基于公平偏好理論的經理人薪酬契約研究.pdf

1、在企業(yè)中，股東和經理人之間的委托代理關系歷來是公司治理問題的焦點，而經理人薪酬激勵機制設計是公司治理問題的核心之一?，F代主流的經理人薪酬激勵機制，通常建立在自利的、追求個人效用最大化理性人假設的基礎上，而實際生活中，經理人除了迫求自身物質利益域大化，還關注其薪酬水平的公平與否。這種理論預言與實際經濟生活之間相悖的現象，說明在制定經理人薪酬要考慮經理人的利他偏好，特別是公平偏好。同時，由于股東和經理人信息不對稱，股東為激勵經理人努力工作，

2、多以工作績效為依據來制定經理人報酬，而出于不同的價值取向，股東和經理人目標函數往往不同，就會引發(fā)雙方的沖突和矛盾，如經理人較為關注企業(yè)的短期業(yè)績及其轉化為個人利得的概率，股東則較為關注企業(yè)的未來價值及發(fā)展勢頭。因此，在設計經理人薪酬時，不僅要依賴其短期績效，還要考慮其長期績效，即經理人在其崗位上不僅具有短期業(yè)績目標任務，還有長期業(yè)績目標任務，此外，在經理人的薪酬契約設計中，具有公平偏好的經理人亦會規(guī)避風險，且不公平厭惡與風險規(guī)避之間也有

3、所不同，也就是說風險喜好程度嚴重影響經理人的努力水平^因此，考慮經理人風險偏好特征，依據經理人創(chuàng)造的長期此績和短期業(yè)績來構建經理人公平偏好下的薪酬契約顯得尤為重要。
　　基于此，本研究在梳理和借鑒相關文獻的基礎上，以委托代理理論和公平偏好理論為前提，采用長短期業(yè)績相結合的方式對經理人業(yè)績進行計量，分別設計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經理人薪酬激勵模型，來探尋經理人在公平偏好下的最優(yōu)薪酬合同，并通過實驗研究和實證檢驗方法對模型結果

4、進行驗證，為企業(yè)制定經理人薪酬契約提供理論指導、主要研究工作體現在以下方面：
　　首先，融合行為經濟學、博弈論、委托代理理論，在對相關主要概念進行界定和解析的基礎上，結合管理心理學分析了經理人公平偏好心理、薪酬契約及努力程度的關系，并通過構建博弈模型，分析經理人公平偏好心理對薪酬契約的作用機理，在此基礎上，結合價值創(chuàng)造業(yè)績計策標準，構建了公平偏好和長短期業(yè)績相結合的經理人薪酬契約概念模型。
　　其次，依據經理人創(chuàng)造的短期業(yè)績

5、和長期業(yè)績，以薪酬激勵合約為中介，在考慮經理人風險偏好異質性下，設計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經理人薪酬契約模型，通過對模型求解分析了經理人橫肉公平偏好和縱向公平偏好下的最優(yōu)薪酬契約，為股東制定經理人激勵薪酬提供理論依據。
　　再次，將經理人管理防御行為作為不努力工作的一種行為表現，通過實驗研究方法來探究經理人公平偏好下的薪酬契約。首先，在實驗過程中，通過對被試者自身特征進行測試，將被試者分為高能力經理人和低能力經理人；然后，

6、對橫向和縱向公平偏好經理人的管理防御程度進行測試獲取實驗數據；最后，通過對實驗數據進行描述統計和曲線估計分析，探究經理人橫向公平偏好及縱向公平偏好對經理管理防御程度的作用機理，在驗證公平偏好改變經理人薪酬契約結構形式這一結論的同時，發(fā)現經理人能力不同，其對橫向公平偏好和縱向公平偏好的敏感度不同。
　　最后，按照前一章實驗設計流程，將經理人分為風險偏好和風險厭惡兩種類型，分別探討兩種類型經理人在不同長短期薪酬激勵強度下的努力程度。在