勞動關系協調員模擬題和答案

1、1勞動關系協調員(三級)模擬題一、判斷題1、勞動爭議證據規(guī)則的特別規(guī)定包括勞動爭議舉證責任、當事人舉證責任分配、證明標準等。（√）2、以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。（√）3、勞動爭議訴訟的當事人包括勞動合同的雙方當事人，也包括勞動爭議仲裁機關。（）4、仲裁即是“公斷”或居中裁斷，是等同于司法制度的爭議處理制度。（）5、勞動爭議調解原則有：當事人自愿原則、及時調解原則、依法調解原則、

2、尊重當事人申請仲裁和提起訴訟的權利原則。（√）6、因企業(yè)開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議屬于勞動爭議調解范圍。（√）7、勞動爭議調解組織有企業(yè)勞動調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。（√）8、發(fā)生勞動爭議，勞動者必須要先與用人單位協商，協商不成可以向調解組織申請調解，調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（）9、員工申訴方式有來訪、信函、電話、電子郵件等方式。（√

3、）10、員工申訴受理應由用人單位根據員工申訴事項的性質、危害程度以及內部機構職能，由專門部門負責受理，其他相關職能部門的進行協查與配合處理。（√）11、員工申訴是員工在單位內將工作中的抱怨、爭議和糾紛通過設定的程序公開表達尋求解決的行為。（√）12、企業(yè)拖欠勞動者工資，勞動者可以選擇通過勞動爭議處理程序解決，也可以選擇向勞動監(jiān)察部門舉報的方式維護權利。（√）13、以調解方式協調勞動關系是中國勞動爭議處理制度的核心制度。√14、計劃經濟時

4、代的勞動爭議主要按照分級負責、歸口處理的信訪原則予以處理。（√）15、民事爭議的主體是平等主體，勞動爭議主體是非完全平等主體。（√）16、民事法律關系是主體之間的涉及勞動權利義務關系。（）17、勞動爭議只是勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的爭議。（）18、工會對于用人單位方解除勞動合同的決定，只需要履行程序上的備案程序，而沒有要求用人單位糾正的權利。（）19、對于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，可以視其之前對企業(yè)的貢獻，在處罰時實行“功過相抵”的原則，相應

5、減輕他應該受到的處罰，以實現公平。（）20、用人單位的規(guī)章制度一般應包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內部規(guī)定或者重大事項。（）21、企業(yè)規(guī)章制度的制定主體，可以是企業(yè)的任何一個行政管理機構。（）22、黨的十七大報告明確，企事業(yè)單位民主管理制度的基本形式是職工代表大會。（√）23、只有國有企業(yè)必須建立職工代表大會制度，其他的事業(yè)單位、國有控制企業(yè)、如國有股占多數的上市公司，以及

6、集體企業(yè)和集體控股的企業(yè)不一定要建立這套制度。（√）24、中國工會的基本職責是維護職工的合法權益。（√）25、職工民主管理是指企事業(yè)單位職工依照有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定，參與企事業(yè)單位決策、管理和監(jiān)督的活動。（√）26、用人單位和職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同和專項集體合同的規(guī)定。（√）27、勞動合同期滿，雙方不再續(xù)簽而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由。（）28、用人單位和勞動者應當按

7、照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（√）3除的部分不得超過勞動者當月工資收入的（A），且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。A、20%B、25%C、30%D、40%16、14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過（B）小時。A、30B、36C、40D、4617、職業(yè)病是指勞動者在生產勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病，我國目前認定的職業(yè)病為（A）。A、九類B、十二類C、十九類D、二十類18

8、、用人單位發(fā)生重傷、傷亡、重大死亡事故，企業(yè)負責人應立即向企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門，公安部門、人民檢察院、工會報告，最遲不得超過（A）A、24個小時B、48個小時C、72個小時D、一周19、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的（C）勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、第二級體力B、第三級體力C、第四級體力D、第一級體力20、組織內部的人員在未來職位的分配，是通過有計劃人員內部流動來實現的，這種計劃是人力資源規(guī)劃

9、中的（D）A、晉升計劃B、職業(yè)生涯規(guī)劃C、培訓開發(fā)計劃D、調配計劃21、制定人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是（B）A、產品計劃B、組織目標C、市場狀況D、員工需求22、如果一個生產型企業(yè)突然獲得一個大的訂單，造成內部臨時性人員短缺，無法在短時期內招聘到合適的員工時，可采取的應對方式是（C）A、工作分享B、工作輪換C、將生產任務轉包給其他企業(yè)D、多加班23、對職位的要求和規(guī)范作出詳細、明確描述的文本是（B）A、招聘廣告B、工作說明書C、工作描述D、

10、職位要求24、以下的招聘渠道不屬于內部招聘的是（A）A、網絡招聘B、內部晉升C、人員重聘D、員工自薦25、相對于外部招聘，外部招聘的主要缺陷是（B）A、新觀念不能引入B、決策風險大C、準確度低D、外部招募的人員待遇太高26、通過應聘者原來的雇主了解應聘人的工作能力和個人品質的方式是（B）A、體檢B、背景調查C、面試D、測謊27、企業(yè)對員工培訓的主要內容是（A）A、增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度B、知識為主C、技能為主D、態(tài)度為主28

11、、企業(yè)的內訓形式除了組織自己培訓、聘請培訓師內訓以外，還可以采用的方式是（B）A、拓展訓練B、聘請培訓公司內訓C、網絡學習D、員工自學29、培訓效果的測定與反饋對于組織員工培訓與開發(fā)十分重要，培訓效果可以從不同的層次來測定，其中，通過事故率、產品合格率、產量、成本、利潤、遲到率等指標進行測定的層次是（D）A、反映層次B、學習層次C、行為層次D、結果層次30、績效是員工為實現組織目標的工作行為表現和（B）A、工作意愿B、工作行為結果C、工