績效面談方法及技巧

1、績效面談的方法與技巧,冉曉紅,目 錄,績效管理概念與意義回顧績效面談的目的、步驟和原則績效面談的技巧和方法績效面談情景劇及現(xiàn)場演練,,公司發(fā)展需要的幾個關(guān)鍵要素：,公司戰(zhàn)略得到有效落實和實施,每位員工與公司目標一致，共同致力于公司發(fā)展,公司管理水平和運作效率不斷得到提高,公司中的問題得到有效解決和改善,員工能力不斷提升,,通過績效管理得以實現(xiàn),首先讓我們回顧一下績效管理的內(nèi)容，什么是績效管理,績效管理是指企業(yè)管理者通過建

2、立合理的績效衡量系統(tǒng)，將企業(yè)愿景(Vision)和戰(zhàn)略(Strategy)分解為易理解、可操作的具體指標，合理進行資源配置和工作指導(dǎo)，實施績效考核，以確保企業(yè)各部門和個人的工作活動及業(yè)績能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致的一系列管理活動的總稱。,高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要工具,績效管理≠績效考核,績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效和能力,公司層面,引導(dǎo)員工實現(xiàn)公司目標 提升公司績效水平,員工層面,上級幫助下級提升

3、績效 下級提高管理技能和管理水平,績效管理概念與意義回顧績效面談的目的、步驟和原則績效面談的技巧和方法績效面談情景劇及現(xiàn)場演練,,一個小故事：張課長的績效考評工作完成真正完成了嗎？,又到了月底，A公司的經(jīng)理和員工們又開始了每月的績效考評了。 　　張課長直接管著16名員工，因此他又將忙于填寫16份內(nèi)容相差不多的績效考核表。由于人事部已經(jīng)催了很多次了，所以他必須在周末的時候完成這些表格。否則，下周一又要接到人事部的催“債”電話了

4、。 　　他確實想到了一個好辦法。他把表格發(fā)給每位員工，讓員工自己在上面打分，然后派人收齊，在上面簽上名，再交給人事部。好，問題解決了，紙面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很滿意，于是每個人都結(jié)束表演回到了“現(xiàn)實的工作”中去。 忙碌一時的績效考評工作就這樣“完成”了。 　　張課長的績效考評工作是不是真的完成了呢？如果你是張課長的老板，你會對他的這些表現(xiàn)滿意嗎？他的問題出在哪里？,考評工作缺少績效反饋面談的環(huán)節(jié)

5、,沒有績效反饋，員工就無法知道自己工作是否得到了上級的認可，就會亂加猜測，疑神疑鬼，影響工作情緒；,沒有績效反饋，課長就無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續(xù)進行考評沒有信心；,沒有績效反饋，課長就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提建設(shè)性的改進意見，最終將導(dǎo)致員工的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。,,無法實現(xiàn)績效管理提高績效水平的目的,張課長的問題出在什么地方？,完整的績效管理循環(huán),前期,績效指標體系建設(shè),,,

6、績效計劃,活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始,,績效實施與監(jiān)控,活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間,,績效評估,活動：評估員工的績效時間：績效間隔期間,,績效面談與述職,活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論、述職會時間：績效期間結(jié)束時,,中期,,績效提升,員工發(fā)展計劃、人事異動，薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn),,后期,績效反饋面談的目的,準確評估員工工作業(yè)績,客觀評價員工工作表現(xiàn)

7、及能力,指出不足之處并提供改進建議,提供教育培訓(xùn)等職業(yè)發(fā)展的計劃,指導(dǎo)制定下一周期績效目標,,,,,,1,2,3,4,5,通過溝通達成共識，避免偏差,肯定員工成績，更好激勵員工,共同分析失敗原因，提升績效,促使員工持續(xù)進步、長遠發(fā)展,幫助員工明確下一步目標和方向,績效面談的實施步驟,面談前的準備,主管人員：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序

