基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、【人力資源1HumanResources2012i：謗3咧【獸旃392坤f)L基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)朱凌玲(南京財(cái)經(jīng)大學(xué)i商管理學(xué)院，南京210046)摘要：基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)。從基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景出發(fā)，通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)難度的分析，詳細(xì)論述該體系的設(shè)計(jì)步驟和方法，以及有效實(shí)施該薪酬體系的注意事項(xiàng)，以期推動(dòng)勝任力的薪酬體系得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力薪酬；薪酬體系設(shè)計(jì)中圖分類

2、號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章綿號(hào)：1000一9772(2012)03～011502基本薪酬是指組織向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，目前，基本薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于勝任力：基于勝任力的薪酬體系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)幫助員工不斷提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平，為其持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力。本文將針對(duì)基丁勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景、設(shè)計(jì)難度、設(shè)計(jì)思路以及實(shí)施中的注意事項(xiàng)等內(nèi)容展開(kāi)論述。一、勝任力的概念與基于勝任力

3、的薪酬體系的內(nèi)涵勝任力是指技能、知識(shí)、行為特征以及其他特性的總稱，也稱為能力或素質(zhì)。在該體系中，支付個(gè)人基本薪酬的依據(jù)是員工的勝任能力，薪酬增長(zhǎng)也基于此。從目前來(lái)看，基于勝任力的薪酬體系主要適用于研發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等知識(shí)型員工。這些員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人的勝任力水平，但其‘11作過(guò)程較難監(jiān)督，工作成果也較難直接評(píng)價(jià)。建立基于勝任力的薪酬體系，對(duì)員工的個(gè)性以及創(chuàng)造力是極大的尊重，可以激發(fā)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，提升自身價(jià)值

4、，這在等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)中是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，基于勝任力的薪酬體系能幫助組織吸納、保留更多高素質(zhì)的人才，為知i只型員工的人力資源管理提供有效的切入點(diǎn)符合基于角色與成果管理知識(shí)型員工的要求。二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景1組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式的改變隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)高素質(zhì)人／4需求量的不斷增大，更多的組織發(fā)現(xiàn)自身的成功依賴于員工。必須擁有一流員：?！荆拍軗碛幸涣鹘M織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動(dòng)力?；?/p>

5、于職位的薪酬體系蘊(yùn)涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規(guī)模生產(chǎn)：輜適應(yīng)的。如今，組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬體系也應(yīng)該隨之相應(yīng)地發(fā)生改變。2組織結(jié)構(gòu)的改變?cè)谛畔⒒顺钡挠绊懴卤馄交M織結(jié)構(gòu)成為趨勢(shì)，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工參與，鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，注重提高員工勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說(shuō)明書中指定的任務(wù)，他們必須具有不斷學(xué)習(xí)的能力、

6、具有團(tuán)隊(duì)合作精神，這些素質(zhì)和技能與勝任力相適應(yīng)，也能運(yùn)用于基于勝任力的薪酬體系。3組織管理理念的改變基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過(guò)程中強(qiáng)調(diào)員工為組織作的貢獻(xiàn)，是以人為本的思想在薪酬領(lǐng)域的表現(xiàn)：組織經(jīng)營(yíng)目前進(jìn)人人力資源導(dǎo)向時(shí)代，管理者必須以一種全新的思維方式來(lái)思考組織中人力資源的角色和價(jià)值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來(lái)引導(dǎo)員l／i斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，也是組織提升自身核心勝任力的蘋要方法。三、基于勝任

7、力的薪酬體系的設(shè)計(jì)難度1如何確定和認(rèn)證勝任力員T：勝任力的確定和認(rèn)證是勝任力薪酬體系實(shí)施的核心問(wèn)題，也是難點(diǎn)之一。在實(shí)踐操作時(shí)如何設(shè)立員工勝任力并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如“個(gè)性”、“主動(dòng)性”等勝任力要素的概念和解釋就有較多爭(zhēng)議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將較難進(jìn)行實(shí)際操作。勝任力等級(jí)的確定包括三個(gè)方面：勝任力等級(jí)如何評(píng)價(jià)評(píng)估妻素如何劃分由誰(shuí)評(píng)估隨著員工勝任力的不斷提高，原有的l平估系統(tǒng)必須定期進(jìn)行重新確定，如何在

