人力資源資料

1、中小企業(yè)人力資源分析 中小企業(yè)人力資源分析時間：2009-03-10兼職 兼職 置業(yè)顧問 置業(yè)顧問 外貿(mào)業(yè)務員 外貿(mào)業(yè)務員店長 店長 置業(yè)顧問 置業(yè)顧問 外貿(mào)業(yè)務員 外貿(mào)業(yè)務員壽險顧問 壽險顧問 房產(chǎn)業(yè)務員 房產(chǎn)業(yè)務員銷售精英 銷售精英 挖機銷售人員 挖機銷售人員企業(yè)人力資源分析管理在中國發(fā)展至今，已經(jīng)取得了巨大的成績與進步，但是中國的人力資源管理還是一個年輕的行業(yè)，朝陽的行業(yè)。所謂人力資源規(guī)劃，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人

2、力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。 一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的持續(xù)成長意義重大 一、人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的持續(xù)成長意義重大 經(jīng)常在 HR 專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的相關文章，其主要重點宣導華為、海爾等國內(nèi)大型知名企業(yè)或其他外資企業(yè)的人力資源管理模式，闡述其人力資源規(guī)劃是如何的優(yōu)異，人力資源規(guī)劃

3、如何結合企業(yè)戰(zhàn)略達成企業(yè)戰(zhàn)略目標等。然而卻很少有人去討論占中國絕大大數(shù)的中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀。根據(jù)本人在珠三角工作幾年的見聞及感觸，人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的影響同樣重要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面: （1）中小企業(yè)良好的人力資源規(guī)劃是組織在生存發(fā)展過程中對人力需求的重要保障。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在企業(yè)的動態(tài)變化過程中，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，需要采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。

4、因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預測組織的供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。 （2）中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀中，只有具備良好的人力資源規(guī)劃管理，才能夠確定企業(yè)什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的員工培訓等情況。否則就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況，這對中小企業(yè)的成長與發(fā)展都是極為不利的。 （3）當一個企業(yè)規(guī)模較小的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推

5、移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未1、管理人員中優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人缺失，管理人員的綜合素質(zhì)和職業(yè)化不強。 2、管理層人數(shù)比例過高。企業(yè)規(guī)模較小，但是組織結構卻十分臃腫，導致企業(yè)管理成本上升。 3、人力資源管理的基礎制度和激勵制度形成需要一個過程。 4、人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面。 三 、 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題

6、的對策 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策 針對以上問題，我們就中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應該采取如何對策去確保人力資源的良性發(fā)展，確保實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)企業(yè)目標來進行分析探討。本人提出如下幾種個人看法: (一) 人力資源規(guī)劃工作需要得到企業(yè)領導層和部門經(jīng)理的大力支持 建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進行科學分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力

7、資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎業(yè)務；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。因此，為了建立好這一三維模式，人力資源負責人需要不斷對企業(yè)老板、CEO 提供人力資源規(guī)劃的信息支持，做好上

8、行溝通和管理，可以適當安排機會讓老板參加一些專業(yè)的人力資源知識培訓，增強其對人力資源規(guī)劃工作的理解和支持。本人認為這是中小企業(yè)人力資源管理工作者要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的首要任務。引用人力資源行業(yè)的一句俗語來表明本人的這一觀點“沒有老板支持的人力資源管理是沒有根基的，沒有老板支持的人力資源規(guī)劃同樣也是一紙空文”。 (二) 加強人力資源管理隊伍建設 就和我前面所闡述的觀點一樣，人力資源規(guī)劃與管理是一項專業(yè)性很強的工作，專業(yè)性的工作需要專業(yè)的

9、人來做。因此，對直接從事人力資源工作的專業(yè)性提出了更高的要求，需要人力資源人士在人力資源規(guī)劃的實踐操作和理論素養(yǎng)方面有較好的基礎。需要組織專業(yè)的培訓來提高他們的專業(yè)性，或是通過參加國家的人力資源管理認證培訓來提升其專業(yè)能力。只有這樣，人力資源人士通過自身的專業(yè)素養(yǎng)和水平的提升，所作出的人力資源規(guī)劃才能得到其他部門管理者的認同。才能使人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持