從人力資源到人力資本 (1)

1、從人力資源到人力資本尹雨晴河北師范大學(xué)文學(xué)院050091王華玲河北省邢臺(tái)市建設(shè)局100835【內(nèi)容摘1]在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可回避的兩個(gè)概念，要使組織立于不敗之地，就要充分利用現(xiàn)代人力資源管理的各種手段，使人力資源增值轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性和諧發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；人力資本；轉(zhuǎn)化一人力資源與人力資本人力資源與人力資本都產(chǎn)生于西方經(jīng)濟(jì)理論。兩個(gè)概念既有本質(zhì)不同，又有著相通之處。資源是自然形成的、未

2、經(jīng)開發(fā)的；而資本是經(jīng)過(guò)投資和精心策劃，能夠產(chǎn)生投資效益的。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。此外，資源在擁有和使用上，總希望越多越好，而資本的投入與產(chǎn)出會(huì)因利潤(rùn)的多少而被慎重考慮。亞當(dāng)斯密最早提出了人力資本的概念：全體居民或社會(huì)成員所獲得的有用才能，是固定資本的一個(gè)組成部分。要獲得這種才能，總得支出一筆實(shí)在的費(fèi)用，供獲得才能的人在接受教育、實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)期間維持生活，而這筆費(fèi)用可以說(shuō)就是固定和物化在他本人身上的資本。這種才能是他

3、的資產(chǎn)的一部分，也是他所在的那個(gè)社會(huì)的財(cái)產(chǎn)的一部分。20世紀(jì)50年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾又提出了以勞動(dòng)要素分析為中心的人力資本理論。他們認(rèn)為一方面人們花費(fèi)在教育、健康、移民等方面的投資本身都是一種有意識(shí)的投資行為，這些投資最終都會(huì)成為人力資本，與其他資本一樣，都能給所有者帶來(lái)相應(yīng)的收益。另一方面，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論只注意物質(zhì)資本增加與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，并不能結(jié)識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況，應(yīng)該建立包含“人力資本”在內(nèi)的新的資本概念。這就是“

4、把人視為資本”、“把人力資源明確的看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”。壩代商業(yè)MODERNBUSINESS二把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本人力資本是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)要素，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須構(gòu)筑起人才資源高地，加強(qiáng)人力資源的科學(xué)管理，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。第一人不只是理論中的資源。一直以來(lái)，人力資源管理各種理念、系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的提升作用，但只從資源的角度看待企業(yè)的員工，決定了有很多制約是無(wú)

5、法突破的。因?yàn)橘Y源具有明顯的組織外部特征，這些特征使人力資源管理在實(shí)施的過(guò)程中由于企業(yè)的“短見”出現(xiàn)不可避免的缺陷。企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中，一般僅僅直觀考慮通過(guò)價(jià)值交換來(lái)完成，希望直接從市場(chǎng)獲取立刻能夠使用的員工，不愿意花費(fèi)資本對(duì)他們培養(yǎng)，～旦人力資源不匹配，就在市場(chǎng)中招聘合適的人來(lái)替換不合適的人。在此情況下，企業(yè)花代價(jià)從市場(chǎng)得到員工，更多考慮如何制約、并能很快從員工的工作巾獲得回報(bào)，不去考慮員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和職業(yè)生涯問(wèn)題，而“以人為本”

6、只是一句宣傳口號(hào)而已。第二讓人轉(zhuǎn)化成資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育、培訓(xùn)等支出和接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在其身上的凝結(jié)，表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本具有同等地位。它具有明顯的組織內(nèi)化特征：人不再獨(dú)立于企業(yè)之外，而成為企業(yè)的有機(jī)構(gòu)成；人作為一種資本投人企業(yè)，企業(yè)更多考慮保值增值，不只是簡(jiǎn)單的價(jià)值交換，保持與員工的緊密關(guān)系與和諧發(fā)展；認(rèn)同人力資本