8、勝任力確定過(guò)程中保證評(píng)價(jià)系統(tǒng)適應(yīng)組織發(fā)展的需要成為首要解決的問(wèn)題。2市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)如何獲得目前大多數(shù)組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場(chǎng)薪酬信息相對(duì)匱乏在市場(chǎng)上較難找到相應(yīng)的參照數(shù)據(jù)。具體到實(shí)踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場(chǎng)的脫節(jié)使得組織無(wú)法做出合適的薪酬水平定位。3如何與其他薪酬體系有效結(jié)合組織如果實(shí)施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數(shù)量和內(nèi)容、目標(biāo)的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不

9、能完全取代傳統(tǒng)的職位薪酬體系。在實(shí)際操作時(shí)，職位、勝任力和績(jī)效可以有效結(jié)合，針對(duì)不同的組織和不同的環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。四、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟與較為成熟的職位薪酬體系相比，設(shè)計(jì)基于勝任力的薪醐收稿日期：201202—19作者簡(jiǎn)介：朱凌玲(1973一)，女，江蘇無(wú)錫人講師管理學(xué)碩士，從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究。oH‘“EsE＆uHLftlNLNJ札”吡NEuHs15萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資露1HumanResources3丁12什:p，3剛

10、告斗~.392叩1).1基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)朱凌玲(南京財(cái)經(jīng)大學(xué)l商管1理學(xué)院，南京210046)摘要:基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)。從基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景出發(fā)，通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)難度的分析，詳細(xì)論述該體系的設(shè)計(jì)步驟和方法，以及有效實(shí)施該薪酬體系的注意事項(xiàng)，以期椎動(dòng)勝任力的薪酬體系得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。關(guān)鍵詞:勝任力勝任力薪酬薪酬體系設(shè)計(jì)中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):IOOOR772(20

11、12)03011S02基本薪酬是指組織向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，目前，基本薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于月號(hào)任力合基于勝任力的薪酬體系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn).幫助員工不斷提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平，為其持續(xù)發(fā)悔自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力。本文將針對(duì)基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景、設(shè)計(jì)難度、設(shè)計(jì)思路以及實(shí)施中的注意事項(xiàng)等內(nèi)容展開(kāi)論述。、勝任寵的輒念與基于勝任力的薪酬體系的內(nèi)涵勝任力是指技能、知識(shí)、行為特征以及其他特性

12、的總稱，也稱為能力或素質(zhì)。在該體系中，支付個(gè)人基本薪酬的依據(jù)是員工的勝任能力，薪酬增長(zhǎng)也基于此。從目前來(lái)看.基于勝任力的薪酬體系主要適用于E開(kāi)發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等知識(shí)型員工。這些員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人的勝任力水平，但其丁作過(guò)程較難監(jiān)督，T作成果也較難直接評(píng)價(jià)。建立墓于勝任力的薪酬體系，對(duì)員工的個(gè)性以及創(chuàng)造力是極大的尊重，可以激發(fā)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，提升自身價(jià)值，這在等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)中是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的

13、丁基于勝任力的薪酬體系能幫助組織、吸納、保臼更多高素質(zhì)的人才，為知識(shí)型員工的人力資源管理提供有效的切人點(diǎn).符合墓于角色與成果管理知識(shí)型員工的要求。二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景1.組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)i式的改變隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)高素質(zhì)人斗需求量的不斷地大，更多的組織發(fā)現(xiàn)自身的成功依賴于員工c必須擁有一流員仁，才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動(dòng)力?；诼毼坏男匠牦w系蘊(yùn)涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，這

