基于勝任力的a公司培訓課程體系研究[文獻綜述]

1、題目基于勝任力的A公司培訓課程體系研究一、一、前言部分前言部分現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上，而培訓工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵，一方面直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)的形成，另一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。在激烈的市場競爭中，有效的人力資源培訓能提升管理者水平，提高企業(yè)戰(zhàn)略高度；能高效管理員工，提高決策科學性；能全面提升員工的素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力；能激發(fā)員工工作激情，提高生產(chǎn)經(jīng)營的效

2、率；能為企業(yè)培育合適的人才，增強企業(yè)文化的建設(shè)；成功的培訓活動應該是追求“人崗匹配，卓越績效”的過程，也就是不斷促使員工勝任其工作崗位，始終追求成就高績效員工及團隊。但在實踐中，許多企業(yè)由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得培訓需求不清晰，培訓方法不科學，評估手段不合理，同時對員工又不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，導致在培訓階段很難滿足員工不斷提高知識技能和能力的需求。而員工培訓期間，培訓對象層次不明晰，培訓

3、課程體系不合理，激勵機制不完善，又挫傷員工參加培訓的積極性，從而導致員工滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開。針對該問題，筆者參考了大量學者和專家的研究成果，僅就基于勝任力的培訓策略方面的研究進行概述，做出評論。二、二、主題部分主題部分（1）勝任力相關(guān)理論概述勝任力相關(guān)理論概述引入勝任力概念并建立起基于勝任力內(nèi)容的分析，為培訓工作開辟了全新的道路和方法，促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之，在培訓中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要，也

4、是組織實現(xiàn)人力資源科學配置從而提高組織績效的需要，具有重要的戰(zhàn)略意義。1、勝任力的概念“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授McClell在《測驗勝任力而非測驗智力》一文中提出來的[1]根據(jù)參加1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力山”水面以下是隱藏在深層不易觀察到的部分較難以運用訓練加以改變自我概念是介于表面與深層性才能之間也不易改變但是透過教育訓練、心理咨詢及經(jīng)驗發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。（伍曄、熊勇清，2010）[6]洋蔥模型

5、中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。（岳龍華戚玉靜，2006）[7]洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基的技巧和知識，里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征[4]。勝任力辭典將人應具備的的七個方面的勝任力，包括成就與行動、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準，人們可以很快獲悉自身

6、勝任力的不足。[4]伍薇、莫柳娟在《構(gòu)建勝任力模型》一文中，則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說。“通用勝任力模型”是1981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對2000名管理者進行調(diào)查研究，找到通用的勝任力特征進而建立的通用模型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征，包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力，等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型，如經(jīng)理

7、人勝任力模型，就是根據(jù)高績效的管理者的行為而制定的。(伍薇、莫柳娟，2007)[8]（二）（二）國內(nèi)基于勝任力的培訓的研究現(xiàn)狀國內(nèi)基于勝任力的培訓的研究現(xiàn)狀1、關(guān)于構(gòu)建勝任力模型的研究成果時勘、仲理峰(2004)運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素：影響力、社會責任感、調(diào)研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得