7、貢獻(xiàn)與回報(bào)的差異化；有助于拉開激勵(lì)差距和創(chuàng)新激勵(lì)模式等。本生產(chǎn)力的關(guān)鍵。人力資本的創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)能力具有很大的彈性，與員工的實(shí)際表現(xiàn)息息相關(guān)。如果讓一個(gè)擅長(zhǎng)生產(chǎn)的技術(shù)骨干去進(jìn)行銷售管理，就不能使他最大限度發(fā)揮才能，導(dǎo)致邊際效益下降，從而影響企業(yè)的總收益。因此，對(duì)員工實(shí)行必要的績(jī)效考核、建立系統(tǒng)的激勵(lì)員工機(jī)制是人力資源管理必須面對(duì)的一個(gè)重要課題。目前，我們正從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的觀念發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理除了包括傳統(tǒng)人事管

8、理的招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等工作外，更多要體現(xiàn)如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才，并需要高層管理人員與各級(jí)管理人員一起來(lái)協(xié)調(diào)管理，所以很有必要探討怎樣進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，創(chuàng)建合理的激勵(lì)平臺(tái)，激活人力資本。首先，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的直接回報(bào)之一，能夠構(gòu)建員工與組織之間的利益聯(lián)系紐帶，特別在基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。其具體表現(xiàn)形式可多種多樣，比如工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利等。其次是授權(quán)認(rèn)同，包含

9、明確的職責(zé)分工、授權(quán)體系和管理流程。這項(xiàng)激勵(lì)適合于中級(jí)以上的員工。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，授權(quán)認(rèn)同是～個(gè)工作的外部環(huán)境，是一種認(rèn)同感，有利于員工創(chuàng)建自己與企業(yè)的事業(yè)紐帶，把自身的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最后，就是文化認(rèn)同，這是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵命題之一，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。企業(yè)文化的認(rèn)同是組織與員工共同作用的結(jié)果，也是體現(xiàn)人力資本與企業(yè)一體化最好的載體，更是人力資本與企業(yè)真正的融合，有利于創(chuàng)建人力資本與企業(yè)的命運(yùn)共同體。綜上所述

10、，為了企業(yè)的良性和諧發(fā)展必須要高度重視人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，使人力資源更好更順利的轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)以最小的投入，獲得最大的收益。囫【參考文獻(xiàn)】I、焦斌龍《人力資源、人力資本和知識(shí)資本》《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第四期2、涂臺(tái)良《現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)》清華大學(xué)出版枉5、加里德斯勒《人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社三、通過(guò)科學(xué)人力資源管理提高人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值【作者簡(jiǎn)介】不同的規(guī)章制度會(huì)出現(xiàn)不同的價(jià)值標(biāo)尹雨晴(19一)，女

11、，經(jīng)濟(jì)師，河北準(zhǔn)，通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可師范大學(xué)文學(xué)院碩士研究生。能提高企業(yè)的人力資本生產(chǎn)力，所以制定王華玲(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)師，河北有效的人力資源管理機(jī)制，是提高人力資省邢臺(tái)市建設(shè)局。維普資訊iA口提糯叫隨ou.r~.es從人力資源到人力資本尹雨晴河北師范大學(xué)文學(xué)院050091王華玲河北省邢臺(tái)市建設(shè)局100835i內(nèi)容精英1在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可回避的兩個(gè)概念，要使組織立于不敗之地，就要充

12、分利用現(xiàn)代人力資源管理的各種手段，使人力資源增值轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性和諧發(fā)展。關(guān)鍵詢]人力資源人力資本轉(zhuǎn)化一、人力資源與人力資本人力資源與人力資本都產(chǎn)生于西方經(jīng)濟(jì)理論。兩個(gè)概念既有本質(zhì)不同，又有著相通之處。資源是自然形成的、未經(jīng)開發(fā)的p而資本是經(jīng)過(guò)投資和精心策劃，能夠產(chǎn)生投資效益的。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。此外，資源在擁有和使用土，總希望越多越好，而資本的投入與產(chǎn)出會(huì)因利潤(rùn)的多少而被慎重考慮。亞當(dāng)斯密最早