14、種管理思想和管理方法是與大規(guī)模生產(chǎn)相適應(yīng)的。如今，組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬體系也應(yīng)該隨之相應(yīng)地發(fā)生改變。2.組織結(jié)構(gòu)的改變?cè)谛畔⒒顺钡挠绊懴卤馄交M織結(jié)構(gòu)成為趨勢(shì)，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工參與，鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，注重提高員r勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說(shuō)明書中指定的任務(wù)，他收稿日期:20120219們必須具有不斷學(xué)習(xí)的能力、具有團(tuán)隊(duì)合作精神，這些素質(zhì)和技能與駐

15、任力相適應(yīng)，也能運(yùn)用于基于勝任力的薪酬體系♀3.組織管理理念的改變基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過(guò)程中強(qiáng)調(diào)員工為組織作的貢獻(xiàn)，是以人為本的思想在薪酬領(lǐng)域的表現(xiàn)臺(tái)組織經(jīng)營(yíng)目前進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代，管理者必須以一種全新的思維方式來(lái)思考組織中人力資源的角色和價(jià)值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來(lái)引導(dǎo)員I不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，也是組織提升自身核心勝任力的季:要方法。三、基于勝任刀的薪酬體系的設(shè)計(jì)難度1.如何確定

16、和認(rèn)iE勝任力員[勝任力的確定和認(rèn)證是勝任力薪酬體系實(shí)施的核心問(wèn)題，也是難點(diǎn)之一。在實(shí)踐操作時(shí)如何設(shè)立員士肝任力并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如“個(gè)性“、“主動(dòng)性“等股任力要素的欖念和解釋就有較多爭(zhēng)議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將較難進(jìn)行實(shí)際操作。勝任力等級(jí)的確走包括三個(gè)方面勝任力等級(jí)如何評(píng)價(jià)評(píng)估妥京如何劃分由誰(shuí)評(píng)估隨著員工勝任力的不斷提高，原有的評(píng)估系統(tǒng)必須定期進(jìn)行重新確定，如何在勝任力確定過(guò)程中保證評(píng)價(jià)系統(tǒng)遠(yuǎn)山組織

17、發(fā)展的需要成為首要解決的問(wèn)題c2.市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)如何獲得目前大多數(shù)組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場(chǎng)薪酬信息相對(duì)匱乏.在市場(chǎng)上較難找到相應(yīng)的參照數(shù)據(jù)。具體到實(shí)踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場(chǎng)的脫節(jié)變得組織、無(wú)法做出合適的薪酬水平定位。3.如何與其他薪酬體系有效結(jié)合組織如果實(shí)施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數(shù)量和內(nèi)容、目標(biāo)的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不能完全取代傳統(tǒng)的職位薪酬體系

18、。在實(shí)際操作時(shí)，職位、勝任力和績(jī)效可以有效結(jié)合，針對(duì)不同的組織和不同的環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整G四、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟與較為成熟的職位薪酬體系相比，設(shè)計(jì)基于勝任力的薪酬作者簡(jiǎn)介:朱凌玲(1973一l，女，江蘇無(wú)錫人，講師.管理學(xué)碩士.從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)研究已山N(SE!t.~υ吐!t州f..NJIιIollll1:.0民，115【人力資源】HumanResources2012年前3馴(總第392垮j)L體系的關(guān)鍵是如何確定勝任力

19、、如何評(píng)價(jià)以及如何將勝任力與薪酬聯(lián)系起來(lái)，這構(gòu)成了基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。1勝任力模型的確定不同的文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略導(dǎo)向的組合導(dǎo)致在不同的行業(yè)中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異。組織必須建立一套適合本公司的員一r勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員]j勝任力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)特征總結(jié)出來(lái)。建立一套科學(xué)有效的勝任力模型是組織實(shí)施勝任力管理及勝任力薪酬體系設(shè)汁的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。崗位不同、層級(jí)不同對(duì)員’r勝任力的要求是不同的

