國外戰(zhàn)略性薪酬管理綜述

1、第20卷第3期重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報Vol20No32011年5月JournalofChongqingCollegeofElectronicEngineeringMay20111薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系研究有關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略關(guān)系的問題一直是學(xué)術(shù)界爭論的焦點。是公司戰(zhàn)略影響人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)而對薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生間接影響，還是人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略屬于同一層級，公司戰(zhàn)略直接決定薪酬戰(zhàn)略，學(xué)者的觀點存在較大分歧。但企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動薪酬

2、戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是從屬層次戰(zhàn)略這一觀點已經(jīng)基本成為共識。Simon(1981)認(rèn)為，匹配的概念建立在戰(zhàn)略是可分解的觀點上。Venka(1984)認(rèn)為，影響戰(zhàn)略的因素的重要性和它們在整體戰(zhàn)略計劃中的作用都令人感興趣。Lawless(1987)認(rèn)為，如果這些因素沒有被整合到總戰(zhàn)略計劃中，組織的戰(zhàn)略方向就不明確或缺失，導(dǎo)致產(chǎn)出令人不滿意甚至功能失調(diào)。Galbfiath(1983)認(rèn)為，由于這些因素是可控制的集合，從而將它們作為職能戰(zhàn)略成為可能，

3、薪酬戰(zhàn)略就是—種職能戰(zhàn)略。根據(jù)這個研究思路，有關(guān)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，多數(shù)研究是從兩者的一致性、適合、匹配、聯(lián)結(jié)的觀點出發(fā)，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系緊密。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系也要做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。2薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的問題研究Gomez—Mejia(1987)較早把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究。他認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。

4、Gomez—Mejia(1992)通過實證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營兩種及以上業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理比經(jīng)營單一業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理的平均薪酬水平比高13％。rew(2001)認(rèn)為，隨著企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)重組和購并現(xiàn)象頻繁發(fā)生，薪酬戰(zhàn)略必須能夠適應(yīng)環(huán)境變化。Joseph(2002)簡要地分析了低成本競爭戰(zhàn)略和差異化競爭戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略特征。Gomez—Mejia(1987)把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究之后，眾多學(xué)者對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配問題進(jìn)

5、行了研究。Milkovich(1988)認(rèn)為，企業(yè)不斷調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，使其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而獲得高水平的組織績效。Edilberto(1996)認(rèn)為，企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度來設(shè)計薪酬制度。盡管這些學(xué)者已經(jīng)提出了薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的設(shè)想，并意識到了匹配的意義，但是缺少對兩者之間如何匹配的研究。戰(zhàn)略性薪酬是指能提高員工的積極性和促進(jìn)其發(fā)展，并使員工的奮斗目標(biāo)與組織的目標(biāo)、理念、文化相符合的薪酬計劃。它是將企業(yè)薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)

6、合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。戰(zhàn)略性薪酬強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供帶有前瞻性的戰(zhàn)略支撐。戰(zhàn)略性薪酬既為所有員工設(shè)計了一般意義的激勵薪酬，也為企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門和核心人力資源設(shè)計出有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，以便為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。一些研究薪酬問題的學(xué)者描述了開發(fā)基于技能或勝任力的報酬體系的過程（ArmstongMurlis1994；MilkovitchNewman1996）。盡管對最優(yōu)的初始開發(fā)步驟存在意見

7、分歧，但對設(shè)計基于技能和勝任力的報酬體系的基本過程卻存在共識（Ledfd1991。Bunning1992）。Armstrong和Murlis(1994)提倡從鑒別體系所包含的工作或任務(wù)開始，而Lawler(1991)卻從建立一些核心原則開始。Bunning（1992）贊成先評估一些合適的模型，這些模型可以用來設(shè)計將要采取的步驟。所有人都認(rèn)識到分析工作、任務(wù)、技能、勝任力的重要性。很多學(xué)者也強調(diào)在開發(fā)過程中考慮利益相關(guān)者的重要性。麥爾斯和

