薪酬設(shè)計七步法

1、薪酬設(shè)計七步法,掃一掃，更多驚喜等著你,單項選擇: 您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)以哪一個職能作為管理核心,而其它的管理職能必須服從、服務(wù)于它?,頭腦風(fēng)暴,,,2006年3月佐佳專項調(diào)查統(tǒng)計,,,“有70％的企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯誤而是執(zhí)行的障礙！”-《財富》,戰(zhàn)略效果不佳本質(zhì)-執(zhí)行的障礙,,,沒有控制,何談執(zhí)行???績效與薪酬則是管控的核心問題,不要被《執(zhí)行》蒙蔽雙眼,,,職位分析,績效管理,薪酬管理,招聘培訓(xùn),…,協(xié)同,戰(zhàn)略,

2、中國企業(yè)薪酬管理必須思考的問題:如何協(xié)同戰(zhàn)略?,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計薪資架構(gòu),,薪酬設(shè)計七步法第一步---前期準(zhǔn)備,,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,7、薪酬管理運作體系設(shè)計,,開展前期,宣傳，組,織培訓(xùn)與,學(xué)習(xí),編制推,進計劃,組建薪酬,管理變革,推進團隊,職位分析（如有必要）,薪酬變革,實施前的前期調(diào)查,1,2,3,4,5,七步法第一步---“前期準(zhǔn)備”活動內(nèi)容,,,

3、1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計薪資架構(gòu),,七步法第二步---澄清薪酬戰(zhàn)略,,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,7、薪酬管理運作體系設(shè)計,管理程序,薪酬策略,,,,,內(nèi)部的公平性,外部的競爭性,薪酬文化,,如何實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性,,競爭的區(qū)域、薪資曲線定位、時效性、薪酬結(jié)構(gòu),倡導(dǎo)什么樣的薪酬文化,,設(shè)計什么樣的薪資模式？規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評價等程序,,,薪酬目標(biāo)：主要

4、支持哪些人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？,薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容,,,,薪酬策略—管理兩大基本模式對比,以職位為基準(zhǔn),職位量化，容易實現(xiàn)內(nèi)部公平便于薪資成本控制,并與外部市場對比,引發(fā)人事弊端組織結(jié)構(gòu)變化時需要調(diào)整工作靈活性增強時不適用人才作用增強時不適用,以能力為基準(zhǔn),靈活有助技術(shù)人才隊伍穩(wěn)定激勵人才成長,復(fù)雜，難以量化如果缺乏能力素質(zhì)模型管理,易導(dǎo)致論資排輩,日本：以資歷能力為中心轉(zhuǎn)變到以職位為中心的

5、歐美：以職位為中心，發(fā)展能力薪酬的模式,薪酬未來的發(fā)展：將是以能力為中心的薪酬模式與以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式相互補充、共同發(fā)展，單一的薪酬模式將為復(fù)合的薪酬模式所取代。,,,1,2,3,七步法第二步---“澄清薪酬戰(zhàn)略”活動內(nèi)容,薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀掃描診斷,薪酬戰(zhàn)略定義分析,描述薪酬戰(zhàn)略,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,5、設(shè)計薪資架構(gòu),,七步法第三步---職位評估或職層排序,,6、福利設(shè)計,3、

6、職位評估或職層排序,7、薪酬管理運作體系設(shè)計,,,,,薪酬策略,,職位評估,職層排序,or,,職等架構(gòu),職位評估或職層排序是薪資架構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)工作，它是確定職位或職層相對重要性技巧，是實現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平性重要方法。選擇何種模式的方法，它是由企業(yè)薪酬策略決定的。,職位評估與職層排序,,通用性職位評估工具,專門設(shè)計的職位評估工具,,,HAY三維評估美世IPE碼華信惠悅GGS華信惠悅因素分析法翰威特因素分析法,從戰(zhàn)略核心能力分解因

7、素針對企業(yè)設(shè)計專有的職位評估工具,定量的職位評估工具的兩大類別,,,定量的職位評估工具的兩大類別-對比,以職責(zé)與任職資格為基礎(chǔ)的職位評估系統(tǒng),貫穿崗位操作流程的三組因素,轉(zhuǎn)換,2、影響力 3、溝通技巧內(nèi)部外部4、工作控制幅度難度5、思維能力,1、能力,投入,6、獨立性(產(chǎn)出 成果)7、失誤后果,產(chǎn)出,,,佐佳七因素分析法基本原理,,佐佳七因素分析法基本原理（權(quán)重分布）,,運用佐佳七因素分析法進行現(xiàn)場職位