20、，組織可以根據(jù)實(shí)際情況，建立通用類的勝任力模型以及不同職能領(lǐng)域中的勝任力模型，需要組織根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。通用類勝任力模型強(qiáng)調(diào)的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類人員雖然有些顯而易見(jiàn)的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒(méi)有單獨(dú)做出要求或說(shuō)明，但是基于這些概念之間的內(nèi)在聯(lián)系，只將最突H的共性勝任力概念列出?；诓煌毮茴I(lǐng)域的個(gè)性化勝任力概念需要在此基礎(chǔ)卜進(jìn)一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專業(yè)人員的勝任力概念就必須突

21、出強(qiáng)調(diào)如培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能、團(tuán)隊(duì)合作等概念，因?yàn)榻M織中人力資源管理工作主要是嗣繞“人”這一最重要的資源而展開(kāi)的一系列開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和支持等的管理T作，所以勝任力概念的確立必須結(jié)合其專業(yè)特色和I：作特點(diǎn)。2勝任力等級(jí)劃分對(duì)于勝任力等級(jí)劃分的一般做法是組織依據(jù)其具體情況，通常將內(nèi)部職位分為：管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等不同的職能領(lǐng)域；再根據(jù)不同類別的職位確定各自的勝任力，并塒每種勝任力進(jìn)行勝任力

22、定義和勝任力等級(jí)劃分，比如“成就導(dǎo)向”是指希望更好地完成：I：作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，它的定義為：一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或史高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久地1二作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)，再根據(jù)定義劃分不同的等級(jí)。3員工勝任力評(píng)價(jià)員工勝任力評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)直接決定基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的成敗。勝任力評(píng)價(jià)小組一般由外部專家、高級(jí)主管

23、和業(yè)務(wù)專家構(gòu)成，根據(jù)勝任力的定義和等級(jí)劃分對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任力評(píng)價(jià)小組可以根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)要求，制定相關(guān)專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則，由員]：本人提供證據(jù)資料，專家成員進(jìn)行集體鑒定；同時(shí)評(píng)價(jià)小組還可將行為評(píng)價(jià)與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，由員r的直接主管評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為任職資格等級(jí)調(diào)檠的依據(jù)之一。員I：勝任力評(píng)價(jià)的結(jié)果是個(gè)人的勝任力描述，該描述說(shuō)明員工個(gè)人具有的相關(guān)勝任力大小，并決定員]_基本薪酬水平的高低。在該環(huán)節(jié)中，要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)化

24、，避免和降低不確定性。4薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)這是最后一個(gè)步驟，主要根據(jù)評(píng)價(jià)好的員丁勝任力及勝任力等級(jí)，確定其基本薪酬的高低：目前組織的勝任力薪酬體系通常與寬帶薪酬結(jié)合起來(lái)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要有以下的步驟：首先根據(jù)當(dāng)前和組織所期望的勝任力水平來(lái)決定需要多少個(gè)寬帶，較常用是根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行劃分，可以分為管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等類別，并劃分進(jìn)相應(yīng)的薪酬寬帶等級(jí)，不同的等級(jí)內(nèi)劃分級(jí)別，普通的做法是分為高級(jí)、中級(jí)和初116CktlNF‘rKoHFT

25、f]NLN『kbwNFtJl4s級(jí)i級(jí)，再根據(jù)員工的勝任力水平差異將其劃分到不同的薪酬寬帶中。員工在自身職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶中，他們?cè)诮M織中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的勝任力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績(jī)效，就有可能獲得更高的薪酬。其次是確定寬帶內(nèi)薪酬的浮動(dòng)范圍，即確定每個(gè)薪資寬帶中的上下限，這受到同一寬帶內(nèi)勝任力價(jià)值差異的大小和組織薪酬支付因素的影響，因此不同的組織其薪酬帶寬差異較大：寬帶范