8、員工：準備表明自己績效的資料和證據(jù)；準備好提出問題。,面談中的內(nèi)容,員工對上階段工作進行匯報總結(jié)員工績效目標完成情況逐項進行分析主管人員與員工溝通達成一致并打出分數(shù)共同對上階段存在的問題進行分析，并提出解決方法或改進建議主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導(dǎo)；根據(jù)上階段工作情況對下階段績效指標及目標進行調(diào)整和改進，雙方簽字確認下階段績效目標整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表，交人力資

9、源部備案。,面談后的工作,員工：根據(jù)面談結(jié)果對執(zhí)行績效計劃和改進措施。主管人員：對新一期績效目標執(zhí)行情況進行監(jiān)督，并提供相應(yīng)指導(dǎo)。,,,績效反饋面談前主管人員應(yīng)做的準備,主持績效反饋與面談的管理者和參與面談的員工都要進行充分準備,選擇適當(dāng)?shù)臅r間,和員工商定一個雙方都比較空閑的時間。例如：不要選擇接近下班的時間計劃好面談將要花費的時間 有利于把握面談反饋的進度和雙方工作安排,,1,2,,3,4,選擇適當(dāng)?shù)牡攸c,主管辦公室、小

10、型會議室或類似咖啡廳等休閑地點還應(yīng)注意安排好談話者的空間距離和位置。距離太近，造成壓抑感，距離太遠，溝通雙方無法清晰地獲得信息,準備面談的評估資料,,主管人員應(yīng)做的準備,充分了解被面談員工過去和現(xiàn)在的情況。包括教育背景、家庭環(huán)境、工作經(jīng)歷、性格特點、職務(wù)以及業(yè)績情況等其他面談所需的各種資料。包括對員工的績效進行評估的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。,計劃好面談的程序,計劃好如何開始。采取什么樣的開場白取決于具體的談話對象和情境計

11、劃好面談的過程。先談什么，后談什么，要達到何種目的，運用什么技巧計劃好在什么時候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談。,績效反饋面談前員工應(yīng)做的準備,回顧上一績效周期的表現(xiàn)與業(yè)績，準備一些表明自己績效狀況的事實,,1,,2,對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點和有待提高的能力。以便和主管一起制定改進計劃,,面談員工應(yīng)做的準備,事先安排好工作時間，避開重要和緊急的事情,,4,,3,面談是個雙向交流的過程，準備好向管理者提問的問題，解

12、決自己工作過程中的疑惑和障礙,績效反饋面談的主要內(nèi)容,回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、紀律表現(xiàn)等主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)對員工做出評估主管向員工提出工作建議或意見討論對員工的要求或期望討論可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法主管闡述本部門中短期目標及做法

13、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為此目標應(yīng)相應(yīng)采取的措施,績效管理概念與意義回顧績效面談的目的、步驟和原則績效面談的技巧和方法績效面談情景劇及現(xiàn)場演練,,選擇合適的語言是成功績效面談的關(guān)鍵之一,在進行績效溝通時要多說——請——你講的有道理——上個月在。。。方面做的不錯——我理解你，如果是我，可能也會這么做的——讓我們想想，有沒有更好的方法呢—

14、—這樣做，會不會更好一點呢——我相信你一定可以取得更好的成績的,績效面談中如何正確的運用語言,課長：小王，你可真懶，你這是什么工作態(tài)度呀!課長：小王，一個月，你遲到十三次，能解釋一下原因嗎？課長：小李，你的工作不錯！課長：小李，你這個月對曝光對位的工藝流程進行了優(yōu)化，使我們的產(chǎn)品到下工序的時間節(jié)約了一半，提高了公司的工作效率。課長：小朱，你工作這么差，我真受不了！課長：小朱，作為生產(chǎn)人員，你的操作技能和速度需要

15、加強，要按SOP作業(yè)，對新員工絕對不能急躁和發(fā)脾氣，還有就是你注意遵守紀律，不要鈴聲還沒響就停下來等著去吃飯了,績效面談過程中的禁忌,一忌 無證據(jù)無數(shù)據(jù)的胡說。二忌 指手劃腳教訓(xùn)人。三忌 做好好先生。四忌 聽不進下屬的意見。五忌 毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。六忌 反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。七忌 牽扯與工作無關(guān)的評價。八忌 只“潑冷水”。九忌 無重點隨意溝通。十忌 選擇不適合的環(huán)境。,績效面談過程中的體語忌

