基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立

1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立 (實(shí)務(wù)篇),主講:姜陽 Jeremmy,課程說明一：,課 程 目 的,1、了解勝任力模型的概念和意義2、掌握勝任力模型建立的基本方法3、理解勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用4、掌握基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的建立方法,How 怎樣學(xué)？,積 極 參 與 延 遲 評(píng) 判 保 持 空 杯,一、鼓 掌,愛的鼓勵(lì),共同語言

2、,共同語言,回答：非常好！,二、問 好,共同語言,三、感 覺,,好極啦！,棒極啦！,爽極啦！,目 錄,第一部分 勝任力模型概述第二部分 勝任力模型的構(gòu)建第三部分 勝任力模型的應(yīng)用第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,人力資源部門的困擾,員工的能力評(píng)估到底該怎么做 選拔員工的依據(jù)是什么培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力到底是什么培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化率太低，空有投入沒有回報(bào),勝任能力產(chǎn)生的小故事,美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以

3、智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜

4、志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。,你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。,教誰爬樹？,第一階段： 幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī) 效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹

5、配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素,勝任能力的發(fā)展歷程,（1）是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；（2）與績(jī)效有關(guān)聯(lián)；（3）這些因素的整合引

6、出的是可觀察的和可測(cè)量的行為；（4）并且是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高Scott Parry于1998提出,,知識(shí) 指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法。技能 指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧。能力是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立職業(yè)素養(yǎng) 是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)

7、素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強(qiáng)的。,知識(shí),技能,職業(yè)素養(yǎng),行為,能力素質(zhì)（Competence）的定義,勝任能力模型(Competency model)的定義,勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該與能力素質(zhì)模型結(jié)合,,能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,產(chǎn)品與服務(wù),組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,部門的能

8、力,個(gè)人的能力素質(zhì),企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀,,公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求,能力素質(zhì)庫,,能力素質(zhì)管理,,,能力素質(zhì) 模型,,勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公

9、司，其三年期股東總回報(bào)為10％； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。 一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。,崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備

10、該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí),,,能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別,能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ),在企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。,個(gè)人能力素質(zhì)模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,,,,考核與評(píng)估,,薪酬與晉升,招聘與任用,,,個(gè)人能力模型,,目 錄,第一部分 勝任力模型概述第二部分 勝任力模型的構(gòu)建第三部分 勝任力模型的應(yīng)用第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,構(gòu)建勝任能力模型步驟,,5,,,

11、,,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗(yàn)證勝任能力模型,2,3,4,1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)     績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,2．選取分析

12、效標(biāo)樣本     根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料     可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。    

13、; 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,4．建立勝任能力模型     通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀

14、組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,5．驗(yàn)證勝任能力模型    驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任能力模型的構(gòu)建,勝任能力模

15、型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。,勝任能力層次劃分基本原則,1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn),2應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn),4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn),5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn),一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),,勝任能力層級(jí),,企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,,

16、員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),,,,,勇氣,責(zé)任感,國(guó)際化,,,創(chuàng)新,信任,核心能力示例-以客戶為中心,以客戶為中心,領(lǐng)導(dǎo)能力示例,專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。,職能,主要職責(zé),主要工作內(nèi)容,具體行為,匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì),專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟,

17、目 錄,第一部分 勝任力模型概述第二部分 勝任力模型的構(gòu)建第三部分 勝任力模型的應(yīng)用第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,勝任能力的應(yīng)用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系,,勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接,在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。,,,,,,,崗職梳理,工作分析及描述,整體績(jī)效目標(biāo),個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo),勝任能力模型,分層級(jí)的勝任

18、能力要求,職位評(píng)估/職級(jí)序列,固定工資,福利計(jì)劃,短期激勵(lì),市場(chǎng)定價(jià),長(zhǎng)期激勵(lì),培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗,經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人員退出,基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力,繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪,,級(jí)內(nèi)調(diào)薪,績(jī)效考核,人員招聘,能力評(píng)估,,,組織架構(gòu)審核,,,,,部門績(jī)效目標(biāo),,勝任能力模型的應(yīng)用,勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基

