基層國稅部門公務(wù)員考核弊端——以南昌市青湖國稅局為例.pdf

1、績效管理是組織人力資源管理系統(tǒng)中一項重要內(nèi)容，是其他人力資源管理活動獲取相關(guān)信息的基本手段，是一個組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。在西方政府，運用科學(xué)合理的績效管理激勵員工、提高組織績效已經(jīng)比較常見，但在我國公共部門(包括國稅系統(tǒng))更多的還是停留在傳統(tǒng)績效考核的初級階段，而且整個體系、指標(biāo)、方法和實施存在不少亟待解決的問題，關(guān)于這方面的研究國內(nèi)還比較少。隨著我國行政管理體制的不斷深化和《公務(wù)員法》的頒布實施，政府運用績效管理發(fā)揮激勵作用

2、己經(jīng)逐漸成為人們的一個熱門話題，也是解決上述問題、提高行政效率的根本途徑。本文嘗試借鑒國內(nèi)外的績效管理和激勵機(jī)制理論，結(jié)合青湖區(qū)國稅系統(tǒng)的實際情況，指出國稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核弊端,提出建立一套科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，發(fā)揮激勵作用、提高組織績效。
　　 文章在借鑒國內(nèi)外績效管理和激勵機(jī)制理論的基礎(chǔ)上，運用理論分析、比較分析和實證分析的方法，試圖找到基層國稅部門公務(wù)員績效考核弊端，并以青湖區(qū)國稅系統(tǒng)在績效管理和激勵機(jī)制方面所做的一些