13、提出了人力資本的概念:全體居民或社會(huì)成員所獲得的有用才能，是固定資本的一個(gè)組成部分。要獲得這種才能，總得支出A筆實(shí)在的費(fèi)用，供獲得才能的人在接受教育、實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)期間維持生活，而這筆費(fèi)用可以說(shuō)就是固定和物化在他本人身上的資本。這種才能是他的資產(chǎn)的一部分，也是他所在的那個(gè)社會(huì)的財(cái)產(chǎn)的一部分。20世紀(jì)50年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾又提出了以勞動(dòng)要素分析為中心的人力資本理論。他們認(rèn)為一方面人們花費(fèi)在教育、健康、移民等方面的投資本身都是一種

14、有意識(shí)的投資行為，這些投資最終都會(huì)成為人力資本，與其他資本A樣，都能給所有者帶來(lái)相應(yīng)的收益。另一方面，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論只注意物質(zhì)資本增加與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，并不能結(jié)壩、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況，應(yīng)該建立包含“人力資本“在內(nèi)的新的資本概念。這就是“把人視為資本“、“把人力資源明確的看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物“。IfIIIm代西山MODERNBUSINESS二、把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本人力資本是企業(yè)發(fā)展的第生產(chǎn)要素，

15、為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須構(gòu)筑起人才資源高地，加強(qiáng)人力資源的科學(xué)管理，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。第一人不只是理論中的資源。一直以來(lái)，人力資源管理各種理念、系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的提升作用，但只從資源的角度看待企業(yè)的員工，決定了有很多制約是無(wú)法突破的。因?yàn)橘Y源具有明顯的組織外部特征，這些特征使人力資源管理在實(shí)施的過(guò)程中由于企業(yè)的“短見“出現(xiàn)不可避免的缺陷。企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中般僅僅直觀考慮、通過(guò)價(jià)值交換來(lái)完成，希望直接從市場(chǎng)獲取

16、立刻能夠使用的員工，不愿意花費(fèi)資本對(duì)他們培養(yǎng)旦人力資源、不匹配，就在市場(chǎng)中招聘合適的人來(lái)替換不合適的人。在此情況下，企業(yè)花代價(jià)從市場(chǎng)得到員工，更多考慮如何制約、并能很快從員工的工作中獲得回報(bào)，不去考慮員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和職業(yè)生涯問(wèn)題，而“以人為本“只是句宣傳口號(hào)而己。第二讓人轉(zhuǎn)化成資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育、培訓(xùn)等支出和接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在其身上的凝結(jié)，表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康

17、素質(zhì)的存量總和，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本具有同等地位。它具有明顯的組織內(nèi)化特征:人不再獨(dú)立于企業(yè)之外，而成為企業(yè)的有機(jī)構(gòu)成g人作為一種資本投入企業(yè)，企業(yè)更多考慮保值增值，不只是簡(jiǎn)單的價(jià)值交換，保持與員工的緊密關(guān)系與和諧發(fā)展g認(rèn)同人力資本貢獻(xiàn)與回報(bào)的差異化號(hào)有助于拉開激勵(lì)差距和創(chuàng)新激勵(lì)模式等。三、通過(guò)科學(xué)人力資源管理提高人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值不同的規(guī)章制度會(huì)出現(xiàn)不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高企業(yè)的人力資本生

18、產(chǎn)力，所以制定有效的人力資源管理機(jī)制，是提高人力資本生產(chǎn)力的關(guān)鍵。人力資本的創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)能力具有很大的彈性，與員工的實(shí)際表現(xiàn)息息相關(guān)。如果讓一個(gè)擅長(zhǎng)生產(chǎn)的技術(shù)骨干去進(jìn)行銷售管理，就不能使他最大限度發(fā)揮才能，導(dǎo)致邊際效益下降，從而影響企業(yè)的總收益。因此，對(duì)員工實(shí)行必要的績(jī)效考核、建立系統(tǒng)的激勵(lì)員工機(jī)制是人力資瀕管理必須面對(duì)的一個(gè)重要課題。目前，我們正從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的觀念發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理除了包括傳統(tǒng)人事管理的招

