基于公平偏好理論的經(jīng)理人薪酬契約研究.pdf

1、在企業(yè)中，股東和經(jīng)理人之間的委托代理關(guān)系歷來是公司治理問題的焦點，而經(jīng)理人薪酬激勵機制設(shè)計是公司治理問題的核心之一?，F(xiàn)代主流的經(jīng)理人薪酬激勵機制，通常建立在自利的、追求個人效用最大化理性人假設(shè)的基礎(chǔ)上，而實際生活中，經(jīng)理人除了迫求自身物質(zhì)利益域大化，還關(guān)注其薪酬水平的公平與否。這種理論預(yù)言與實際經(jīng)濟生活之間相悖的現(xiàn)象，說明在制定經(jīng)理人薪酬要考慮經(jīng)理人的利他偏好，特別是公平偏好。同時，由于股東和經(jīng)理人信息不對稱，股東為激勵經(jīng)理人努力工作，

2、多以工作績效為依據(jù)來制定經(jīng)理人報酬，而出于不同的價值取向，股東和經(jīng)理人目標函數(shù)往往不同，就會引發(fā)雙方的沖突和矛盾，如經(jīng)理人較為關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績及其轉(zhuǎn)化為個人利得的概率，股東則較為關(guān)注企業(yè)的未來價值及發(fā)展勢頭。因此，在設(shè)計經(jīng)理人薪酬時，不僅要依賴其短期績效，還要考慮其長期績效，即經(jīng)理人在其崗位上不僅具有短期業(yè)績目標任務(wù)，還有長期業(yè)績目標任務(wù)，此外，在經(jīng)理人的薪酬契約設(shè)計中，具有公平偏好的經(jīng)理人亦會規(guī)避風險，且不公平厭惡與風險規(guī)避之間也有

3、所不同，也就是說風險喜好程度嚴重影響經(jīng)理人的努力水平^因此，考慮經(jīng)理人風險偏好特征，依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的長期此績和短期業(yè)績來構(gòu)建經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約顯得尤為重要。
　　基于此，本研究在梳理和借鑒相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，以委托代理理論和公平偏好理論為前提，采用長短期業(yè)績相結(jié)合的方式對經(jīng)理人業(yè)績進行計量，分別設(shè)計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬激勵模型，來探尋經(jīng)理人在公平偏好下的最優(yōu)薪酬合同，并通過實驗研究和實證檢驗方法對模型結(jié)果

4、進行驗證，為企業(yè)制定經(jīng)理人薪酬契約提供理論指導(dǎo)、主要研究工作體現(xiàn)在以下方面：
　　首先，融合行為經(jīng)濟學、博弈論、委托代理理論，在對相關(guān)主要概念進行界定和解析的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理心理學分析了經(jīng)理人公平偏好心理、薪酬契約及努力程度的關(guān)系，并通過構(gòu)建博弈模型，分析經(jīng)理人公平偏好心理對薪酬契約的作用機理，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合價值創(chuàng)造業(yè)績計策標準，構(gòu)建了公平偏好和長短期業(yè)績相結(jié)合的經(jīng)理人薪酬契約概念模型。
　　其次，依據(jù)經(jīng)理人創(chuàng)造的短期業(yè)績

5、和長期業(yè)績，以薪酬激勵合約為中介，在考慮經(jīng)理人風險偏好異質(zhì)性下，設(shè)計橫向公平偏好和縱向公平偏好下的經(jīng)理人薪酬契約模型，通過對模型求解分析了經(jīng)理人橫肉公平偏好和縱向公平偏好下的最優(yōu)薪酬契約，為股東制定經(jīng)理人激勵薪酬提供理論依據(jù)。
　　再次，將經(jīng)理人管理防御行為作為不努力工作的一種行為表現(xiàn)，通過實驗研究方法來探究經(jīng)理人公平偏好下的薪酬契約。首先，在實驗過程中，通過對被試者自身特征進行測試，將被試者分為高能力經(jīng)理人和低能力經(jīng)理人；然后，

6、對橫向和縱向公平偏好經(jīng)理人的管理防御程度進行測試獲取實驗數(shù)據(jù)；最后，通過對實驗數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計和曲線估計分析，探究經(jīng)理人橫向公平偏好及縱向公平偏好對經(jīng)理管理防御程度的作用機理，在驗證公平偏好改變經(jīng)理人薪酬契約結(jié)構(gòu)形式這一結(jié)論的同時，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人能力不同，其對橫向公平偏好和縱向公平偏好的敏感度不同。
　　最后，按照前一章實驗設(shè)計流程，將經(jīng)理人分為風險偏好和風險厭惡兩種類型，分別探討兩種類型經(jīng)理人在不同長短期薪酬激勵強度下的努力程度。在