26、圍中的薪酬上下限的確定要結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平，但由于目前我國(guó)勝任力薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息比較有限，所以通常的做法是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定各種勝任力的相對(duì)市場(chǎng)價(jià)值，或者根據(jù)所需定價(jià)的勝任力找一個(gè)基準(zhǔn)職位，然后收集相類似職位的薪酬數(shù)據(jù)，作為勝任力定價(jià)的參考。即通過(guò)具備一定勝任力水平的個(gè)體當(dāng)前的薪酬水平來(lái)反推勝任力的價(jià)格。一般來(lái)說(shuō)，將市場(chǎng)價(jià)值最低的薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的下限，最高的薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的二限。五、有效實(shí)施基于勝任力的薪酬體

27、系的注意事項(xiàng)1更新和明確觀念基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬設(shè)計(jì)中的一種表現(xiàn)，而對(duì)員工勝任力的強(qiáng)調(diào)還貫穿于招聘、晉升、績(jī)效管理等整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。采用該薪酬體系的組織必須根據(jù)組織和個(gè)體的特點(diǎn)，結(jié)合組織文化和戰(zhàn)略因素對(duì)個(gè)人勝任力的內(nèi)在要求，對(duì)勝任力的強(qiáng)調(diào)要融入到招聘甄選和績(jī)效評(píng)價(jià)等其他人力資源管理過(guò)程中。在知識(shí)更新加快的時(shí)代，作為這種薪酬體系基礎(chǔ)的勝任力模型必須予以及時(shí)修訂和調(diào)整。2，與其他的薪酬體系有效結(jié)合基于勝任力的薪酬

28、體系僅僅是確定基本薪酬，在建立系統(tǒng)的整體薪酬方案時(shí)，必須結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利等傳統(tǒng)薪酬內(nèi)容，相互結(jié)合才能相得益彰。有調(diào)查顯示，在已采用勝任力薪酬體系的組織中，70％的組織在設(shè)計(jì)方案時(shí)既考慮員工的勝任力也考慮其績(jī)效結(jié)果，有的組織還進(jìn)行傳統(tǒng)的職位評(píng)定。3加強(qiáng)組織的人力資源管理能力基于勝任力的薪酬體系需要鑒定評(píng)價(jià)員T的勝任力，合理利用員工每一種勝任力的價(jià)值，兇此塒人力資源管理工作有額外的要求；這需要人力資源部門花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和人力，如果因

29、自身管理不善，勝任力薪酬體系優(yōu)點(diǎn)可能就無(wú)法發(fā)揮一六、結(jié)束語(yǔ)基于勝任力的薪酬體系，針對(duì)員工的勝任力給予直接有形的報(bào)酬，促進(jìn)員工發(fā)展，鼓勵(lì)員工最大限度地為組織做貢獻(xiàn)；創(chuàng)造出使員丁全身心投入]_作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍，為勝任力出眾的員[開(kāi)辟施展才華的機(jī)會(huì)，促使他們不斷提高現(xiàn)有知識(shí)和技能水平。隨著薪酬技術(shù)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施，基于勝任力的薪酬體系將會(huì)得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展參考文獻(xiàn)：【J]加里德斯勒人力資源管理(第六版)【M]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1

30、999f2]劉昕薪酬管理[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)m版社，2002f3]彭劍鋒，荊小娟員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)『M]北京：中國(guó)人民大學(xué)m版社，2003【4l彭劍峰人力資源管理概論[M]卜‘海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011(責(zé)任編輯：劉嬌嬌)萬(wàn)方數(shù)據(jù)[人力資源]HumanResources20121可13JVI(，，~口392期1體系的關(guān)鍵是如何確定勝任)J、如何評(píng)價(jià)以及如何將勝任力與薪酬聯(lián)系起來(lái)，這構(gòu)成了基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。l勝任力模