8、斯諾研究了人力資源戰(zhàn)略(包括薪酬戰(zhàn)略)和職能戰(zhàn)略的匹配問題。他們認(rèn)為有保守型、探索型、解析型三類公司，不同類型公司的薪酬管理活動都應(yīng)該與公司的產(chǎn)品市場戰(zhàn)略、研究開發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持一致，并支持公司的競爭戰(zhàn)略。JosephJ.Martocchio（2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為收稿日期：20110503作者簡介：劉顯鳳（1987—），女，江西贛縣人，福建師范大學(xué)碩士研究生；聶紅斌（1986—），男，江西豐城人，福州新東方學(xué)校

9、英語培訓(xùn)師。國外戰(zhàn)略性薪酬管理綜述劉顯鳳1，聶紅斌2（1.福建師范大學(xué)，福建福州350001；2.福州新東方學(xué)校，福建福州350000）摘要：在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人力資源顯得越來越重要，戰(zhàn)略性薪酬管理成為學(xué)術(shù)界的研究熱點。該文綜述了薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系問題研究、薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的研究。關(guān)鍵詞：薪酬管理；經(jīng)營戰(zhàn)略；匹配中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674－5787（2011）03－0012－02例來研究企業(yè)

10、的戰(zhàn)略薪酬。Joseph認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。Joseph通過對美國勞動關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強績效和工資相聯(lián)系的觀點。他還指出，業(yè)績工資計劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績效評定中存在主觀偏見。Joseph分別從低

11、成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。Joseph還提出了戰(zhàn)略薪酬面對的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競爭戰(zhàn)略和國際活動面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善。理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強調(diào)審計薪酬系統(tǒng)的重要性

12、，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問題。喬治(2002)從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競爭力結(jié)合起來設(shè)計薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭力決定薪酬水平。3薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配實證研究有不少關(guān)于薪酬管

13、理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的實證研究。KevinJMurphy通過對公司績效與管理薪酬的實證分析，試圖檢驗用股東回報測量的公司績效與經(jīng)理報酬是強正相關(guān)的假設(shè)，并在各種回歸分析中得到了證實。他的研究還證實了銷售增長與經(jīng)理補償之間也存在強正相關(guān)關(guān)系。MichaelCJensen通過對跨期達(dá)到30年內(nèi)的2000位CEO的績效薪酬和高層管理激勵的分析表明，CEO的財富和股東財富之間的關(guān)系比較弱，而且過去50年中兩者之間的關(guān)系已經(jīng)減弱不少。西方實證研

14、究發(fā)現(xiàn)，浮動報酬方案有助于提高激勵水平和生產(chǎn)率水平。美國管理協(xié)會對實行收入分成計劃的83家公司的研究發(fā)現(xiàn)，員工的不滿、缺勤率、時間浪費分別平均降低了83％、84％、69％。如果報酬完全由非績效因素所決定，員工可能降低努力程度。Fein(1973)對400家制造業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，那些實行工資獎勵方案的公司比沒有實行的公司生產(chǎn)率水平要高43%～64%。JosephJ.Martocchio（2002）通過分析StayInTouch公司的戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)，

15、薪酬和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配過程中要考慮到外部市場環(huán)境和內(nèi)部能力兩種因素的影響。他還認(rèn)為，雖然傳統(tǒng)的等級制度仍然很盛行，但是很多公司的結(jié)構(gòu)都開始趨于平坦，或是少了些官僚主義作風(fēng)。理查德（2003）通過實證分析，驗證了Armstrong和Murlis提出業(yè)績表現(xiàn)與報酬增長之間的關(guān)系。參考文獻(xiàn)：[1]（美）詹姆斯N巴倫.戰(zhàn)略人力資源———總經(jīng)理的思考框架[M].北京:清華大學(xué)出版社2005:135160.[2]（美）巴里格哈特.薪酬管理———理論、證

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19、ewoentalSchoolFuzhouFujian350000China)Abstract:Inaknowledgebasedeconomyhumanresourceshasbecomeincreasinglycompetitivefcpationswhichholdsselfevidentwiththeemergenceofstrategicsalaryadministrationsystem.Thisarticlesummariz

20、esthattherelationshipbetweensalaryadministrationsystemcpationstrategichowtomatchsalaryadministrationsystemwithcpationstrategicthematchresearchofsalaryadministrationsystemcpationstrategic.Keywds:salaryadministrationsystem