論人力資源部門的績效考核

1、哆冷管理世界■rc苦糟r品囂囂胃罱罱贏悉論叭力資源部門的績?nèi)诳己薕吳周靜(華中科技大學(xué)建筑與城市規(guī)劃學(xué)院湖北武漢430074)【摘要】人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理非常重要。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩個角度建立了人力資源部門繢效考核量表。從而時人力資源部門績效考核進行了有效的探索?！娟P(guān)鍵詞】人力資源部門績效考核人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰(zhàn)略意義，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯

2、著的支持作用。但目前國內(nèi)外學(xué)者對人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進行了人力資源部門績效考核的探索。一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀TomELawson，RegmLHepp(2001)

3、提出了PACA評價指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設(shè)置評價指標(biāo)，從而對人力資源部門績效進矧平價。NancyMSorensen(1995)主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補償金，員工的福利(包括休假，醫(yī)療補助)等。EdwardELawlerIII(2004)指出

4、，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應(yīng)等方面評價入力資源部門績效。KYeung，BobBerman(19861998)認(rèn)為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業(yè)績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓(xùn)等活動，從而增強顧

5、客和股東的滿意度和忠誠度的情況。國內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業(yè)人力資源管理評估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的入力資源部門績效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人

6、根據(jù)人力資源評價指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個一級指66‘當(dāng)代經(jīng)濟)2008聿蠆了了面面標(biāo)，8個二級指標(biāo)和18個三級指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績效評價可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績效管理。職能工作和顯性業(yè)績四個模塊來設(shè)計指標(biāo)。=、因素提取和框架建立人力資源部門的主要績效應(yīng)從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質(zhì)是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內(nèi)部員工的滿意是

7、人力資源部門績效實現(xiàn)的途徑，內(nèi)部員工滿意最終推動企業(yè)戰(zhàn)略績效任務(wù)的完成。1人力資源部門員工素質(zhì)H內(nèi)部員工滿意卜I企業(yè)戰(zhàn)略績效任務(wù)完成I‘——JL——————_JL————J基礎(chǔ)條件實現(xiàn)途徑目標(biāo)圖1人力資源部門繢效形成的運行機理1、人力資源部門員工的素質(zhì)(1)職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)，可從專業(yè)知識、溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、

8、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業(yè)知識包括人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析、招聘和培訓(xùn)體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計、勞動關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識包括統(tǒng)計學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法律、財務(wù)管理和計算機基礎(chǔ)等知識。(2)職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負(fù)責(zé)和主動。(3)職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道

9、德判斷。它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾方面來考核。(4)職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規(guī)范主要體現(xiàn)在職業(yè)形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩(wěn)重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。2、內(nèi)部員工滿意度客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內(nèi)部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數(shù)據(jù)難以取得，在本文中只考慮內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)部員工滿意度衡量的是內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意

10、的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的入力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。內(nèi)部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。從萬方數(shù)據(jù)主觀上看，可通過問卷調(diào)查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調(diào)查或面談內(nèi)容參見表2。從客觀上看，可以包括如下六個指標(biāo)：勞動爭議的數(shù)量／頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗

11、時間，借以反映人力資源部招聘的時效性；試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量；員工投訴解決率；員工建議回應(yīng)率。三、人力資源部門績效考核量表設(shè)計根據(jù)以上分析，在相關(guān)文獻調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)的重要性和可得性，設(shè)計了人力資源部門績效考核的量標(biāo)。指標(biāo)體系包括三級指標(biāo)體系，指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家賦權(quán)法進行了設(shè)定和分解，具體見表1和表2。表1職業(yè)化素質(zhì)考核量表一級指標(biāo)二級指標(biāo)及其三級指及其權(quán)重權(quán)重權(quán)重三級指標(biāo)及其權(quán)重標(biāo)權(quán)重專業(yè)知識2％溝通協(xié)調(diào)能力1