19、聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等工作外，更多要體現(xiàn)如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才，并需要高層管理人員與各級(jí)管理人員起來(lái)協(xié)調(diào)管理，所以很有必要探討怎樣進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，創(chuàng)建合理的激勵(lì)平臺(tái)，激活人力資本。首先，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的直接回報(bào)之一，能夠構(gòu)建員工與組織之間的利益聯(lián)系紐帶，特別在基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。其具體表現(xiàn)形式可多種多樣，比如工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利等。其次是授權(quán)認(rèn)同，包含明確的職

20、責(zé)分工、授權(quán)體系和管理流程。這項(xiàng)激勵(lì)適合于中級(jí)以上的員工。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，授權(quán)認(rèn)同是盧個(gè)工作的外部環(huán)境，是一種認(rèn)同感，有利于員工創(chuàng)建自己與企業(yè)的事業(yè)紐帶，把自身的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最后，就是文化認(rèn)同，這是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵命題之一，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。企業(yè)文化的認(rèn)同是組織與員工共同作用的結(jié)果，也是體現(xiàn)人力資本與企業(yè)一體化最好的載體，更是人力資本與企業(yè)真正的融合，有利于創(chuàng)建人力資本與企業(yè)的命運(yùn)共同體。綜上所述，為了企

21、業(yè)的良性和諧發(fā)展必須要高度重視人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，使人力資源更好更順利的轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)以最小的投入，獲得最大的收益。因[參考文獻(xiàn)]1、焦斌龍《人力資源、人力資本和知識(shí)資本H山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)))1999年第四期2、涂臺(tái)良《現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)》清華大學(xué)出版社3、加里德斯勒《人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社[作者筒介]尹雨睛(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)!沛，河北師范大學(xué)文學(xué)院碩士研究生。王華外(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)師，河北省邢臺(tái)市

22、建設(shè)局。從人力資源到人力資本尹雨晴河北師范大學(xué)文學(xué)院050091王華玲河北省邢臺(tái)市建設(shè)局100835【內(nèi)容摘1]在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可回避的兩個(gè)概念，要使組織立于不敗之地，就要充分利用現(xiàn)代人力資源管理的各種手段，使人力資源增值轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性和諧發(fā)展。【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資本；轉(zhuǎn)化一人力資源與人力資本人力資源與人力資本都產(chǎn)生于西方經(jīng)濟(jì)理論。兩個(gè)概念既有本質(zhì)不同，又有著相通之處。資源是自然形

23、成的、未經(jīng)開發(fā)的；而資本是經(jīng)過(guò)投資和精心策劃，能夠產(chǎn)生投資效益的。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。此外，資源在擁有和使用上，總希望越多越好，而資本的投入與產(chǎn)出會(huì)因利潤(rùn)的多少而被慎重考慮。亞當(dāng)斯密最早提出了人力資本的概念：全體居民或社會(huì)成員所獲得的有用才能，是固定資本的一個(gè)組成部分。要獲得這種才能，總得支出一筆實(shí)在的費(fèi)用，供獲得才能的人在接受教育、實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)期間維持生活，而這筆費(fèi)用可以說(shuō)就是固定和物化在他本人身上的資本。這種

24、才能是他的資產(chǎn)的一部分，也是他所在的那個(gè)社會(huì)的財(cái)產(chǎn)的一部分。20世紀(jì)50年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾又提出了以勞動(dòng)要素分析為中心的人力資本理論。他們認(rèn)為一方面人們花費(fèi)在教育、健康、移民等方面的投資本身都是一種有意識(shí)的投資行為，這些投資最終都會(huì)成為人力資本，與其他資本一樣，都能給所有者帶來(lái)相應(yīng)的收益。另一方面，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論只注意物質(zhì)資本增加與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，并不能結(jié)識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況，應(yīng)該建立包含“人力資本”在內(nèi)的新的資本概念。

