薪酬管理中的幾個難點問題（中）

1、1薪酬管理中的幾個難點問題（中）薪酬管理中的幾個難點問題（中）在上期專家門診欄目中，北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司的專家就如何通過崗位評價和市場調查解決薪酬設計中的幾個難點問題進行了解答，之后，很多企業(yè)對于不同類別員工的薪酬方案設計很感興趣。為此，本期專訪話題集中在更具體的方面，希望對讀者有所啟發(fā)。記者：如何設計研發(fā)人員的薪酬體系？工發(fā)專家：研發(fā)人員是知識型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設

2、計。研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質和發(fā)展階段，如技術驅動型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在很多國有的單位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理發(fā)展，因為管理崗的收入高。在設計薪酬時，可以設計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術專家可以比自己的上級收入高。研發(fā)工作往往以項目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時，最好是依據他們在團隊中承擔的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要

3、付給很高的工資，激勵的重點應該是核心技術人才，如學術帶頭人、項目經理，因為他們承擔的角色是他人很難替代的。另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業(yè)績”的假設基礎上的考慮，盡管這種假設對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業(yè)績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業(yè)績表現情況來共同確定。當然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方

4、說對創(chuàng)新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業(yè)績的情況下，這種付酬的導向是很危險的。記者：年薪制作為企業(yè)經營者激勵的一種方式受到很多企業(yè)的歡迎，但是，大家對于如何設計企業(yè)經營者的年薪制還存在很多疑惑，關鍵問題在哪兒呢？工發(fā)專家：在觀念上，大家基本上形成了共識：企業(yè)經營者投入復雜勞動和經營才能，其收入應該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。年薪的結構一般由基

5、薪和效益工資兩部分組成。在實踐中，不同企業(yè)對基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。根據我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經營者崗位所領取的崗位報酬。也有的單位把基薪定義為“保障生活需要”，不是不可以這么做，但不太好衡量拿多少工資才能夠保障經營者的生活需要。而按照崗位工資來理解基薪就容易操作，主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經營規(guī)模而定。效益工資是依據經營者業(yè)績考核的結果來發(fā)放的，因此，業(yè)績考核指標的確定是年薪制的關鍵問題。有

6、很多指標可以衡量企業(yè)經營的業(yè)績，如凈資產收益率、總資產報酬率、銷售收入、應收賬款等等。但是，在這里無法提供統(tǒng)一的考核指標，因為企業(yè)的具體情況不同，指標的選2擇也有很大的不同。關于指標的選擇和標準的確定，這里談幾個基本的原則，供大家參考。一，企業(yè)性質和發(fā)展階段不同，指標的選擇也不同。對于正在扭虧的國有企業(yè)，應該選擇比較現實的指標，你不可能太強調利潤指標。二，考核指標的水平應該是企業(yè)家能夠通過工作努力基本上能夠實現的水平。如果指標根本不可能