19、點(diǎn)。    1．職位分析     傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的

20、分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,職位分析,職位分析問卷樣本,職位分析問卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；,職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、

21、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）,,職位分析問卷樣本（續(xù)）,人員選拔,各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型

22、通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。,績(jī)效考核,,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分,崗位績(jī)效管理,能力素質(zhì)評(píng)估,個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個(gè)人績(jī)效指標(biāo)評(píng)估,主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用 － 能力素質(zhì)評(píng)估

23、是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程,,考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 － 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)

24、人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。,員工培訓(xùn),培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治觯槍?duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好

25、的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,員工激勵(lì),通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。,,潛在問題,未來方向,職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值,薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，與人才市場(chǎng)

26、脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強(qiáng)化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵(lì)與約束不匹配,浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,有效利用薪酬杠桿,,人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施,,運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,交集部分是員工最

27、有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個(gè)人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、組織需求,員工最佳勝任能力,目 錄,第一部分 勝任力模型概述第二部分 勝任力模型的構(gòu)建第三部分 勝任力模型的應(yīng)用第四部分 勝任力模型在培訓(xùn)體系建立中的應(yīng)用,企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程,培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查,,角色,期間,,培訓(xùn)需求分析的依據(jù),,,,,,,從績(jī)效評(píng)估分析,崗位勝任素質(zhì) 要求,,培訓(xùn)需求,,,員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃,基于企業(yè)戰(zhàn)略

28、,信息技術(shù)管理,財(cái)務(wù)與成本管理,內(nèi)部控制管理,采購與工程管理,人力資源管理,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn),,1,2,3,4,5,6,市場(chǎng)與客戶分析,愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì),新產(chǎn)品開發(fā)管理,市場(chǎng)與銷售管理,提供產(chǎn)品與服務(wù),收款及售后服務(wù),管理與支持流程,7,8,9,10,11,海爾培訓(xùn)原則與要求,原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)

29、績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí)操作人員每年不少于40小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行,培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤。,基本原則,企業(yè)戰(zhàn)略是方向　　三個(gè)階段,人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制,全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈

30、,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,改善的需求,,對(duì)組織的需求進(jìn)行分析,,,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,,,,,,,,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn)需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),,,,母本分析,崗位

31、階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算,,,,,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,,,會(huì)干不干或不想干,,,,,不會(huì)干,,,分配/激勵(lì),培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會(huì)干,,,,,,,,,,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn),培訓(xùn)模式（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）,價(jià)值觀培訓(xùn)《海爾人》宣傳上限灌輸，上級(jí)的表率作用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)

32、員工的話與畫游戲價(jià)值觀什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么該干，什么不該干,創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路,按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM,再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn),培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求,來自企業(yè)和員工

33、職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析,,Value Chain與主要部門之間的差別化要素,,,,,,,,,,,,,,,,,基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）,人力資源管理,技術(shù)開發(fā),供　　應(yīng),MARGIN,MARGIN,入庫(質(zhì)量!),運(yùn)營(yíng)-生產(chǎn)等-(運(yùn)用效率性多樣性),出庫(縮短配送／訂購

34、時(shí)間),市場(chǎng)/銷售（品牌形象，評(píng)價(jià)管理）,服務(wù)（客戶管理， 維護(hù)信賴度),有效／迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用,以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理,通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用 ,,,,II. Value Chain 分析,支援活動(dòng),主要活動(dòng),,,,,基于人員素質(zhì)評(píng)

35、估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間: 1年 年齡 : 35,,,能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，

36、以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn),要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,,總體評(píng)

37、估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。,+,–,,,1. 個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有

38、進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,,,4. 培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高,,,勝任能力模型舉例-勝任能力模型的分類,核心/通

39、用素質(zhì)模型各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務(wù),市場(chǎng),信息管理,人力資源,財(cái)務(wù),采購,職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）,,企業(yè)素質(zhì)辭典,對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求,職

