高績效人力資源管理實(shí)踐對員工角色行為影響機(jī)理研究.pdf

1、已有高績效人力資源管理實(shí)踐研究多關(guān)注于人力資源管理實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系，而對高績效人力資源管理實(shí)踐與員工行為的關(guān)系缺乏足夠的研究。根據(jù)角色行為理論的觀點(diǎn)，組織是由不同的角色組成的，角色行為構(gòu)成了組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，組織的有效運(yùn)行離不開員工高效的角色行為，現(xiàn)有研究大多從角色行為的某一方面進(jìn)行了研究，缺乏對員工整體角色行為的研究，因此本研究明確了角色行為的內(nèi)涵，歸納了任務(wù)績效構(gòu)成的角色內(nèi)行為、組織公民行為構(gòu)成的角色外行為、敬業(yè)度構(gòu)成的角色投

2、入度三個(gè)角色行為的組織維度，重點(diǎn)進(jìn)行高績效人力資源管理實(shí)踐對員工角色行為影響過程的探討。
　　 本研究根據(jù)員工行為決策中的理性與感性因素，重點(diǎn)引入心理契約與心理距離作為中介變量，解釋高績效人力資源管理實(shí)踐影響員工角色行為這一作用機(jī)理，通過構(gòu)建理論模型與實(shí)證檢驗(yàn)，驗(yàn)證了心理契約與心理距離在高績效人力資源管理實(shí)踐影響角色行為這一過程發(fā)揮了部分中介作用，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了提升組織高績效人力資源管理實(shí)踐效果的管理機(jī)制，以供管理者有所借鑒。

3、
　　 首先，根據(jù)已有關(guān)于高績效人力資源管理實(shí)踐與角色行為的研究總結(jié)了高績效人力資源管理實(shí)踐、角色行為的內(nèi)涵與構(gòu)成維度。其次借鑒社會交換理論、社會認(rèn)同理論、社會嵌入性理論探討了各個(gè)變量之間的關(guān)系，完成了高績效人力資源管理實(shí)踐作用角色行為的理論模型。之后通過以79家企業(yè)397份知識型員工的樣本的調(diào)研數(shù)據(jù)，對理論模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)論表明，高績效人力資源管理實(shí)踐中的甄選、廣泛培訓(xùn)、結(jié)果導(dǎo)向評估、激勵(lì)性薪酬均對員工角色行為具有正

4、向影響作用，心理契約與心理距離在這一過程中發(fā)揮了中介作用;內(nèi)部流動與角色行為的影響不顯著，假設(shè)未得到支持。
　　 在研究討論部分，本研究重點(diǎn)通過對比與其他文獻(xiàn)中的得出的研究結(jié)論，反映了員工感知的高績效人力資源管理實(shí)踐與組織意圖實(shí)施的高績效人力資源管理實(shí)踐之間存在差異;通過對比本研究各個(gè)HHRMP的作用路徑系數(shù)，討論了各個(gè)實(shí)踐對角色行為影響程度不同的原因;通過對比心理距離與心理契約對角色行為影響系數(shù)的不同，驗(yàn)證了員工工作中受感性決