8、評估演練,操作演練,,職位評估成功的關(guān)鍵控制點——組織形式,,,,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第四步---薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,5、設(shè)計薪資架構(gòu),7、薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計,,,,薪酬數(shù)據(jù)收集,薪資數(shù)據(jù)收集->,,,1,,,2,,,3,福利數(shù)據(jù)收集->,福利數(shù)據(jù)收集->,,,薪資數(shù)據(jù)深度分析三個主要內(nèi)容,整體現(xiàn)金總收入（TC）對

9、比,,,1,,,2,,,3,固定收入（GC）對比；,薪資結(jié)構(gòu)對比,,薪資數(shù)據(jù)外部對比中應(yīng)注意的問題-城市薪資差異,,,所謂的回歸分析主要是指線性回歸，它是數(shù)學(xué)方法在企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析中的具體運用。線形回歸分析主要是運用回歸分析數(shù)學(xué)模型，找出薪資級別（或評估得分）與企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系。線形回歸分析事先要設(shè)定回歸方程。例如，如果采取曲線回歸方程式可以下面等式來表達(dá)：logeY=a+bx上面公式中的Y表示薪資數(shù)據(jù)，X則表示薪

10、資等級，a是線條在Y軸上的攔截點，因此它被稱為Y軸的截距，斜率b表明X每增加或減少一個單位，Y所產(chǎn)生的變化。我們還可以計算相關(guān)系數(shù)，來檢查薪資等級（或職位評估點得分）與對應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)程度，如果關(guān)聯(lián)程度越高則相關(guān)系數(shù)越接近1．0。相關(guān)系數(shù)的平方則表明因變量Y變異中的多大比例可以用自變量X來解釋。,薪資數(shù)據(jù)外部對比運用技術(shù)-回歸分析,回歸分析-市場薪資對比（中位值）,案例,薪資回歸分析對比案例演示,,福利對比,福利對比案例演示,,

11、,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第五步---設(shè)計薪資架構(gòu),,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,5、設(shè)計薪資架構(gòu),7、薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計,,,,,2.確定固定工資中位值和級差,3.確定固定工資帶寬,1.建立和調(diào)整市場薪資曲線,,,,,4.決定變動工資占固定工資的比例,設(shè)計薪資架構(gòu)的四步曲,,,建立和調(diào)整市場薪資曲線_選擇中位調(diào)整基準(zhǔn)點,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

12、,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,,RMB高,RMB低,,案例:選擇10等為基準(zhǔn)職等,職 等,,,,薪資,職等,,a,c,b,d,f,e,g,,薪資政策線,級差是指高一職等薪資中位值與相對低一職等薪資中位值差距,確定固定工資中位值和級差,,案例,XX公司固定收入薪資構(gòu)架,,,,中位值級差 %,RMB,100,000,115,000,134,550,161,460,196,981

13、,245,226,建立中位值和中位值級差的練習(xí),,建立中位值和中位值級差的練習(xí)(續(xù)前),公式: 較低職等的中位值：除以(1+中位值級差)較高職等的中位值：乘以(1+中位值級差),根據(jù)中位值級差來調(diào)整薪資的中位值曲線,,,[,],范圍寬度%,最大值,最小值,,(,),-1,x 100,公式 :,,,,,,,,-20%,+20%,50%寬度,,,,-15%,+15%,35%寬度,中位值,,,=,最小值,2+ 范圍寬度,,=,2,中

14、位值,(,),確定固定工資中位值帶寬,各等級薪資的最大值與最小值差距比例即為等級薪資的分布或帶寬。,,1.,中位值 =,RMB80,790 帶寬＝ 35%,計算最大值和最小值,最小值:,最大值:,2.,最小值 =,RMB68,000 最大值 =,RMB102,000,計算中位值及帶寬,中位值:,帶寬:,,,,,確定固定工資定中位值帶寬練習(xí),3.,帶寬 = 50% 最大值 =,RM

15、B89,000,計算中位值和最小值.,中位值:,最小值:,,,,決定變動工資占固定工資的比例,職等,市場比例,薪資架構(gòu),,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第六步---福利設(shè)計,,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,5、設(shè)計薪資架構(gòu),7、薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計,,,,福利計劃管理流程,任何成功的福利計劃，其結(jié)果的成功與否都依賴于正確的溝通渠道。為了使員工完全理解并感受到公司所提供的福利計劃，

16、企業(yè)應(yīng)該加強與員工在福利方面的溝通，征求員工意見。,,,,1、前期準(zhǔn)備,2、澄清薪酬戰(zhàn)略,4、薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析,,,,七步法第七步---薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計,,6、福利設(shè)計,3、職位評估或職層排序,5、設(shè)計薪資架構(gòu),7、薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計,,,,薪酬管理運作機制是企業(yè)薪酬管理正常運作的重要保障，其中核心是流程的設(shè)計，而薪酬制度與表單則是薪酬管理流程得到有效貫徹的支持性文件,薪酬管理運作系統(tǒng)設(shè)計內(nèi)容,THE END THA