40、位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述,,,,,,,,,,,,,,創(chuàng)新,領(lǐng)導(dǎo)力,團(tuán)隊(duì)合作,,,,1,2,3,4,5,6,,,,培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ),依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn),提供的培訓(xùn),員工培訓(xùn)計(jì)劃,,,1,2,,3,4,,5,6,√,—,—,—,√,√,員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)

41、際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力,中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程,,培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo),,員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）,所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)

42、建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理,高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程,,培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,,針對(duì)性的發(fā)展課程,,部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與

43、成本控制,新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧,,經(jīng)營(yíng)者發(fā)展,在職經(jīng)理 --在實(shí)踐中學(xué)習(xí) --系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí),新上任經(jīng)理-- 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn),員工--核心能力課程,,,,,,,高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理,全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí),,ISO9000

44、ISO140016sigma,危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練,,總裁課程董事課程,總裁,,國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展,國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語,跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則,現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng),有效溝通社交禮儀,決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理戰(zhàn)略成本與控制,,管理者的法律素養(yǎng),第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理,,創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù),團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理,演講技能對(duì)卓越的投

45、資,工作壓力與變化管理用戶滿意,,,部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制,ISO9000ISO140016sigma,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求,來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析,從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程,潛在績(jī)效因素圖,,,,,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系,工作工

46、具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始工作,結(jié)束工作,,工作過程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題,,,專業(yè)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap),,角度,能力別,培訓(xùn)需求調(diào)查表～從績(jī)效不佳分析能力需求,1、知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信

47、任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。,培訓(xùn)內(nèi)容：,,,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓(xùn),技能培訓(xùn),知識(shí)培訓(xùn),,,,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合,員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 ---- 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式,,技能、潛力界定,,明確發(fā)展方向,,輪崗計(jì)劃,,技能開發(fā),

48、,未來高級(jí)經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行,每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,生涯規(guī)劃基本要素,知己知彼的連結(jié),,,,,職 業(yè) 的 分 類 與 內(nèi) 容,職 業(yè) 所 需 特 質(zhì),職 業(yè) 所 需 能 力,各 類 職 業(yè) 報(bào) 酬 率,你的興趣,你的能力,你的

49、人格,你的需求和價(jià)值觀,職業(yè)生涯的五種方向,,安全型,,有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳎捎^的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。,,自由獨(dú)立型,,有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意

50、在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店,,創(chuàng)造型,,這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。,,管理型,,這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管

51、理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。,,技術(shù)型,,持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國(guó)過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技

52、人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。,自己,,,,,,,,,,家 庭因 素,,生涯決定,生涯決定,興趣與需求,演講座談,價(jià)值觀,能力與性向,我的生涯目標(biāo),社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 因素,自己與環(huán)境 的關(guān)系,教育與職業(yè)的咨訊,生涯決定,助力與阻力因素,參觀訪問,文書資料,生涯規(guī)劃模式,生涯規(guī)劃PDCA循環(huán),,再發(fā)防止,決定達(dá)成目標(biāo)的方法,處 置

53、,計(jì) 劃,調(diào) 查,實(shí) 施,,,,,定期以結(jié)果來檢討,決定目的目標(biāo),應(yīng) 急 措 施,,,工作實(shí)施,,個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分,,,,,,,,,,,個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,衡量技能/能力,工作輪換,培訓(xùn),指導(dǎo)/輔導(dǎo),職業(yè)生涯設(shè)計(jì),重點(diǎn)培養(yǎng)人才,,,第三梯隊(duì),主管和員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向,年終評(píng)估衡量每位干部/員工能

54、力/技能,,,針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí),干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn),,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才,指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋,,,重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道,,第三梯隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展,,培訓(xùn)體系范例,,企業(yè)教育訓(xùn)練體系,OFF-JT,Self Study,,啟動(dòng)高潛力人才項(xiàng)目——高層管理群體培養(yǎng)模型,開

55、放性：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部 門與業(yè)務(wù)部門共同 利用國(guó)內(nèi)、國(guó)際的 培訓(xùn)資源多元性： 侯選人員結(jié)構(gòu)來自 技術(shù)、 管理、金融 等各個(gè)領(lǐng)域流動(dòng)性：輪崗、掛職、外派 等多種形式,業(yè)務(wù)模擬,確定新進(jìn)人員培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)展新人訓(xùn) 系統(tǒng)架構(gòu)掌握培訓(xùn)課程需求課程

