【實用課件】超詳細的績效和寬帶薪酬設(shè)計培訓

1、績效和寬帶薪酬設(shè)計,,如何創(chuàng)造價值？如何評價價值？如何分配價值？,企業(yè)管理的三大核心問題,,績效管理的原則引入以價值創(chuàng)造為導向的KPIKPI由ROIC樹形圖分解KPI權(quán)重設(shè)定原則KPI體系縱向和橫向的一致性績效管理以績效合同為核心,,?,提 綱,,績效管理設(shè)計方法薪酬制度設(shè)計方法總結(jié),績效管理的原則,原則,描述,以價值為驅(qū)動績效透明化管理系統(tǒng)化,建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化將經(jīng)營績效與個人/部

2、門/公司的回報相結(jié)合結(jié)合公司整體目標確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹為高層領(lǐng)導提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具公平的、坦誠的、全方位的績效審核與溝通系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人”上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預，保證責、權(quán)、利的劃分建立系統(tǒng)的考核機制、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員,,,引入以價值創(chuàng)造為導向的KPI,營運利潤＋折舊－流動資金增加額－資本開支,營運利潤流動資金+

3、固定資產(chǎn),計算方法：,,投資資本回報率：衡量經(jīng)營活動所占用的全部資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力。,投資資本回報率＝,自由現(xiàn)金流：衡量經(jīng)營活動能為股東創(chuàng)造多少可支配的現(xiàn)金。,計算方法：,自由現(xiàn)金流＝,KPI由ROIC樹形圖分解,,,,在每個管理層次，都可以適當程度地定義和分解關(guān)鍵績效指標，但是這些關(guān)鍵績效指標的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫,,按照ROIC樹形圖分解得出的關(guān)鍵績效指標應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持一致性,強調(diào)財務(wù),強調(diào)經(jīng)營運作

4、,高層,中層,基層,稅前利潤新業(yè)務(wù)收入管理費用率流動資金周轉(zhuǎn)率,銷售量應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率材料損耗率,一致的數(shù)據(jù)庫,,集團公司和分公司的投資資本回報率(ROIC)自由現(xiàn)金流稅前利潤,KPI體系縱向和橫向的一致性,薪酬設(shè)計原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定要素職類劃分職種劃分職層劃分職種薪等區(qū)間劃分職種薪等區(qū)間確定方法薪點表工資額的確定月工資的固定和浮動比例福利構(gòu)成薪酬調(diào)整,,?,提 綱,,績效管理設(shè)計方法薪酬制

5、度設(shè)計方法總結(jié),薪酬設(shè)計原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷，主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定高層、中層、基層隊伍。薪酬要向

6、關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。,薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu),工資,固定工資,浮動工資,獎金,年終獎,特別獎勵,福利,住房公積金,股票期權(quán) 管理層持股，向核心人才傾斜，具體見股票期權(quán)方案。,社會保險,補充保險,福利,工資,獎金,股票期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識 技能 能力 職責 企業(yè)短期績效 個人短期績效,年齡 工齡

7、對企業(yè)價值（薪點）,對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）,工資,獎金,福利,核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效 企業(yè)長期績效,股票期權(quán),職層劃分,職種薪等區(qū)間確定方法,對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：,外部薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)也是確定各職種對企業(yè)價值的依據(jù)，但不可盲目的跟從市

8、場人才價格而“水漲船高”，主要看企業(yè)所處的階段是以留住人才、開發(fā)人才為重點 ，還是以贏得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的競爭性人才為重點 ，與企業(yè)的財務(wù)承受力相關(guān)。,,,福利構(gòu)成,福利,,薪酬調(diào)整,,靈活的薪酬體系,,計提比例,,,等差,,,薪酬區(qū)間,,,固定、浮動部分比例,,,級差,,,薪點值,,職業(yè)發(fā)展階梯,,監(jiān)督者,,專家,,有經(jīng)驗者,,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力,考核指標以價值創(chuàng)造為導向，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，及時向員工傳導企業(yè)

9、的經(jīng)營狀況，使員工及時感受到來自社會、競爭對手及法律法規(guī)等各方面的壓力，贏得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ；利用有限的薪資預算，對人工成本進行有效的控制，保障企業(yè)薪資水平的市場競爭力，同時，又能在企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)營效益之間尋求到最佳平衡點，達到留才、求才 “雙贏”的目的；提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力；提高薪酬管理的彈性和靈活性，增加企業(yè)綜合管理的應(yīng)變性和適應(yīng)性。,總結(jié),F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的民營企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的

10、朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。 F公司的老總黃先生一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率

11、提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。 高薪效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能