發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響機理研究.pdf

1、改革開放30多年來，中國已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟體，但隨著勞動力紅利的逐漸消失，中國亟需通過創(chuàng)新達成產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級，打造出一支具有高附加值的創(chuàng)造性產(chǎn)業(yè)，而“創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問題”，擁有高敬業(yè)度的員工就成為企業(yè)創(chuàng)新、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。然而，蓋洛普公司的員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果顯示中國敬業(yè)的員工比例只有6％，全世界最低。可見，員工敬業(yè)度的提高已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。因此，本研究從人力資源管理的視角出發(fā)，來研究其對員工敬業(yè)度的提升過程。

2、　　首先在文獻梳理和理論分析的基礎(chǔ)上，明確發(fā)展型人力資源管理、員工敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同等相關(guān)變量的內(nèi)涵和各自的測量方法;其次，以當(dāng)前員工敬業(yè)度低下的窘狀為切入點，以社會交換、社會認(rèn)同及工作資源需求等理論為基礎(chǔ)，遵循“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的信息處理過程的邏輯，構(gòu)建了本研究的假設(shè)模型;再次，以5家科技型企業(yè)為樣本來收集數(shù)據(jù)，借助于SPSS和Lisrel等數(shù)據(jù)分析軟件，對研究假設(shè)進行了檢驗和結(jié)果分析。研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人力資源管理對員