12、％職業(yè)化技能，5％幫助別人成長的能力1％影響別人的能力1％敬業(yè)1％職業(yè)化素職業(yè)化態(tài)度，5％責(zé)任心2％對員工主動、熱情2％質(zhì)15％尊重并公平的對待企職業(yè)化道德。3％業(yè)的每個人2％提供準(zhǔn)確的信息1％衣著得體并符合身份1％職業(yè)化行為規(guī)范，2％言行舉止得體并符合1％身份四、人力資源部門績效考核中應(yīng)注意的問題在人力資源部門績效考核中，應(yīng)該注意以下四個問題。首先。在對人力資源部門的考核中。不應(yīng)有人力資源部門來進行統(tǒng)計、匯總，而應(yīng)當(dāng)臨時成立一個專門的

13、考核小組來進行統(tǒng)計、分析。其次。企業(yè)中的每一個人都應(yīng)參與職業(yè)化素質(zhì)、對員工的激勵機制、對員工的績效評價韌制、對員工的培訓(xùn)機制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動爭議的數(shù)量／頻率、年度的人力資源流動率、新員工到崗時間等這六項客觀指標(biāo)可由考核小組分析、統(tǒng)計得出。最后，每個指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高。表示人力資源部的工作做的越好?？偡?jǐn)?shù)得出后，與本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)做比較，如果低于本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進?！緟⒖嘉?/p>

14、獻lf1】TomELawson。ReginaLHetpM黜ingthePerformanceImpactofHumanResourceInitiativesⅡ1HBHumanResourcePlanrdng，2001，24(2)：36—44【2】NancyMSoremenMeasuringHKforSucces【C1TrainingandDevelopmentSteps1995P：49—51【3】EdwardELawlerIII。Ale

15、cKLeVcnson。JohnWBoudreanHRMemcsandAnal徊cs：UseandImpact田HRHumanRefa3urcePlanning，2004，27(4)：2735f4】KYeung，BobBermanADDINGVALUETHKOUGHHU表2內(nèi)部員工的滿意度考核量表一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)及其權(quán)重三級指及其權(quán)重及其權(quán)重標(biāo)權(quán)重薪酬制度是否合理3％誘因薪金滿意2％薪酬與各種獎金及時發(fā)放情況3％對員工的任意克扣員

16、工的薪酬或獎金情況3％激勵機是否采用了多種激勵機制2％制21％激勵手段是否滿足不同員工的需求1％激勵的時機是否合適1％員工的平均報酬在本行業(yè)的位置3％濫用權(quán)力安排親朋好友工作的情況3％對員工的對員工的績效評價制度的透明度3％績效評價在對員工績效評價執(zhí)行時的公正性3％機制。9％員工對績效評價制度的認(rèn)同感如何3％對員工的提供符合需求的培訓(xùn)方案如何2％：荊l機制。能對在職員工的進一步學(xué)習(xí)提供幫助6％的情況如何、2％內(nèi)部員工協(xié)助員工規(guī)劃個人職業(yè)

17、生涯的情況2％的滿意員工是否愿意提出建議情況如何3％度，85％員工的建議回應(yīng)情況如何3％與腳溝通。14％員工的投訴、抱怨解決情況如何3％向員工們提供企業(yè)的有關(guān)信息情況3％幫助員工解決心理健康問題如何2％自我價值感實現(xiàn)情況2％肛睜厶感到在本企業(yè)有歸屬感2％理感受。感到有就業(yè)安全感2％有明確的晉升目標(biāo)并相信只要努力就10％2％一定會晉升對本企業(yè)的發(fā)展充滿希望2％勞動爭議的數(shù)量／頻率4％年度的人力資源流動率5％員嗍。新員工到崗時間4％25％試

18、用期留住率4％員工投訴解決率4％員工建議回應(yīng)率4％M^NRESOUKCES：REOKIENTINGHUMANRESOUKCEM隊SI7REMENTⅡ】HumanKesourceManagement(1986—1998)，F(xiàn)all1997，36(3)f5】田志鋒：人力資源部門繢效指標(biāo)體系及科學(xué)計量探析Ⅱ】科學(xué)管理研究。2005(5)【6】孛麗：平衡記分卡在人力資源部門的應(yīng)用探討U】財經(jīng)論壇，2006(10)c71鞏艷芬、孫曉春、張博等：人