25、這就是“把人視為資本”、“把人力資源明確的看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物”。壩代商業(yè)MODERNBUSINESS二把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本人力資本是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)要素，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須構(gòu)筑起人才資源高地，加強(qiáng)人力資源的科學(xué)管理，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。第一人不只是理論中的資源。一直以來(lái)，人力資源管理各種理念、系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的提升作用，但只從資源的角度看待企業(yè)的員工，決定了有很多

26、制約是無(wú)法突破的。因?yàn)橘Y源具有明顯的組織外部特征，這些特征使人力資源管理在實(shí)施的過(guò)程中由于企業(yè)的“短見”出現(xiàn)不可避免的缺陷。企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中，一般僅僅直觀考慮通過(guò)價(jià)值交換來(lái)完成，希望直接從市場(chǎng)獲取立刻能夠使用的員工，不愿意花費(fèi)資本對(duì)他們培養(yǎng)，～旦人力資源不匹配，就在市場(chǎng)中招聘合適的人來(lái)替換不合適的人。在此情況下，企業(yè)花代價(jià)從市場(chǎng)得到員工，更多考慮如何制約、并能很快從員工的工作巾獲得回報(bào)，不去考慮員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和職業(yè)生涯問(wèn)題，而“以

27、人為本”只是一句宣傳口號(hào)而已。第二讓人轉(zhuǎn)化成資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育、培訓(xùn)等支出和接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在其身上的凝結(jié)，表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本具有同等地位。它具有明顯的組織內(nèi)化特征：人不再獨(dú)立于企業(yè)之外，而成為企業(yè)的有機(jī)構(gòu)成；人作為一種資本投人企業(yè)，企業(yè)更多考慮保值增值，不只是簡(jiǎn)單的價(jià)值交換，保持與員工的緊密關(guān)系與和諧發(fā)展；認(rèn)同

28、人力資本貢獻(xiàn)與回報(bào)的差異化；有助于拉開激勵(lì)差距和創(chuàng)新激勵(lì)模式等。本生產(chǎn)力的關(guān)鍵。人力資本的創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)能力具有很大的彈性，與員工的實(shí)際表現(xiàn)息息相關(guān)。如果讓一個(gè)擅長(zhǎng)生產(chǎn)的技術(shù)骨干去進(jìn)行銷售管理，就不能使他最大限度發(fā)揮才能，導(dǎo)致邊際效益下降，從而影響企業(yè)的總收益。因此，對(duì)員工實(shí)行必要的績(jī)效考核、建立系統(tǒng)的激勵(lì)員工機(jī)制是人力資源管理必須面對(duì)的一個(gè)重要課題。目前，我們正從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的觀念發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理除了包括傳

29、統(tǒng)人事管理的招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等工作外，更多要體現(xiàn)如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才，并需要高層管理人員與各級(jí)管理人員一起來(lái)協(xié)調(diào)管理，所以很有必要探討怎樣進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，創(chuàng)建合理的激勵(lì)平臺(tái)，激活人力資本。首先，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的直接回報(bào)之一，能夠構(gòu)建員工與組織之間的利益聯(lián)系紐帶，特別在基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。其具體表現(xiàn)形式可多種多樣，比如工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利等。其次是授權(quán)認(rèn)

30、同，包含明確的職責(zé)分工、授權(quán)體系和管理流程。這項(xiàng)激勵(lì)適合于中級(jí)以上的員工。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，授權(quán)認(rèn)同是～個(gè)工作的外部環(huán)境，是一種認(rèn)同感，有利于員工創(chuàng)建自己與企業(yè)的事業(yè)紐帶，把自身的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最后，就是文化認(rèn)同，這是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵命題之一，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。企業(yè)文化的認(rèn)同是組織與員工共同作用的結(jié)果，也是體現(xiàn)人力資本與企業(yè)一體化最好的載體，更是人力資本與企業(yè)真正的融合，有利于創(chuàng)建人力資本與企業(yè)的命運(yùn)共同體。

