪談，我們的研究問(wèn)題與企業(yè)實(shí)際相符，研究模型基本確定。為了開(kāi)發(fā)有效的問(wèn)卷，我們首先對(duì)開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行了兩輪卡片分類(lèi)測(cè)試(card-sorting)，結(jié)果顯示了比較好的內(nèi)容效度。因?yàn)檠芯磕Ｐ椭凶兞康臏y(cè)量量表都采用自國(guó)外的文獻(xiàn)（英文量表），我們采用了科學(xué)的小組翻譯方法開(kāi)發(fā)調(diào)查問(wèn)卷。為了進(jìn)一步驗(yàn)證問(wèn)卷的有效性，我們?cè)谏虾５娜夜?/p>

17、進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測(cè)試。通過(guò)觀察參與者問(wèn)卷填寫(xiě)過(guò)程以及初步的數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了我們的問(wèn)卷具有比較好的測(cè)量信度和效度。
　　⑻為了驗(yàn)證提出的研究模型，我們?cè)谥袊?guó)大陸的四家企業(yè)（地點(diǎn)在上海和南京）進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)研。調(diào)研總共收集了616份有效的問(wèn)卷用于測(cè)試研究模型。偏最小二乘法(PLS)被用于測(cè)試研究模型中個(gè)體水平（individual-level）的作用，分層線性模型(HLM)被用于測(cè)試工作組文化的跨層級(jí)(cross-level)影

18、響。為了進(jìn)一步分析量表的信度和效度，我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)，以及共同方法偏誤（common method bias）的檢驗(yàn)。我們的量表比較好的通過(guò)了所有的檢測(cè)。結(jié)合個(gè)人層面的分析和工作組層面的分析，提出的所有的假設(shè)都被支持。
　?、脱芯康陌l(fā)現(xiàn)主要包括三個(gè)方面。首先，研究結(jié)果支持我們的知識(shí)獲取分類(lèi)(typology)，不同類(lèi)別的知識(shí)獲取行為對(duì)于知識(shí)員工的方案重用和方案創(chuàng)新行為的作用有顯著不同的作用。特別的，研究提出知識(shí)獲

19、取是二階構(gòu)成型的(second-order formative)結(jié)構(gòu)，一階(first-order)的知識(shí)獲取亞型被反映型(reflectively)測(cè)量。數(shù)據(jù)分析結(jié)果很好的支持了這個(gè)結(jié)構(gòu)。更重要的是，研究結(jié)果顯示，顯性知識(shí)獲取對(duì)且僅對(duì)方案重用有顯著的正向作用，而隱性知識(shí)獲取對(duì)且僅對(duì)方案創(chuàng)新有顯著的正向作用。其交叉作用（顯性知識(shí)獲取對(duì)方案創(chuàng)新的作用，隱性知識(shí)獲取對(duì)方案重用的作用）相對(duì)較弱，且不顯著。第二，跨層級(jí)的分析結(jié)果表明，工作組文化

20、對(duì)員工的行為有顯著的直接塑造作用，因此說(shuō)明在組織中，工作組層面的分析具有重要的意義，尤其是當(dāng)組織比較龐大，層級(jí)復(fù)雜，或者跨地域分布的時(shí)候。具體而言，工作組層面的控制導(dǎo)向的文化直接增強(qiáng)員工的方案重用行為，而柔性導(dǎo)向文化直接正向增強(qiáng)員工的方案創(chuàng)新行為。第三，跨層次調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果表明，柔性導(dǎo)向的文化增強(qiáng)隱性知識(shí)獲取行為與方案創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，也就是在柔性導(dǎo)向的工作組中，隱性知識(shí)獲取行為可以更好的發(fā)揮作用，帶來(lái)更多的知識(shí)探索行為。而控

21、制導(dǎo)向的文化顯著增強(qiáng)顯性知識(shí)獲取行為與方案重用行為之間的正相關(guān)關(guān)系，即在控制導(dǎo)向的工作組中，顯性知識(shí)獲取行為將帶來(lái)更多的知識(shí)利用行為。
　?、伪狙芯康闹饕暙I(xiàn)。首先，通過(guò)識(shí)別知識(shí)獲取的具體分類(lèi)，我們擴(kuò)展了知識(shí)獲取文獻(xiàn)中對(duì)于知識(shí)獲取行為的認(rèn)知。同時(shí)，通過(guò)研究不同類(lèi)別知識(shí)獲取行為的不同作用，豐富了我們對(duì)于組織中知識(shí)獲取行為的深入理解。第二，基于知識(shí)模糊理論框架和知識(shí)創(chuàng)造理論，本研究深入探討了知識(shí)獲取和知識(shí)型員工的知識(shí)探索（knowle

22、dge exploration，本研究概念化為方案創(chuàng)新行為）和知識(shí)利用（knowledge exploitation，本研究概念化為方案重用行為）的作用機(jī)理，從而拓展了組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)文獻(xiàn)。并且，企業(yè)可以根據(jù)本研究結(jié)論，制定相應(yīng)策略，平衡其員工的知識(shí)探索和知識(shí)利用行為。第三，本研究表明，工作組文化可以顯著的塑造員工行為。公司可以為不同的工作組塑造相應(yīng)的文化，從而引導(dǎo)其員工的行為，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)

23、展的具體目標(biāo)，比如創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和效率驅(qū)動(dòng)的目標(biāo)。第四，據(jù)我們所知，這項(xiàng)研究是探究工作組文化對(duì)于知識(shí)獲取行為的首次跨層次研究。研究結(jié)果證明工作組層面的研究對(duì)企業(yè)管理的重要意義。因此，本研究拓展了知識(shí)獲取研究領(lǐng)域，并且豐富了我們對(duì)處于不同工作組中員工行為的理解。第五，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)中知識(shí)源(knowledge sources)的具體結(jié)構(gòu)，本研究有助于深入和發(fā)展知識(shí)管理(knowledge management)方面的研究。具體而言，不同種類(lèi)的知識(shí)

24、獲取對(duì)于員工的行為結(jié)果有不同的作用。比如，研究發(fā)現(xiàn)，基于案例的(case-based)的知識(shí)對(duì)于員工的創(chuàng)新行為有至關(guān)重要的作用。然而，其在公司現(xiàn)行的知識(shí)管理系統(tǒng)中并沒(méi)有受到足夠的重視。另一方面，許多創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)試圖通過(guò)采用基于檔案(archive-based)的知識(shí)管理系統(tǒng)促進(jìn)員工創(chuàng)新，比如大力投資電子信息轉(zhuǎn)儲(chǔ)系統(tǒng)(electronic repository systems)。然而，我們的研究結(jié)果顯示，這樣做的效果可能并不理想。因此，