56、設(shè)計(jì)與時(shí)間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓(xùn)教學(xué)方法培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估,,如何規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn),,以關(guān)心與親切來表達(dá)歡迎課程目標(biāo)要具體可行內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗(yàn)心得善用教學(xué)互動(dòng)技巧鼓勵(lì)新人發(fā)言參與討論,,舉辦新進(jìn)員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵,,規(guī)劃新進(jìn)人員培訓(xùn),新人培訓(xùn)課程表,培訓(xùn)計(jì)劃的成功關(guān)鍵,對(duì)培訓(xùn)需求之正確掌握績(jī)效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的培訓(xùn)計(jì)劃格式,制訂培訓(xùn)計(jì)劃常犯的錯(cuò)誤,培訓(xùn)計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確?事前未正確掌

57、握培訓(xùn)需求?培訓(xùn)計(jì)劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰?培訓(xùn)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不能結(jié)合?培訓(xùn)預(yù)算編擬未考慮實(shí)際狀況?受培訓(xùn)資源限制而刪除重要訓(xùn)練?事前與各單位之溝通不足未爭(zhēng)取到主管支持?對(duì)于課程設(shè)計(jì)及教學(xué)方法之專業(yè)不足?,有效的教學(xué)實(shí)施-------成功培訓(xùn)的六要素,成功培訓(xùn)要素,情境,學(xué)員,管理,講師,教材,活動(dòng),如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(1),,決定課程名稱,,,訂出績(jī)效目標(biāo),,,發(fā)展培訓(xùn)目標(biāo),,,分析學(xué)員背景及需求,,,發(fā)展課程大綱,,課程名稱需適

58、切地定義(能反映出課程目的與價(jià)值) 課程名稱要具體課程名稱有吸引力必要時(shí)可加副標(biāo)題,思考績(jī)效目標(biāo)與部門(組織)目標(biāo)如何連結(jié)分析績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)涵生產(chǎn)力績(jī)效　品質(zhì)績(jī)效　　　時(shí)效目標(biāo)將績(jī)效目標(biāo)化成可衡量之?dāng)?shù)字也可用解決問題來表達(dá)績(jī)效目標(biāo),針對(duì)績(jī)效目標(biāo)思考訓(xùn)練是否有助于績(jī)效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法來分析達(dá)成績(jī)效目標(biāo)之Ｋ（知識(shí)）、Ｓ（技能）、Ａ（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)練目標(biāo)將培訓(xùn)目標(biāo)予以定量化表達(dá),分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作關(guān)系掌握學(xué)

59、員對(duì)課程主題的了解曾經(jīng)上課否對(duì)課程內(nèi)容之看法了解學(xué)員需求了解工作上常遇到的問題期望及需求,從訓(xùn)練目標(biāo)思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模塊分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯上的順序可再作下一層的展開(運(yùn)用系統(tǒng)圖法),如何進(jìn)行課程設(shè)計(jì)(2),,決定講師資格,,,規(guī)劃可運(yùn)用的培訓(xùn)方法,,,開發(fā)教材與教具,,講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長(zhǎng)善用教學(xué)方法教學(xué)表達(dá)技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝通幫助講師了解需求 幫助講師

60、了解公司文化及主管觀點(diǎn)幫助講師了解學(xué)員背景,小組討論法系統(tǒng)講授法個(gè)案研討法角色扮演法游戲競(jìng)賽法創(chuàng)意思考法情境模擬法,教案寫作 ＊表格 ＊范例 ＊注意事項(xiàng)教學(xué)指引 ＊格式 ＊注意事項(xiàng) 教材講義 ＊格式 ＊注意事項(xiàng),運(yùn)用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容 ～以內(nèi)部講師班課程為例,,,如何選聘合適的講師,,,如何了