31、型的確定不同的文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略導(dǎo)向的組合導(dǎo)致在不同的行業(yè)中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異己組織必須建立一套適合本公司的員仁勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員1勝任力的挖掘I勺總結(jié)，將優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)特征總結(jié)11來(lái)。建立一套科學(xué)有效的勝任力模型是組織實(shí)施勝任力管理及胖任力薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。崗位不同、層級(jí)不同對(duì)員一「勝任力的要求是不同的，組織可以根據(jù)實(shí)際情況，建主通用類的勝任力模型以及不同職能領(lǐng)域巾的勝任力模型，需要組織根據(jù)自身實(shí)

32、際情況區(qū)別對(duì)待。通用類勝任力模型強(qiáng)調(diào)的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類人員.雖然有些顯而易見(jiàn)的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒(méi)有單獨(dú)做出雯求或說(shuō)明.但是基于這些概念之間的內(nèi)在聯(lián)系，只將最突IfI的共性勝任力概念列出?；诓煌毮茴I(lǐng)域的個(gè)性化勝任力概念需要在此基礎(chǔ)七進(jìn)一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專業(yè)人員的勝任力概念就必須突出強(qiáng)調(diào)如培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能、團(tuán)隊(duì)合作等概念，

33、因?yàn)榻M織中人力資源管理工作主要是用繞“人“這一最重要的資源而展開(kāi)的一系列開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和支持等的管理下f作，所以勝任力概念的確立必須結(jié)合其專業(yè)特色和l作特點(diǎn)。2月陣任力等級(jí)劃分對(duì)于勝任力等級(jí)劃分的一般做法是組織依據(jù)其具體情況，通常將內(nèi)部職位分為:管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等不同的職能領(lǐng)域:再根據(jù)不同類別的職位確定各向的勝任力，并對(duì)每種勝任力進(jìn)行勝任力定義和勝任力等級(jí)劃分，比如“成就導(dǎo)向“是指希望更好地完成L作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，它

34、的定義為:一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久地L作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)，再根據(jù)定義劃分不同的等級(jí)33.員王勝任力評(píng)價(jià)員丁勝任力評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)直接決定基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的成敗u勝任力評(píng)價(jià)小組一般由外部專家、高級(jí)主管和業(yè)務(wù)專家構(gòu)成，根據(jù)勝任力的定義和等級(jí)劃分對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任力評(píng)價(jià)小組可以根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)和

35、等級(jí)要求，制定相關(guān)專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則，由員1本人提供證據(jù)資料，專家成員進(jìn)行集體鑒定同時(shí)評(píng)價(jià)小組還可將行為評(píng)價(jià)與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，由員1:的直接主管評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為任職資格等級(jí)調(diào)摯的依據(jù)之一(員r勝任力評(píng)價(jià)的結(jié)果是個(gè)人的勝任力描述，該描述說(shuō)明員T個(gè)人具有的相關(guān)腫怔力大小，并決定員下基本薪酬l水平的高1fL在i亥環(huán)節(jié)中，要盡量將勝任為評(píng)價(jià)具體化和細(xì)化，避免和降低不確定性ο4.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)這是最后一個(gè)步驟，主要根據(jù)評(píng)價(jià)好的員t勝任力及勝任力等

36、級(jí)，確定其基本薪酬的高低塵目前組織的勝任力薪酬體系通常與寬帶薪酬結(jié)合起來(lái)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要有以下的步驟:首先根據(jù)當(dāng)前和組織所期望的勝任力水平來(lái)決定需要多少個(gè)寬帶，較常用是根據(jù)專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行劃分，可以分為管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類等類別，并劃分進(jìn)相應(yīng)的薪酬寬帶等級(jí)，不同的等級(jí)內(nèi)劃分級(jí)別，普通的做法是分為高級(jí)、中級(jí)和初116，川NFC，f凡IOlfTC刷UJlkL山rrJFJI.、級(jí)二級(jí)，而根據(jù)員工的勝任力水平差異將其劃分歪IJ不同的薪酬

