績效考核教案

1、績效考核,中國人民大學國民經(jīng)濟管理系教授 吳春波 博士,評價與分配,評價 分配職位評估 基本工資任職資格 職位晉升工作績效 調薪與獎金累計貢獻 員工持股,何謂績效管理,1. 績效 = 結果 + 過程(行為/素質)

2、 2. 績效 = 做了什么(實際收益) + 能做什么(預期收益)績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程,績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高 3.績效

3、管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程,績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié),,,,,,計劃,,實施,,考核,,報酬,,,,,,,績效,,,,,,,,,,,,,,計劃,輔導,檢查,報酬,,,,,（宏觀績效管理）,（微觀績效管理）,,績效診斷,目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆,,,,知識,技能,態(tài)度,外部障礙,,,,,有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？,,有運用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？,,有不可控制的外

4、部漲礙嗎？,,,,,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,績效考核在績效管理中的地位與作用,從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。從管理學的“計劃--組織--領導--協(xié)調--控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?績效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和

5、管理手段,績效管理的任務,確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。定期檢查員工績效目標的完成情況，確保績效評價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效

6、進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣摺?傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。績效考

7、核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦娬{主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。 傳統(tǒng)的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,人事考核 績效考核 判斷式

8、 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得-失（Win-Lose) 雙贏（Win-Win） 結果

9、 結果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性,績效管理的目標,三效（笑）： 1.效率：資源利用的最小化 (手段) 2.效果：在滿足效率的前提下，

10、 追求結果的最大化 3.笑容: 良好的組織氣氛,世界領先企業(yè)的績效管理,高層管理者參與設計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤員工參與制定績效目標與評價標準經(jīng)理承擔績效管理職責限定目標數(shù)量通過持續(xù)反饋與指導來提高績效并采取懲戒行動通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實施情況通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)。,績效

11、考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構成。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。績效考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績

12、效目標的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。 傳統(tǒng)的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。,績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）,人事考核 績效考核

13、 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得-失（Win-Lose)

14、 雙贏（Win-Win） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性,績效考核中的角色,公司人力資源部-

15、------------- 考核制度的制定 人力資源部與各部門-------- 考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責任-----績效標準的建立 （落實到具體職位） 各級管理者-------------------

16、--績效管理的實施 （計劃、觀察、評 價、輔導、溝通）,績效考核的指導思想,1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核， 強調的詩人與標準筆，而非人與人比。 2、績效改進考核必須自然地融入部門日常管

17、 理工作之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務同樣 都是管理者義不容辭的責任。,績效考核的基本程序,,,,,,績效計劃階段,績效輔導階段,,考核及反饋階段,（明確績效考核目標，即： 績效目標+衡量目標）,（設立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）,（對照考核目標與工作結果找出差距，

18、 明確下階段績效目標和改進目標）,如何設立績效目標--績效目標來源,績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點 1、來源于職位應付責任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總 目標的貢獻。 3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職 位對流程終點的支持。,如何設立績效目標--KPI的分解,戰(zhàn)略目標

19、 KPI 宏觀組織 主要業(yè)務流程 支持性KPI 微觀組織 細化的流程 業(yè)績衡量指標 更微觀的組織

20、 更細化的流程,,,,,,,,,,,,,如何設立績效目標--KPI體系的建立,,,,,,,,,,,,,公 司 經(jīng)營目標,業(yè)務流程,大部門目標,部門運作流程,部門目標,職位目標,如何設立績效目標--KPI,KPI（Key Performance Indicators ）是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。

21、將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相連接。與內外部客戶的價值相連接。具有長遠的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。,如何設立績效目標--KPI的標準,KPI必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達到的(Attainable)相關的(Relevant)以時間為基礎的(Time-based),如何設立績效目標--績效目標的內容,1、個人績效目標（該職位應付責任中的

22、 重點）。 2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而 下分解確定重點）。 3、對相關部門績效的貢獻（從橫向流程 分析確定重點）。,如何設立績效目標--績效目標之衡量指標,1、KPI指標：自上而下分解的關鍵績效指標 （是指標而不是目標）2、時限性指標：如完成工作計劃或任務的具

23、 體期限。3、數(shù)字化指標：有關質量、成本或其他方面 的量化要求。4、描述性指標：如有關質量、服務和其他方 面的描述性要求。,如何設立績效目標--因職位而異,績效考核目標的設立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點 一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃+衡量