61、解教材的品質(zhì),,,如何設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng),選聘講師之主要條件　～對(duì)課程主題之專業(yè)成熟度　～教學(xué)技巧與口才表達(dá)選聘講師之配合條件　～經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評(píng)　～人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項(xiàng)　～協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求　～共同合作對(duì)培訓(xùn)需求加以掌握,了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu)對(duì)教案(Lesson Plan)加以了解確認(rèn)需求重點(diǎn)已納入教材注意良好教材的五個(gè)要素 ～針對(duì)性、多元化、實(shí)用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化,教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)

62、之目的在于促進(jìn)學(xué)員有效的學(xué)習(xí)教學(xué)活動(dòng)常用的方法團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)要考量時(shí)間的合理分配,選擇培訓(xùn)師資,對(duì)任何可能的內(nèi)外部的培訓(xùn)師資，在被確定之前都必須依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃和已知的培訓(xùn)制約條件對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審查。審查內(nèi)容包括培訓(xùn)師的書面信息（如簡(jiǎn)歷、知名度、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等情況介紹）和對(duì)其的評(píng)價(jià)報(bào)告。評(píng)價(jià)報(bào)告體現(xiàn)原則性和靈活性的統(tǒng)一，如對(duì)有一定或相當(dāng)知名度的師資，評(píng)價(jià)則相對(duì)簡(jiǎn)化,有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征,直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者

63、使用培訓(xùn)中獲　　　　　得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì),剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共

64、同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計(jì)直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲戒剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加直接主管和其他管理者應(yīng)表揚(yáng)那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者,特征,舉例,,,,管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平,,支持水平,描述,,,在培訓(xùn)項(xiàng)目中任

65、教,實(shí)踐技能,強(qiáng)化,參與,鼓勵(lì),接受,作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃,讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì),與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能,參與培訓(xùn),通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目,允許雇員參與培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性,高支持,,低支持,,,決定管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素一覽表,,行動(dòng)計(jì)劃樣本,學(xué)習(xí)型組織的特征,行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃表,姓名：,個(gè)人行動(dòng)與能力發(fā)展計(jì)劃,※部門 ： 姓名：

66、 日期：,培 訓(xùn) 有效 性和 效益性 的 評(píng) 估反 饋 和 跟 蹤,hr： 負(fù)責(zé)根據(jù)“教學(xué)效果反饋表”進(jìn)行授課質(zhì)量評(píng)估。 整理學(xué)員的意見，反饋講師并提出改進(jìn)授課質(zhì)量的措施。 收集整理各部門的“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”。 根據(jù)上述整理結(jié)果，分析培訓(xùn)效果及應(yīng)用狀況，提出改進(jìn)措施,各部

67、門： 負(fù)責(zé)根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用效果跟蹤。 將“培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度及應(yīng)用效果跟蹤表”交人事部存檔。 在培訓(xùn)前后的過程中督促培訓(xùn)效果的應(yīng)用及應(yīng)用評(píng)價(jià)。,培訓(xùn)效果必須在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，通過有效的跟蹤、評(píng)估和反饋。對(duì)培訓(xùn)的有效性和效益性進(jìn)行評(píng)估 。,,,方法：成本收益評(píng)估法匯報(bào)評(píng)估法問卷評(píng)估法,培訓(xùn)評(píng)估的原因,明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)和不足．包括

68、判斷項(xiàng)目是否符合學(xué)習(xí)目標(biāo)的要求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓(xùn)成果在工作中是否得到了運(yùn)用．評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容，日程安排，場(chǎng)地，培訓(xùn)者及使用的資料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用．明確哪些受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中受益最多，哪些人獲益最少．通過了解參與者是否愿意向他人推薦該培訓(xùn)項(xiàng)目，為何要參與該項(xiàng)目，及對(duì)該項(xiàng)目目的滿意度．收集有助于推銷該培訓(xùn)項(xiàng)目的信息，從而明確項(xiàng)目的成本和收益．比較進(jìn)行培訓(xùn)與不進(jìn)行培訓(xùn)（如，重新設(shè)計(jì)工作或優(yōu)化雇