31、綜上所述，為了企業(yè)的良性和諧發(fā)展必須要高度重視人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，使人力資源更好更順利的轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)以最小的投入，獲得最大的收益。囫【參考文獻(xiàn)】I、焦斌龍《人力資源、人力資本和知識(shí)資本》《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第四期2、涂臺(tái)良《現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)》清華大學(xué)出版枉5、加里德斯勒《人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社三、通過(guò)科學(xué)人力資源管理提高人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值【作者簡(jiǎn)介】不同的規(guī)章制度會(huì)出現(xiàn)不同的價(jià)值標(biāo)尹雨晴(19

32、一)，女，經(jīng)濟(jì)師，河北準(zhǔn)，通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可師范大學(xué)文學(xué)院碩士研究生。能提高企業(yè)的人力資本生產(chǎn)力，所以制定王華玲(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)師，河北有效的人力資源管理機(jī)制，是提高人力資省邢臺(tái)市建設(shè)局。維普資訊iA口提糯叫隨ou.r~.es從人力資源到人力資本尹雨晴河北師范大學(xué)文學(xué)院050091王華玲河北省邢臺(tái)市建設(shè)局100835i內(nèi)容精英1在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源和人力資本是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可回避的兩個(gè)概念，要使組織立于不敗之地

33、，就要充分利用現(xiàn)代人力資源管理的各種手段，使人力資源增值轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性和諧發(fā)展。關(guān)鍵詢]人力資源人力資本轉(zhuǎn)化一、人力資源與人力資本人力資源與人力資本都產(chǎn)生于西方經(jīng)濟(jì)理論。兩個(gè)概念既有本質(zhì)不同，又有著相通之處。資源是自然形成的、未經(jīng)開發(fā)的p而資本是經(jīng)過(guò)投資和精心策劃，能夠產(chǎn)生投資效益的。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。此外，資源在擁有和使用土，總希望越多越好，而資本的投入與產(chǎn)出會(huì)因利潤(rùn)的多少而被慎重考慮。亞當(dāng)

34、斯密最早提出了人力資本的概念:全體居民或社會(huì)成員所獲得的有用才能，是固定資本的一個(gè)組成部分。要獲得這種才能，總得支出A筆實(shí)在的費(fèi)用，供獲得才能的人在接受教育、實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)期間維持生活，而這筆費(fèi)用可以說(shuō)就是固定和物化在他本人身上的資本。這種才能是他的資產(chǎn)的一部分，也是他所在的那個(gè)社會(huì)的財(cái)產(chǎn)的一部分。20世紀(jì)50年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾又提出了以勞動(dòng)要素分析為中心的人力資本理論。他們認(rèn)為一方面人們花費(fèi)在教育、健康、移民等方面的投資本身

35、都是一種有意識(shí)的投資行為，這些投資最終都會(huì)成為人力資本，與其他資本A樣，都能給所有者帶來(lái)相應(yīng)的收益。另一方面，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論只注意物質(zhì)資本增加與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，并不能結(jié)壩、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)際情況，應(yīng)該建立包含“人力資本“在內(nèi)的新的資本概念。這就是“把人視為資本“、“把人力資源明確的看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)資料，看作是投資的產(chǎn)物“。IfIIIm代西山MODERNBUSINESS二、把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本人力資本是企業(yè)發(fā)展的第生

36、產(chǎn)要素，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須構(gòu)筑起人才資源高地，加強(qiáng)人力資源的科學(xué)管理，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。第一人不只是理論中的資源。一直以來(lái)，人力資源管理各種理念、系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的規(guī)范管理起到了很好的提升作用，但只從資源的角度看待企業(yè)的員工，決定了有很多制約是無(wú)法突破的。因?yàn)橘Y源具有明顯的組織外部特征，這些特征使人力資源管理在實(shí)施的過(guò)程中由于企業(yè)的“短見“出現(xiàn)不可避免的缺陷。企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中般僅僅直觀考慮、通過(guò)價(jià)值交換來(lái)完成，希望直接從