16、諱,1.避免翹起二郎腿2.避免打哈欠,伸懶腰3.不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲4.不要將手摟在頭后5.不要雙臂交叉6.勿來回抖動大腿7.避免坐的太近或太遠,績效面談金點子：“漢堡包”原則： 先表揚特定的成就，給予真心的肯定； 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)； 最后以肯定和支持結(jié)束。,在實際工作中績效反饋面談與考核經(jīng)常成為一個困難的事情,當(dāng)主管被強制要求做績效面談時，當(dāng)績效反饋被當(dāng)作一項

17、工作任務(wù)時，主管采取的做法是在員工離開座位不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工的辦公桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了面談的任務(wù)，就算是做了績效考核。有的管理者為了不與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵，就趁自己與員工一起上洗手間的間隙，與員工隔著木板溝通績效考核的結(jié)果，他們把“辦公室”挪到了洗手間。,績效反饋面談的障

18、礙及原因分析,績效反饋面談的障礙,,績效反饋面談操作困難： 目前績效反饋面談就是把績效特差的員工找來談?wù)勗?，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著 績效面談沒有績效面談表，也沒有記錄，都是非正式的 對以下三種員工的面談比較困難： 工作認真但績效較差的員工 各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工 嚴重低績效的員工,造成障礙的原因分析,1、 績效管理

19、 體系設(shè)計與 實施引起的問題,2、主管人員不重視或缺乏技巧,3、員工抵制面談,沒有時間。很多主管人員常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié)認為評估結(jié)果已有了，面談沒有必要缺乏面談的技巧：有些主管由于缺乏技巧不能進行融洽的面談,,,指標設(shè)計不科學(xué)，不能客觀反映員工績效績效實施中，主管人員不注重溝通和輔導(dǎo)，許多問題都攢到評估時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局評估時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議,,面談

20、對工作績效并沒有很大改善 面談只是走形式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助 績效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向主管人員在面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵：主管人員傾向于批評下屬，面談就變成了批評會,如何同各種類型的員工進行績效反饋面談,這樣的人,怎么談,,優(yōu)秀的下級,,以鼓勵為主；一起制定發(fā)展計劃；為其創(chuàng)造機會和空間，莫急于許諾,一直無明顯進步的下級,開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；分析原因使其認識到不足，包括個人的動機、工

21、作方法、個人困難等,績效差的下級,具體分析原因；不要一概認為個人問題；避免面談中的沖突,年齡大、工齡長的下級,尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意；過去的成績不能被抹殺，讓他們接受現(xiàn)實的差距,過分雄心勃勃的下級,耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成,沉默內(nèi)向的下級,耐心啟發(fā)，善于使用開放性的問題；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；多征詢意見,發(fā)火的下級,應(yīng)耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷

22、靜分析,糾正問題員工錯誤的步驟,以善意的態(tài)度指出問題所在提出具體、客觀的事實根據(jù)討論產(chǎn)生問題的原因讓下屬提出解決問題的方法雙方同意解決方法表示你對他的支持和信任,績效管理概念與意義回顧績效面談的目的、步驟和原則績效面談的技巧和方法績效面談情景劇及現(xiàn)場演練,,情景劇時間,我們模擬了兩個場景，在第一個場景中，由于雙方對考核認識不足、準備不到位、考核技能欠缺等原因，導(dǎo)致績效面談失敗。在第二場景中，由于雙方對考核有了正確的認識，

23、準備比較充分、經(jīng)過了系統(tǒng)的考核培訓(xùn)，績效面談取得了成功。下面我們來看一下：,第二場景中績效面談的成功,準備充分，事先約定分析問題，找到解決方案雙方均有機會提出自己的意見和建議對考核的認識到位經(jīng)理的角色能夠到位并運用了管理技能 形成了下一步的改進計劃和目標,現(xiàn)場績效面談模擬,第一現(xiàn)場模擬面談人員：第二現(xiàn)場模擬面談人員：,Q&A- The end -,誠億電子(嘉興)有限公司CHENGYI ELECTRONIC