37、寬帶中。員工在自身職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同→個(gè)，薪酬寬帶中，他們?cè)诮M織中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的勝任力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是改善績(jī)效，就有可能獲得更高的薪酬。其次是確定寬帶內(nèi)薪酬的浮動(dòng)范圍，即確iζ每個(gè)薪資寬帶中的上下限，這受到同一寬帶內(nèi)勝任力價(jià)值差異的大小和組織薪酬支付因素的影響，因此不同的組織其薪酬帶寬差異較大z寬帶范圍中的薪酬上下限的確定要結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平，但由于目前我國(guó)勝任力薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息比

38、較有限，所以通常的做法是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù).確定各種勝任力的相對(duì)市場(chǎng)價(jià)值，或者根據(jù)所需定價(jià)的勝任力找一個(gè)基準(zhǔn)職位.然后收集相類似職位的薪酬數(shù)據(jù)，作為勝任力定價(jià)的參考。即通過(guò)具備一定勝任力水平的個(gè)體當(dāng)前的薪酬水平來(lái)反推勝任力的價(jià)格「一般來(lái)說(shuō)，將市場(chǎng)價(jià)值最低的薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的下限，最高的薪酬水平作為寬帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)的t限c五、有效實(shí)施基于勝任力的薪酬體系的注意事項(xiàng)1.更新和明確觀念基于勝任力的薪酬體系是以人為本的思想在薪酬設(shè)計(jì)中的一

39、種表現(xiàn)，而對(duì)員E勝任力的強(qiáng)調(diào)還貫穿于招聘、晉升、績(jī)效管理等整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。采用該薪酬體系的組織必須根據(jù)組織和個(gè)體的特點(diǎn)，結(jié)合組織文化和戰(zhàn)略因素對(duì)個(gè)人勝任力的內(nèi)在要求，對(duì)勝任力的強(qiáng)調(diào)要融入到招聘班選和績(jī)效評(píng)價(jià)等其他人力資源管理過(guò)程中。在知識(shí)更新加快的時(shí)代啕作為這種薪酬體系基礎(chǔ)的勝任力模刑必須予以及時(shí)修訂和調(diào)整c2.與其他的薪酬體系有效結(jié)合基于勝任力的薪酬體系僅僅是確定基本薪酬，在，建立系統(tǒng)的整體薪酬為案時(shí)，必須結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利

40、等傳統(tǒng)薪酬內(nèi)容，相旦結(jié)合才能相得益彰。有調(diào)查顯示，在已采用勝任力薪酬體系的組織中，70%的組織在設(shè)計(jì)方案時(shí)既.~慮員工的勝任力也考慮其績(jī)效結(jié)果，有的組織還迸千丁傳統(tǒng)的職位評(píng)定c3加強(qiáng)組織的人力資源管理能力基于勝任力的薪酬體系需要鑒起評(píng)價(jià)11r的勝任力，合理利用員工每一種勝任力的價(jià)值，因此對(duì)人力資源管理E作有額外的要求。這需要人力資源部門花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和人力.如果因自身管理不善，勝任力薪酬體系優(yōu)點(diǎn)可能就無(wú)法發(fā)揮飛六、結(jié)束語(yǔ)基于勝任力的薪

41、酬體系，針對(duì)員工的勝任力給予直接有形的報(bào)酬，促進(jìn)員L發(fā)展，鼓勵(lì)員工最大限度地為組織做貢獻(xiàn)創(chuàng)造歸使員丁‘全身心投入了作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍，為勝任力出眾的員仁開(kāi)辟施展才華的機(jī)會(huì)，促使他們不斷提高現(xiàn)有知識(shí)和技能水平C隨著薪酬技術(shù)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施.基于勝任力的薪酬體系將會(huì)得到吏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展〕參考文獻(xiàn):川加里.1r.斯勒.人力資源管理(第六版l[M).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.(2)劉昕.薪酬管理[M).北京:中國(guó)人民大學(xué)巾版社，20