37、市場(chǎng)獲取立刻能夠使用的員工，不愿意花費(fèi)資本對(duì)他們培養(yǎng)旦人力資源、不匹配，就在市場(chǎng)中招聘合適的人來(lái)替換不合適的人。在此情況下，企業(yè)花代價(jià)從市場(chǎng)得到員工，更多考慮如何制約、并能很快從員工的工作中獲得回報(bào)，不去考慮員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和職業(yè)生涯問(wèn)題，而“以人為本“只是句宣傳口號(hào)而己。第二讓人轉(zhuǎn)化成資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育、培訓(xùn)等支出和接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在其身上的凝結(jié)，表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技

38、能和健康素質(zhì)的存量總和，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本具有同等地位。它具有明顯的組織內(nèi)化特征:人不再獨(dú)立于企業(yè)之外，而成為企業(yè)的有機(jī)構(gòu)成g人作為一種資本投入企業(yè)，企業(yè)更多考慮保值增值，不只是簡(jiǎn)單的價(jià)值交換，保持與員工的緊密關(guān)系與和諧發(fā)展g認(rèn)同人力資本貢獻(xiàn)與回報(bào)的差異化號(hào)有助于拉開激勵(lì)差距和創(chuàng)新激勵(lì)模式等。三、通過(guò)科學(xué)人力資源管理提高人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值不同的規(guī)章制度會(huì)出現(xiàn)不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高企業(yè)的人

39、力資本生產(chǎn)力，所以制定有效的人力資源管理機(jī)制，是提高人力資本生產(chǎn)力的關(guān)鍵。人力資本的創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)能力具有很大的彈性，與員工的實(shí)際表現(xiàn)息息相關(guān)。如果讓一個(gè)擅長(zhǎng)生產(chǎn)的技術(shù)骨干去進(jìn)行銷售管理，就不能使他最大限度發(fā)揮才能，導(dǎo)致邊際效益下降，從而影響企業(yè)的總收益。因此，對(duì)員工實(shí)行必要的績(jī)效考核、建立系統(tǒng)的激勵(lì)員工機(jī)制是人力資瀕管理必須面對(duì)的一個(gè)重要課題。目前，我們正從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的觀念發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理除了包括傳統(tǒng)人事

40、管理的招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等工作外，更多要體現(xiàn)如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才，并需要高層管理人員與各級(jí)管理人員起來(lái)協(xié)調(diào)管理，所以很有必要探討怎樣進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理，創(chuàng)建合理的激勵(lì)平臺(tái)，激活人力資本。首先，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是人力資本投入的直接回報(bào)之一，能夠構(gòu)建員工與組織之間的利益聯(lián)系紐帶，特別在基層員工的激勵(lì)方面，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有著非常大的影響作用。其具體表現(xiàn)形式可多種多樣，比如工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利等。其次是授權(quán)認(rèn)同，包含

41、明確的職責(zé)分工、授權(quán)體系和管理流程。這項(xiàng)激勵(lì)適合于中級(jí)以上的員工。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，授權(quán)認(rèn)同是盧個(gè)工作的外部環(huán)境，是一種認(rèn)同感，有利于員工創(chuàng)建自己與企業(yè)的事業(yè)紐帶，把自身的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最后，就是文化認(rèn)同，這是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵命題之一，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。企業(yè)文化的認(rèn)同是組織與員工共同作用的結(jié)果，也是體現(xiàn)人力資本與企業(yè)一體化最好的載體，更是人力資本與企業(yè)真正的融合，有利于創(chuàng)建人力資本與企業(yè)的命運(yùn)共同體。綜上所述

42、，為了企業(yè)的良性和諧發(fā)展必須要高度重視人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，使人力資源更好更順利的轉(zhuǎn)化為人力資本，實(shí)現(xiàn)以最小的投入，獲得最大的收益。因[參考文獻(xiàn)]1、焦斌龍《人力資源、人力資本和知識(shí)資本H山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)))1999年第四期2、涂臺(tái)良《現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)》清華大學(xué)出版社3、加里德斯勒《人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社[作者筒介]尹雨睛(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)!沛，河北師范大學(xué)文學(xué)院碩士研究生。王華外(1972一)，女，經(jīng)濟(jì)師，河北