規(guī)則變遷與國企經(jīng)營者行為——基于博弈的分析.pdf

1、國企改革研究一直是理論界關(guān)注的焦點。近年來，學(xué)術(shù)界從競爭、產(chǎn)權(quán)、公司治理三個角度對國有企業(yè)的問題進行了廣泛而深入的研究。其中，最主要的是圍繞經(jīng)營者激勵這一問題而展開的?；仡檱蟾母锏膶嵺`歷程，也可以發(fā)現(xiàn)在改革的每一階段改變的都是激勵機制，而國有企業(yè)的選拔機制在幾十年里卻幾乎沒有發(fā)生任何改變。
　　 對激勵機制的偏重和對選拔機制改進的忽視，肯定會帶來諸多問題。兩種機制之間的互動肯定是存在的，如果沒有選拔機制的配合激勵機制是否可以實

2、現(xiàn)設(shè)計的初衷呢?本文的分析討論也正是帶著這樣一個問題才展開的。
　　 本文借助于繼任理論和委托代理理論的研究成果，從分析國有企業(yè)現(xiàn)有的選拔機制和激勵約束機制入手，通過大量的實證數(shù)據(jù)對國有企業(yè)的選拔、激勵和約束機制的特征進行了概括，并據(jù)此提出理論假設(shè)，構(gòu)建了國有企業(yè)經(jīng)營者與競爭者之間的二階段不完全信息動態(tài)博弈模型，集中對以下幾個方面的問題進行了研究。
　　 首先，本文分析了在經(jīng)營者努力程度與企業(yè)實際利潤弱相關(guān)的情況下固定工

3、資制、工資+獎金制和年薪制三種激勵機制分別在理想條件和現(xiàn)實條件下的均衡存在性問題。博弈結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩類企業(yè)都如實上報利潤的理想均衡在6種情況下都可能出現(xiàn)。但相比而言，理想條件下工資+獎金制是最佳的激勵模式，而在激勵機制扭曲的現(xiàn)實條件下則最好實行年薪制。我們還發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實條件下工資+獎金激勵模式更容易出現(xiàn)低報利潤的混同均衡及都謊報利潤的分離均衡，而年薪制模式下對高報利潤的混同均衡及都如實上報利潤的分離均衡的出現(xiàn)更為有利。這些結(jié)論對我們很有啟

4、發(fā)意義，因為它們?yōu)槲覀兝斫鈬衅髽I(yè)在實施年薪制前后的總體績效表現(xiàn)提供了一種新的思維模式。
　　 其次，在經(jīng)營者努力程度與企業(yè)實際產(chǎn)出密切相關(guān)的情況下，對以上模型進行了重新討論。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是在理想還是現(xiàn)實條件下如果希望兩類企業(yè)經(jīng)營者都努力工作并如實上報利潤，那么只有實行年薪制才有可能。結(jié)合前面的分析，由此我們可以得到的一個重要結(jié)論是現(xiàn)實中以年薪制代替工資+獎金制度的確是一種制度上的進步。但這也反映出，對于這類經(jīng)營者努力能影響企

5、業(yè)實際利潤的國有企業(yè)來說，實際上在很長的一段時間里都處于無法實現(xiàn)理想均衡的制度缺陷狀態(tài)之中。
　　 第三，在理論分析中，我們還特別注意到了以下兩種情況的存在。其一是當(dāng)經(jīng)營者的努力對企業(yè)實際產(chǎn)出有影響時，存在著在位者為確保自身經(jīng)營者地位而故意偷懶以壓低企業(yè)實際利潤的可能，而且通常這是在外部監(jiān)管極為嚴(yán)格以至于經(jīng)營者不敢做假賬的情況下發(fā)生的。第二種情況是當(dāng)競爭者認(rèn)為企業(yè)屬于高盈利能力類型的先驗概率較小時，在位者的虛假利潤報告行為更容易