公司hr進(jìn)行績(jī)效面談的10種技巧

1、公司公司HR進(jìn)行績(jī)效面談的進(jìn)行績(jī)效面談的10種技巧種技巧又到一年一度的績(jī)效考核的關(guān)鍵時(shí)期，各公司的又到一年一度的績(jī)效考核的關(guān)鍵時(shí)期，各公司的HRHR們又開(kāi)始忙著組們又開(kāi)始忙著組織績(jī)效考核了，其他部門(mén)的直線經(jīng)理開(kāi)始頭疼了，年終考核成了各織績(jī)效考核了，其他部門(mén)的直線經(jīng)理開(kāi)始頭疼了，年終考核成了各公司管理制度中的雞肋，食之無(wú)肉，棄之有味。其實(shí)績(jī)效考核并不公司管理制度中的雞肋，食之無(wú)肉，棄之有味。其實(shí)績(jī)效考核并不難，難的是如何與員工進(jìn)行有效績(jī)效

2、面談。難，難的是如何與員工進(jìn)行有效績(jī)效面談。下面我們就如何進(jìn)行績(jī)效面談提出一點(diǎn)自己的看法：下面我們就如何進(jìn)行績(jī)效面談提出一點(diǎn)自己的看法：績(jī)效面談的績(jī)效面談的SMART原則：原則：1、Sspecific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對(duì)自己的關(guān)注。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估

3、有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)残枰芯唧w客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對(duì)另一方才算是公平的，評(píng)估與反饋才是有效的。2、Mmotivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角圍。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的

4、角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。績(jī)效面談技巧：績(jī)效面談技巧：1、對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷，而是要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒(méi)有完成，完成了多少，有多少差錯(cuò)，與工作目標(biāo)有多大的距離，這些差錯(cuò)給公司造成多少損失或給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)你這個(gè)工作做得很差，你工作能力很差之類(lèi)的判斷。2、要具體而不籠統(tǒng)面談時(shí)要一個(gè)工作計(jì)劃一

5、個(gè)工作計(jì)劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。3、正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開(kāi)情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數(shù)經(jīng)理人員都是只說(shuō)正面評(píng)價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績(jī)效的提升。4、正面評(píng)價(jià)要真誠(chéng)、具體、有建設(shè)性A、真誠(chéng)真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會(huì)